РБК Компании

Как разработать и применять модель компетенций в бизнесе

Эксперт Наталья Воронова рассказывает, как применять корпоративный инструмент для оценки и развития ключевых навыков сотрудников
Как разработать и применять модель компетенций в бизнесе
Наталья Воронова
Наталья Воронова
Эксперт «Синктум»

руководитель корпоративного обучения и подбора персонала одной из самых известных сетей ресторанов общественного питания с опытом работы в сфере управления человеческим капиталом более 20 лет

Подробнее про эксперта

Чтобы объективно оценить уровень профессионализма сотрудников и помочь им развиваться, необходим мощный инструмент, который поможет оценить текущие навыки команды и направить их развитие в нужное русло.

В статье Наталья Воронова — MBA in Human Resources Management, Ph.d. физико-математических наук, руководитель корпоративного обучения и подбора персонала одной из самых известных сетей ресторанов общественного питания с опытом работы в сфере управления человеческим капиталом более 20 лет — расскажет:

  • что такое модель компетенций и как она работает;
  • как правильно оценивать навыки сотрудников с помощью пятибалльной шкалы;
  • примеры успешного применения модели;
  • практические советы по разработке и внедрению в организации.

Основы теории 

Прежде чем внедрять новые инструменты в бизнес, важно разобраться в теории и понять основные понятия. Компетенции включают ключевые знания, навыки и личные качества, необходимые для эффективной работы. Знания могут касаться миссии, видения и ценностей компании, а также бизнес-показателей и инструментов. Например, знание стандартов, политик и программ может являться профессиональными компетенциями, как и умение работать с Excel или PowerPoint.

  • Навыки — это умение вести коммуникацию, проводить презентации и управлять проектами. 
  • Личные качества, такие как мотивация, уверенность в себе и честность, также играют важную роль. 
  • Руководители часто выделяют такие ценности, как справедливость, честность, забота и самореализация, и стремятся, чтобы сотрудники следовали этим принципам.

Компетенции можно разделить на личностные (мягкие) и профессиональные. Личностные включают навыки личной эффективности и межличностного взаимодействия. Профессиональные связаны с конкретными знаниями и умениями, необходимыми для выполнения рабочих задач. Управленческие, такие как лидерство и командная работа, необходимы для эффективного управления коллективом.

Модель обычно включает до 9 компетенций, каждая из которых имеет 3-6 индикаторов. Важно помнить, что цель разработки МК — не просто создание списка требований, а повышение эффективности бизнеса. Квалифицированный сотрудник обладает необходимыми ресурсами для решения проблем и принятия правильных решений, что делает его ценным.

Что такое МК

Модель компетенций — это полный набор знаний, умений, навыков и требований с соответствующими индикаторами, то есть определениями. Проще говоря, это описание идеального поведения сотрудников в той или иной организации. Навыки и качества не видны напрямую, но их можно наблюдать через поведение, которое является индикатором наличия или отсутствия у сотрудника определенных знаний, умений, навыков, опыта, психологических установок, ценностей и убеждений.

В школе нам ставили оценки за поведение, и не всегда они были удовлетворительными. В бизнесе тоже оценивают поведение сотрудников, хотя это может происходить не так явно. Правильное и эффективное поведение поощряется, а неправильное — наказывается в той или иной степени. Компании придерживаются определенных стандартов и правил, и их нарушения могут привести даже к увольнению, независимо от занимаемой должности, даже если вы менеджер высшего звена. 

Польза и где применять


1. Ключевая роль МК

Модель компетенций — основа для определения единых критериев отбора, оценки и продвижения. Например, для должности менеджера по продажам она может включать такие навыки, как умение вести переговоры, знание продукта и клиентоориентированность.

2. Преимущества для HR-процессов

МК упрощает подбор персонала, профессиональное развитие сотрудников и управление кадровым резервом. Она также укрепляет корпоративную культуру и согласованность HR-процессов, повышая их эффективность. Результат внедрения МК повышает стоимость самого бизнеса.

3. Поведенческие стандарты и корпоративная культура

Модель помогает определить необходимые навыки и качества членов команды, устанавливает четкие поведенческие стандарты. Это особенно важно для удаленных или международных команд, где требуется единообразие в подходах к работе.

4. Прозрачная система карьерного роста

Сотрудники получают четкое понимание того, какие компетенции необходимы для карьерного роста. Это мотивирует их на саморазвитие и повышение квалификации, что способствует удержанию талантливых специалистов и снижению текучести кадров.

