Почему компании не могут найти сотрудников

«Кадровый голод» — такая фраза сегодня часто звучит от предпринимателей, от HRD. Меня эта ситуация удивляет тем, что дефицита людей или специалистов фактически я не наблюдаю. Если открыть сайты по подбору персонала, то мы увидим, что количество резюме превышает в 100 раз количество вакансий.

Конечно, вы скажете, что это общий фактор, но то же самое происходит с конкретными вакансиями, например, когда я искала офис менеджера, то на 300 вакансий в базе было 30 000 резюме.

То есть факты, говорят обратное.

Почему вакансии закрываются с большим трудом

Я вижу проблему не в отсутствии кандидатов, а процессах, которые ведут в тупик, и не приносят результатов. Попросту говоря, процессы не ищут кандидатов, а ходят мимо них, как слепые ходят мимо стакана воды и никак не могут его найти, чтобы утолить жажду.

В этой статье я хочу рассказать о тех ошибках, которые вижу при поиске кандидатов.

1. Описание вакансии.

Если вы откроете сайты, на которых размещены вакансии и изучите их с точки зрения человека, который ищет работу, то вы какая вакансия вас привлечет больше всего?

На выбор даю вам два варианта:

• содержит большое количество обязанностей и требований, место работы и условия;
•  содержит живое описание компании, ценности компании, чем компания гордиться, что дает своим сотрудникам, как человек может себя реализовать, какая атмосфера внутри коллектива, какие люди работают в компании, какое отношение ценится в коллективе, какой вклад будете вносить в компанию, чем будете полезны, какие качества в сотрудниках ценятся в компании, какие правила существуют в компании.

Лично мне больше подходит второй вариант.

Как вы думаете сколько человек из 100 сделают такой же выбор, что и я?

По моему опыту — 90 из 100 делают выбор в пользу второй вакансии.

Они делают такой выбор потому, что видят картину своего будущего, описанную в вакансии, и она им нравится, они представляют себя в роли сотрудника компании и начинают отождествлять себя с ним и с компанией, у них возникает желание работать в этой должности и в этой компании.

В этот момент вы получаете человека, заинтересованного в том, чтобы работать именно у вас, потому что ему нравятся правила компании, даже если они жесткие, они ему подходят, ему нравится атмосфера, в которой он будет жить и работать, ему нравится то, чем он будет заниматься — это ваш сотрудник, который изначально согласился на ваши правила игры — берите его скорее!

2. Отбор резюме.

Вторая ошибка, которая отдаляет вас от хорошего сотрудника — это отбор резюме.

Рекрутеры начинают пропускать резюме по таким фильтрам, после которых хорошие сотрудники остаются за бортом и не доходят до собеседования.

Вот список фильтров, которые отсекают большую часть хороших сотрудников:

• возраст. Этот фильтр очень часто используют не корректно, например, отсекают людей старше 35, потому что руководитель молодой и боится руководить людьми старше его, а при этом это самая опытная категория сотрудников;
• сфера деятельности. Очень часто в резюме стоит требование к кандидату — опыт работы в определенной сфере и точка. Вы создаете искусственный фильтр, который лишает вас не только возможности получить большее количество кандидатов для выбора, но и возможности получить другой опыт и другой взгляд.

Чем больше мы создаем фильтров на входе, тем больше сужаем для себя поле поиска.

Я предлагаю ставить только необходимые фильтры, без которых точно человек не подходит под вакансию.

3. Собеседование.

Третья ошибка, которая лишает вас возможности пригласить правильного сотрудника в компанию — это проведение собеседования.

Я помню начало 2000х когда на каждую вакансия стояла очередь, и я могла выбирать.

Ситуация уже давно поменялась, сегодня компании стоят в очередь к кандидатам, и они выбирают нас.

Представим себе, что у нас с вами есть товар, мы продаем его на ярмарке.

Как мы будем это делать?

Мы будем вежливо общаться, хвалить наш товар, рассказывать о нашем товара, интересоваться у покупателя, а что он хочет, что ищет для себя и так далее.

Вам это что-то напоминает?

Правильно! — чистой воды маркетинг.

Мы с вами продаем человеку его будущее, и он делает выбор от того, как мы это делаем.

Если собеседование проходит в форме допроса, то человек видит свое будущее и решает хочет ли он и дальше работать в армии.

Если собеседование проходит в форме диалога, где слушают, интересуются, рассказывают и спрашивают с уважением, то человек видит свое будущее, в котором он находится в комфортной обстановке, где есть диалог, где его слышат и принимают во внимание его слова.

Я рассказала вам только о трех ошибках, которые находятся в середине процесса поиска персонала, но начинается процесс с описания того, какой человек нужен в компании, какими качествами он должен обладать, чтобы влиться в компанию и стать частью команды.

Также важное значение имеет сама вакансия, которая порой выглядит, как «жрец, и жнец, и на дуде игрец», человек адекватный и опытный понимает, что вакансия не конгруэнтная и не сделает на нее отклик.

Множество ошибок возникает уже после того, когда кандидат выходит в компанию.

По статистике, 70% уволенных сотрудников в первый месяц увольняется и возвращается обратно.

Они объясняют это тем, что ими никто не занимался, или ожидания не совпали с реальностью.

Это тоже результат ошибок, которые приводят к потере правильного сотрудника.

По моему мнению, весь процесс поиска и подбора состоит из ошибок, поэтому из 90 миллионов резюме мы не можем выбрать всего 900 тысяч сотрудников.