ТК КИТ против кадрового голода: интервью с HR-директором компании

В 2025 году логистическая отрасль России столкнулась с дефицитом кадров: по оценкам экспертов, нехватка сотрудников достигла порядка 1 млн человек. Мы поговорили с HR-директором Транспортной Компании КИТ Ольгой Васильевой о том, как бизнес адаптируется к новым реалиям, какие инструменты помогают привлекать и удерживать персонал, а также о главных трендах, определяющих отрасль на новый 2026 год.

Ощутила ли на себе Транспортная Компания КИТ нехватку кадров?

Мы ощутили лишь небольшой дефицит в сегменте складского персонала. У нас более 300 терминалов в четырех странах, и в отдельных регионах нехватка достигла до 15% от штатной численности. Местами немного увеличилась нагрузка на действующих сотрудников, также практикуем привлечение временных работников. Но в целом ситуация управляемая, и пик кадрового дефицита пройден. При этом мы усиливаем работу с учебными заведениями и развиваем программы внутреннего обучения и переквалификации.

Как изменился профиль соискателя в отрасли логистики за минувший год? Какие компетенции вышли на первый план? 

Профиль соискателя заметно трансформировался. Сегодня даже на позициях кладовщиков ожидается умение работать с мобильными приложениями для учета грузов и системами сканирования. Гибкость и адаптивность стали особенно важными: из-за частых изменений маршрутов и схем доставки ценятся сотрудники, готовые быстро перестраиваться. Логисты должны уметь интерпретировать данные из CRM-систем, выявлять узкие места. Клиентоориентированность вышла на первый план — рост требований клиентов к прозрачности и скорости доставки сделал этот навык важным даже для складского персонала.

А с какими ожиданиями приходят кандидаты сегодня — и чем это отличается от ситуации 2–3 года назад?

Ожидания кандидатов стали более комплексными. Если раньше основной акцент делался на стабильности и зарплате, то сейчас на первый план выходят баланс работы и жизни, прозрачность карьерного роста, корпоративная культура, обучение за счет компании и гибкие форматы работы. Кандидаты четко обозначают границы: не готовы к постоянным переработкам, хотят видеть четкие планы развития с конкретными сроками и критериями. Важны уважение, обратная связь от руководства, возможность влиять на процессы. Даже в логистике ищут варианты частичной удаленки (например, для сотрудников контакт-центра) или гибкого графика.

Какие каналы привлечения персонала показали наибольшую эффективность в 2025 году? Используете ли вы не совсем привычные источники — не только job-платформы, а также соцсети, партнерства с учебными заведениями, реферальные программы?

В 2025 году наиболее эффективным оказалось использование нескольких каналов одновременно. Достаточно хорошо себя показала наша реферальная программа — сотрудники стали чаще рекомендовать ТК КИТ в качестве работодателя, а откликов от друзей и знакомых на открытые позиции стало больше. Партнерства с учебными заведениями тоже показали отличный результат: многие выпускники приходят к нам на стажировку и зачастую остаются работать. Таргетированная реклама в соцсетях — ВКонтакте и Telegram — продемонстрировала высокую конверсию для позиций младшего персонала. Кроме того, мы традиционно используем job‑платформы, в первую очередь, для офисных позиций.

Какие инструменты мотивации и удержания стали ключевыми в уходящем году? Помимо зарплаты и соцпакета — что сейчас действительно «держит» сотрудников в компании?

Помимо стандартных инструментов, ключевыми стали нестандартные подходы. Мы внедряем геймификацию, активно прокачиваем внутреннюю валюту, делаем акцент на теплые, по-настоящему семейные мероприятия для наших сотрудников. К слову, в этом году ТК КИТ будет отмечать 20-летие — планы на 2026 год у нас достаточно серьезные.

Системы обучения и повышения квалификации востребованы среди наших коллег — для многих это становится первым шагом к серьезному карьерному росту. Неслучайно 70% сотрудников работают в КИТе более 5 лет.

Как вы работаете с выгоранием в операционных ролях, например, у логистов и складского персонала? Есть ли системные меры профилактики?

Мы внедрили комплексную систему профилактики выгорания. Регулярно проводим ротацию задач на складе, чтобы избежать монотонности. Используем трекинг активности: система напоминает о необходимости отдыха. С помощью искусственного интеллекта внедрили планировщик маршрутов, который снижает нагрузку на логистов. Ежеквартально проводим пульс-опросы, чтобы выявлять признаки выгорания на ранних стадиях и оперативно принимать меры.

Какие внешние тренды на рынке труда вы считаете наиболее влияющими на транспортную отрасль? Например, рост запроса на гибридный формат, усиление конкуренции за молодежь, влияние демографии?

Ключевых трендов несколько. Во‑первых, демографический спад: сокращение трудоспособного населения усиливает конкуренцию за кадры, особенно в регионах. Во‑вторых, рост запроса на гибкость — молодежь ценит возможность гибридного графика. В‑третьих, автоматизация меняет требования к навыкам: нужны не просто грузчики, а операторы роботизированных систем. В‑четвертых, мобильность кадров — сотрудники склада, логисты чаще меняют работу в поисках лучших условий, поэтому важно постоянно работать над брендом работодателя.

С какими чувствами вы, как HR-директор крупной транспортной компании, входите в 2026 год?

Вхожу в 2026 год с осторожным оптимизмом. Да, вызовы остаются серьезными: повышение эффективности персонала, высокая конкуренция на рынке труда, необходимость быстрой адаптации к технологиям. Но мы создали устойчивую систему привлечения и удержания сотрудников, инвестируем в обучение и цифровизацию. Вижу, как растет вовлеченность команды, появляются новые лидеры внутри компании. Главный фокус на 2026 год — развитие талантов и укрепление корпоративной культуры. Мы готовы не просто реагировать на изменения, а формировать рынок труда в логистике, предлагая сотрудникам не просто работу, а возможности для роста и самореализации.