Что такое корпоративная культура и можно ли ею управлять

Согласно исследованию Русской школы управления (РШУ) и исследовательского центра сервиса «Зарплата.ру», для 70% сотрудников ценности и культура компании играют ключевую роль при выборе работодателя. Корпоративная культура действительно выходит на первый план в период неопределенности: не только помогает привлекать таланты, но и удерживать ценных специалистов и повышать эффективность всей команды. Например, сотрудники в два раза реже начинают поиск новой работы, если коммуникации в компании соответствуют заявленным ценностям и принципам — по данным исследования Achievers Workforce Institute.

Кроме того, культура может быть гарантом принятия решений, не противоречащих бизнес-целям.

В этой статье разберем, что такое корпоративная культура, из чего она состоит и как ею управлять, чтобы решать задачи бизнеса.

Что такое корпоративная культура

Корпоративная культура — это совокупность ценностей, норм и установок, объединяющих сотрудников компании и определяющих их поведение в работе. Она проявляется в стиле руководства, способах взаимодействия в команде и подходах к решению задач. Культура есть в любой организации, даже если она не описана официально. 

Культура компании базируется на трех ключевых элементах

Миссия

Это ответ на вопрос, зачем бизнес работает. Миссия задает смысл и вдохновляет сотрудников, но не следует путать ее со слоганом, отражающим имидж бренда. Миссия — это для внутренней команды. Слоган — для клиентов.

Ценности

Это принципы, которые показывают, благодаря чему компания достигает целей и идет к результату. С одной стороны, они стимулируют прогресс, а с другой — ставят рамки. Например, такая ценность, как «профессионализм» обозначает запрет на низкое качество работы, а «инициативность» поддерживает сотрудников в предложениях относительно инноваций.

Нормы и правила 

Определяют подходы к достижению целей: модели поведения, управленческие практики, стиль лидерства, коммуникацию и корпоративные традиции.

Миссию и правила взаимодействия можно структурировать и унифицировать для всей организации, сформировав основу культуры. Однако их влияние на сотрудников различно. Миссия компании не всегда становится решающим фактором для вовлеченности персонала: сотрудник может ее не знать, но это не скажется на его результатах в работе.

Правила и нормы, напротив, являются ключевым фильтром при подборе и адаптации персонала. Они проявляются в ежедневной работе и требуют постоянного соблюдения. Несоответствие этим стандартам неизбежно ведет к конфликтам и разрыву ожиданий, что может сказаться на эффективности команды.

Наравне с нормами, ценности могут быть фильтром при отборе, поскольку ценности служат той самой рамкой. Если сотрудник не разделяет ценности компании, то может принимать решения вразрез с ними: типовым примером может служить задача «достичь результата любой ценой», даже если эта цена — долгосрочные отношения с клиентами, честность или состояние команды. Однако, ценности компании, в отличие от норм, невозможно навязать «сверху». Они уже существуют на основе личности и опыта каждого человека, а значит, на уровне организации формируются естественным образом по принципу разделяемых наибольшим количеством сотрудников. Задача HR — зафиксировать и структурировать эти смыслы, определив реальные установки сотрудников.

Если же руководство ставит задачу изменения ценностей и принципов, которыми руководствуются сотрудники, это требует глубокой трансформации на всех уровнях. Такие инициативы — это масштабные проекты, которые затрагивают не только HR-функции, но и бизнес-процессы, систему мотивации и коммуникации в компании.

Почему бизнесу нельзя игнорировать культуру

Четыре функции культуры, которые помогают бизнесу развиваться:

Объединение команды

Единые ценности и правила снижают конфликты и повышают доверие. Люди чувствуют себя частью команды, если разделяют ее принципы. 

Привлечение и удержание талантов

Кандидаты все чаще выбирают работодателя по ценностям. Четко описанные ценности в EVP (employer value proposition) помогают отсеивать «чужих» и привлекать «своих». Чем выше уровень позиции, тем важнее ценности, так как установки изменить сложнее, чем освоить знания и навыки.

Управление поведением

Правила не покрывают все ситуации, но если культура четко сформулирована, сотрудники будут следовать единым стандартам. Так, к примеру, если «клиентоориентированность» — не только слово, а действительно часть культуры, сотрудники будут искать решения для клиента даже без регламента. Некоторые компании формируют систему ценностей и принципы взаимодействия на старте, закладывая их в ДНК бизнеса. Однако такой подход встречается редко. Чаще всего необходимость описания и управления культурой возникает, когда ее размытость начинает тормозить развитие компании: становится сложно управлять командой, собственники и акционеры уже не могут воздействовать на каждого сотрудника и транслировать свое поведение, при этом доверять сотрудникам и принимаемым ими решениям нужно. Модель ценностей в этом случае становится способом задать единые требования ко всем сотрудникам

Так произошло в одном из наших проектов для медтех-компании: стремительный рост команды с 300 до 1100 сотрудников привел к тому, что негласная культура стартапа начала терять свою целостность. Это стало вызовом для управленческой команды, и бизнес осознал потребность в четко сформулированных ценностях. Мы помогли выделить ключевые элементы текущей картины, определить новые смыслы, необходимые для дальнейшего роста, и выстроить единую модель ценностей, которая стала ориентиром для всех сотрудников.

Ускорение роста

Пересмотр корпоративной культуры становится ключевым инструментом для компаний, которые стремятся ускорить темпы роста. Это особенно актуально в ситуациях, когда бизнес сталкивается с «эффектом колеи» — процессы отлажены, команда работает эффективно, но для масштабного роста требуется новый импульс.

Управление культурой строится на трех принципах

Определение ясных ценностей

Четкая модель ценностей помогает принимать решения и задает стандарты. Процесс ее создания — это отдельный проект с участием работников всех уровней: от топ-менеджеров до линейных сотрудников. В Formatta мы придерживаемся подхода top-bottom-top: сначала фиксируем стратегические приоритеты с руководителями, затем собираем обратную связь от команд, насколько они разделяют это видение, после чего возвращаемся с результатами руководству, и на основе этого сравнения картинок as is и to be помогаем сформулировать новые смыслы, которые не были бы слишком отдалены от реальной ситуации в компании, но «тянули» бы сотрудников в сторону достижения стратегических целей методами, разделяемыми топ-руководителями.

Личный пример руководства

Принципы корпоративной культуры формируют и транслируют собственники и топ-команда. Если продвигается «инициативность», а руководитель контролирует каждый шаг, это дезориентирует сотрудников. Поэтому один из ключевых способов влияния на ценностный пласт — стать амбассадором «правильных» установок, то есть ролевой моделью для команды. 

Работа с неформальными лидерами

В командах часто есть сотрудники, которые влияют на коллег без формальных полномочий. Они могут стать проводниками корпоративных ценностей или, наоборот, их разрушителями. Если их взгляды расходятся с официальными установками, культура не приживается. Увольнение — это не всегда выход, поскольку в таком случае компания рискует потерять ценных сотрудников. Лучше погрузить их в программу трансформации, синхронизировав их видение с целями компании. Пример такой программы описан в нашем кейсе для производственной компании.

Заключение

Корпоративная культура — основа привлечения талантов и роста бизнеса в текущих реалиях дефицита кадров. Нет компаний, где культура бы отсутствовала. Описана она или нет — в любом случае сотрудники руководствуются определенными ценностями и принципами. И они могут либо работать на бизнес-цели компании, либо мешать их достижению. В следующих материалах подробнее остановимся на этапах трансформации культуры.