Рынок труда в регионах: где искать сильных сотрудников в 2026 году

Руководитель отдела управления персоналом BM GROUP Светлана Шипулина дала свою оценку ситуации с наймом в малых городах, обозначила основные сложности и запросы соискателей, а также назвала точки роста и рабочие подходы к привлечению эффективных сотрудников.

Общий обзор ситуации на региональном рынке труда

Рынок труда в малых городах более камерный и человекоцентричный. Да, число соискателей здесь ограничено, и многие молодые специалисты уезжают в крупные центры — это объективная реальность. Но те, кто остаются или возвращаются, как правило, предъявляют высокий запрос к стабильности, качеству жизни и уважительному отношению.

В таких условиях практически невозможно быть «безликим работодателем». Репутация складывается быстро, а информация распространяется по цепочке «сосед — друг — родственник» почти мгновенно. Поэтому рынок диктует особый стиль работы: максимальную открытость и честность, потому что репутация в малом городе — это не абстрактный HR-термин, а ежедневный инструмент найма.

Каких кадров не хватает сильнее — рабочих или управленцев

Здесь важно смотреть на ситуацию системно. Дефицит существует в обеих категориях, но его природа разная.

Квалифицированных рабочих находить непросто, потому что престиж рабочих профессий пока не восстановился в полной мере. Но если говорить о наиболее остром дефиците, который мы чувствуем, то это линейные руководители и технические специалисты — прорабы, инженеры, архитекторы, сметчики. Именно эти люди во многом держат на себе весь проект и процесс его реализации.

Найти прораба, который не только разбирается в технологиях, но и умеет выстраивать отношения с людьми, организовывать процессы и брать на себя ответственность, — большая удача в любом городе. А в малом, где круг специалистов ограничен, это еще и вопрос долгосрочных отношений и доверия. Поэтому мы часто выращиваем таких специалистов сами, и это, безусловно, самый надежный путь.

Стоимость найма за последние 2 года выросла везде

Стоимость найма, безусловно, выросла, и в нынешней экономической ситуации это закономерно. При этом рост произошел не только и не столько за счет зарплаты, сколько за счет расширения компенсационного пакета в целом.

С одной стороны, рынок диктует свои условия, и зарплатные ожидания выросли у всех категорий сотрудников — это данность. С другой, и это, пожалуй, главное, мы стали заметно больше инвестировать в адаптацию и обучение. Раньше можно было искать готового специалиста. Сейчас мы понимаем, что таких специалистов на рынке просто недостаточно, и сознательно вкладываемся в дообучение, адаптацию и освоение новых технологий.

Именно инвестиции в человеческий капитал стали основной статьей роста расходов на персонал.

Где искать персонал в 2026-м: hh.ru VS группы «Подслушано»

Не стоит искать один-единственный правильный канал. В BM GROUP мы используем разные инструменты под разные задачи, и каждый из них важен.

hh.ru для нас — эффективный инструмент точечного поиска редких специалистов. Это также официальный имиджевый канал, который помогает поддерживать HR-бренд на высоком уровне для широкой аудитории соискателей.

Городские паблики и «Подслушано» — безусловно, очень сильный канал коммуникации с широкой аудиторией в малом городе. Но работать там нужно деликатно, потому что люди приходят туда за новостями и общением, а не за агрессивной рекламой. Срабатывают живые посты, истории о людях, фотографии объектов, где видно, что у нас работают такие же обычные ребята из их города.

Но если говорить честно, самый сильный канал в малом городе — это сарафанное радио. Когда сотрудник говорит другу: «Приходи к нам, у нас хорошо», — это работает.

Опыт BM GROUP: стоит ли переманивать из столиц тех, кто уехал

Да, для нас это одно из самых перспективных направлений. Мы не называем это «переманиванием» — скорее, это возможность вернуться. И это совсем другая, более теплая коммуникация.

В крупных городах работает много талантливых ребят, которые когда-то уехали учиться и остались. Со временем у многих появляется естественное желание быть ближе к семье, к родным местам, растить детей в более спокойной и экологичной среде. Им есть с чем сравнить, у них большой опыт и свежий взгляд.

В разговоре с такими кандидатами мы делаем акцент не только на зарплате, хотя предлагаем достойную компенсацию, сопоставимую с реалиями областных центров, но и на качестве жизни, а также на возможности реализовать амбициозные проекты на малой родине. Мы готовы обсуждать индивидуальные условия, помогать с переездом, чтобы этот процесс был максимально комфортным. Для нас это не просто найм, а возвращение в город ценной экспертизы.

Практика «переманивания» и конкуренция внутри одного города

Такая практика существует, но в малом городе у нее есть своя специфика. Там, где все друг друга знают, сложно делать это незаметно или агрессивно. Это быстро становится историей, которая может ударить по репутации. Поэтому мы стараемся избегать жесткого хантинга: он провоцирует «войну компенсаций», которую рынок вряд ли выдержит.

Мы придерживаемся принципа здоровой конкуренции и уважения к коллегам по отрасли. Для нас важнее, чтобы люди сами хотели работать у нас, видя преимущества компании: стабильность, интересные проекты, отношение к сотрудникам, заботу о безопасности.

Если к нам приходит человек от другого застройщика, для нас это повод задуматься о том, что мы делаем правильно. Мы не спрашиваем, что было плохо у прежнего работодателя, — мы спрашиваем, что можем сделать, чтобы сотруднику было комфортно именно у нас.

Чем удержать профи, когда зарплатная гонка упрется в потолок

Зарплата — это гигиена. Когда базовые потребности закрыты, на первый план выходят вещи, которые формируют комфорт и чувство стабильности.

