Как проконтролировать ваших рекрутеров

Допустим, что вы по каким-то причинам перестали доверять вашим рекрутерам или просто решили протестировать ваши HR контроли, сместив отбор и оценку кандидатов от HR к бизнес-менеджерам. Допустим, ваши бизнес-менеджеры, имеющие достаточный опыт в оценке результативности своих сотрудников, воодушевленно восприняли эту инициативу как возможность повысить эффективность своих подразделений за счет найма более ценных профессионалов.

Лично мне представляется гораздо более органичным именно этот подход, когда отбор и собеседования проводят те же менеджеры, которые отвечают за результаты нанимаемых сотрудников. В этом случае возникает необходимость в единой системе оценки кандидатов для ваших бизнес-менеджеров.

Если ваши рекрутеры обладают сколько-нибудь значимым опытом интервьюирования, независимо от вашей организационной структуры и отрасли, то они оценивают кандидатов и представляют вам результаты всегда в базисе:

• квалификации,
• личности,
• мотивации.

Для оценки квалификации хорошему бизнес-менеджеру будет достаточно нескольких вопросов кандидату. Но как системно оценивать мотивацию и личность, да еще и с учетом специфики отрасли, структурного подразделения и конкретной вакансии?

Что касается мотивации, то более прикладной и вместе с тем понятной системы оценки мотивации, чем иерархия потребностей человека, предложенная Абрахамом Маслоу, я не встречал. Пересказывать Маслоу не стану, в его книге «Мотивация и Личность» эта система изложена изящно и наглядно.

Разумеется, тратить время на оценку мотивации, да еще и в контексте ваших компании, корпоративной культуры и вакансии имеет смысл только после того, когда вы поняли, что вас устраивает личность кандидата. 

Менеджеров и топ-менеджеров западных корпораций обучают оценке личности чаще всего по DISC Assessment. Если коротко, то согласно DISC каждая личность оценивается в 4х-мерном базисе:

• Dominance (Доминирование),
• Influence (Влияние),
• Steadiness (Стабильность),
• Compliance (Соответствие).

Теория утверждает, что в каждом человеке возможно сочетание не более двух из этих аспектов.

Несмотря на хорошо структурированную теорию, основная проблема с диагностикой личности по DISC, по моему опыту, проявляется в том, что даже сертифицированные DISC-тренеры ошибаются, не говоря уже об очень существенной погрешности официальных тестов.

С целью минимизации погрешности в оценке для себя и своих коллег я взял немного другой, более простой, базис, который можно сравнить с DISC в следующем виде:

При этом чек-лист для оценки характера кандидата я использую вот такой:

Когда уже виден общий рисунок характера человека, как правило, можно сделать вывод и о его уровне интеллекта. Интеллект я определяю не только по интеллектуальной скорости и кругозору, но в большей степени по способности кандидата принимать и эффективно обрабатывать обратную связь от окружающих о себе и своей деятельности.

Завершить оценку личности кандидата в этой системе я всегда стараюсь в финале собеседования общей проверкой на уровень силы воли, которая всегда коррелирует с уровнем потребности в самоактуализации, если мы говорим с действительно волевым человеком. Для этого независимо от психотипа я задаю вопросы, в ответ на которые кандидат должен рассказать о своем драматическом опыте в работе по фактам, которые можно проверить.

Самоактуализирующиеся люди умеют сохранять достоинство и с честью выходят даже из самых сложных ситуаций. Возможно, это объясняется их склонностью самостоятельно интерпретировать ситуацию, не полагаясь на мнение окружающих. Их самообладание иногда воспринимается другими людьми как суровость и отчужденность.

Фрагмент из книги «Мотивация и Личность» Абрахама Гарольда Маслоу.