Для нас это, прежде всего, уважение к личному времени и предсказуемость. В строительстве много хаоса, и если мы можем обеспечить четкое планирование, понятные процессы и прозрачный доход, это уже огромная ценность.

Во-вторых, это чувство принадлежности и признание. В малом городе очень важна репутация не только компании, но и самого человека. Когда мы публично благодарим сотрудников за сданный объект, вручаем благодарности от ЕРЗ и рассказываем истории успеха наших специалистов, для людей это действительно важно.

И, конечно, большое значение имеет человеческое отношение в сложных ситуациях. Если у сотрудника случилась беда, мы не отворачиваемся. Поддержка, помощь и понимание создают такую глубину лояльности, которую невозможно купить деньгами.

Как строить HR-бренд в городе, где «все друг друга знают»

Только через поступки. В малых городах каждый шаг на виду, и доверие к бренду здесь можно заслужить только реальными делами.

Мы строим HR-бренд, просто стараясь быть хорошими соседями и ответственными жителями города. Мы участвуем в жизни территории — помогаем детским домам, поддерживаем местные спортивные команды, выходим на субботники. Сотрудники видят, что компания не просто работает в городе, а живет с ним одной жизнью.

Внутри компании мы стараемся быть максимально прозрачными: много общаемся с коллективом, спрашиваем мнение сотрудников. И когда человек чувствует, что его слышат, он обязательно расскажет об этом семье, соседям, друзьям. Так, шаг за шагом, и формируется репутация.

«Столичная корпоративная культура» — есть ли на нее запрос

Запрос есть, но он очень прагматичный. Сотрудники в малых городах, как правило, ценят здравый смысл. Им не нужны кофе-поинты с бариста, если при этом в бытовке холодно и нет нормального чайника. Им важно, чтобы было чисто, тепло, было где принять душ и разогреть обед.

При этом они с интересом и благодарностью воспринимают все, что делает труд более современным, безопасным и перспективным. Например:
возможность обучаться и повышать квалификацию;
качественную спецодежду и современные средства индивидуальной защиты; прозрачную систему оплаты и понятную мотивацию; хороший, душевный корпоратив, куда можно прийти с семьей.

Поэтому можно сказать так: сотрудники ждут не «столичной культуры» ради самой культуры, а реального улучшения условий труда и заботливого отношения.

А если навыки местных кадров не отвечают вашим стандартам

Мы перешли от модели «покупателя готовых компетенций» к модели выращивания и развития. Это неизбежный и, на самом деле, очень благодарный путь.

Если мы видим, что человек хочет работать, у него горят глаза и его ценности совпадают с нашими, мы готовы вкладываться в обучение. У нас развит институт наставничества: более опытные коллеги делятся знаниями с новичками, и мы это материально поощряем. Мы проводим внутренние тренинги и мастер-классы, а также создали школу прорабов в рамках корпоративного университета.

Конечно, если человек не хочет учиться и расти, мы расстаемся. Но таких, к счастью, меньшинство. Большинство, видя, что компания в них верит и дает шанс, вкладываются по максимуму и показывают высокий результат.

5 простых шагов для роста и удержания команды в малых городах

Шаг 1. Перестаньте искать «готового солдата». Начинайте выращивать специалистов

Запустите систему наставничества. Определите 2–3 ключевые должности, например прораб, продавец, сварщик, где вы готовы брать новичков. Назначьте наставника и доплачивайте ему за обучение — фиксированной суммой или процентом от результата ученика.

Шаг 2. Инвестируйте в условия труда, а не в кофе-поинты

Забудьте про «столичный» офисный шик. Проведите аудит базовой гигиены: есть ли у сотрудников чистая вода, удобная раздевалка, комфортная уборная, место для приема пищи, качественный инструмент. Составьте смету на улучшения. Это даст больший прирост лояльности, чем повышение зарплаты на ту же сумму.

Шаг 3. Превратите сарафанное радио в инструмент HR-бренда

В городе, где все друг друга знают, ваш сотрудник — главный амбассадор. Внедрите программу «Приведи друга». Но не только за вознаграждение: если сотрудник порекомендовал человека, и тот проработал у вас, например, три месяца, дайте не только деньги, но и публичную благодарность в соцсетях или на доске почета. Это повышает статус самого сотрудника в глазах окружающих.

Шаг 4. Будьте предсказуемыми

В строительстве и производстве предсказуемость — это суперсила. Посмотрите на бизнес глазами наемного работника: может ли он спланировать отпуск, часто ли меняются вводные по проекту? Закрепляйте договоренности и оперативно информируйте об изменениях. Простая фраза «Как обсуждали, запускаемся в понедельник, все по плану» уже снижает тревожность.

Шаг 5. Говорите о людях, а не о компании

Люди хотят видеть живые истории. Вместо новости «Наша компания — лидер рынка» важнее рассказать: «Сергей Петрович, наш прораб, сдал уже пятый дом и не пропустил ни одного субботника. Гордимся!» или «Как прошел день у инженера Саши» — с фото с объекта.

Итоговый обзор

Малый город — не приговор ни для амбициозных проектов, ни для сильной команды. Привлекать и удерживать квалифицированных специалистов здесь реально, если не копировать механики мегаполисов, а учитывать плотность связей, скорость распространения репутации и ценность личных отношений внутри сообщества.

Здесь работают не громкие лозунги, а прозрачность, уважение, инвестиции в обучение и искреннее участие в жизни города. В такой среде люди приходят не просто на вакансию, а в место, которое можно рекомендовать и где можно расти профессионально.