5. Адаптация новичков

МК помогает быстро понять ожидания компании и интегрироваться в коллектив. Это сокращает период адаптации и повышает эффективность работы сотрудников с первых дней. МК помогает избежать ошибок в подборе на самом первом этапе, что помогает сэкономить время менеджера по подбору, нанимающего менеджера, а также затраты на адаптацию, выплату зарплаты и другого рода компенсаций, повысить % сотрудников, которые успешно проходят срок испытания и надолго остаются в компании.

6. Конкурентоспособность 

Использование модели позволяет быстро реагировать на изменения рынка труда и бизнес-реалий. Помогает адаптировать требования к команде под новые вызовы и задачи. Повышает конкурентоспособность организации.

7. Улучшение внутренних процессов

МК способствует достижению стратегических целей, улучшая внутренние процессы. Общая эффективность и устойчивость бизнеса повышаются, бизнес становится конкурентоспособным на рынке.

Модель компетенций — мощный инструмент для управления персоналом. Она помогает достигать целей и оставаться конкурентоспособными на рынке. Упрощает процессы подбора, оценки и развития сотрудников, способствует укреплению корпоративной культуры и повышению общей эффективности бизнеса.

Шаги по разработке

Это многоэтапный процесс, который требует тщательного планирования и вовлечения ключевых заинтересованных сторон. Алгоритм создания можно разделить на следующие шаги:

1. Заручиться поддержкой руководства: первый и самый важный шаг — получить поддержку от главы бизнеса, генерального директора, топ-менеджеров и акционеров. Без их одобрения и понимания необходимости внедрения модели компетенций проект обречен на неудачу. Если не удалось заручиться поддержкой, рекомендуется не продолжать работу над проектом, а пересмотреть подход или аргументы.

2. Сбор информации фокус-группы: после получения поддержки от руководства необходимо начать сбор информации. Это проведение стратегических сессий и фокус-групп с собственниками бизнеса, высшим руководством и менеджерами среднего звена. А также анализ миссии, видения и целей компании. На этом этапе также можно определиться и со шкалой оценки навыков.

3. Планирование проекта: составляется детальный план проекта, в котором указывается, для каких должностей будет разрабатываться МК: для линейного персонала, топ-менеджеров или всех сотрудников компании. Важно учитывать современные тенденции и включать в модель для всех уровней персонала.

4. Формирование рабочей группы: создается рабочая группа, которая будет заниматься разработкой модели компетенций. В нее должны входить сотрудники HR, руководители и сотрудники, являющиеся ролевыми моделями в компании. Не рекомендуется включать новеньких или токсичных сотрудников, чтобы избежать негативного влияния на процесс.

5. Проектирование МК: на этом этапе формируются списки умений, их расшифровка и шкала оценки. Проводится шкалирование и сбор информации о выполняемой работе. Выделяются стандартные поведения, необходимые для достижения максимальной результативности, и составляется чек-лист вопросов для обсуждения на стратегических сессиях.

6. Анализ и корректировка: после сбора всей информации проводится анализ результатов. Убираются компетенции, которые не подтвердились, оказались неактуальными или не являются приоритетными. Этот этап требует тщательной проверки и согласования всех деталей.

Следуя этим шагам, можно создать эффективную модель компетенций, которая поможет развивать команду и компанию в целом.

Пример создания и внедрения модели компетенций

  • Определение знаний и должностей

Для успешного внедрения МК в компанию было решено использовать не более 9 ключевых навыков. В данном примере выделены три основные должности: 

  • менеджер; 
  • старший консультант; 
  • консультант. 

Компетенции, которые были выбраны для данной модели, включают:

  1. Честность и открытость.
  2. Клиентоориентированность.
  3. Командная работа.
  4. Лидерство.
  5. Стратегическое мышление.
  6. Инициативность.
  7. Ответственность.
  8. Коммуникативные навыки.

На данном этапе важно понимать: пока мы не определили, что компания подразумевает под каждым из пунктов, мы можем лишь догадываться об их значении. Например, без определения, что подразумевается под «честностью и открытостью», сотрудники могут интерпретировать это по-разному.

  • Шкала оценок

Для оценки корпоративных умений была разработана шкала от 1 до 5 баллов. Эта шкала помогает комплексно оценить уровень профессионального развития сотрудников, избегая ситуаций, когда сотрудник не попадает ни в один из уровней оценки.

  • 1 б. — компетенция отсутствует или проявляется крайне редко.
  • 2 б. — компетенция проявляется периодически, но недостаточно для выполнения задач.
  • 3 б. — компетенция проявляется на среднем уровне, достаточном для выполнения задач.
  • 4 б. — компетенция проявляется часто и на высоком уровне.
  • 5 б. — компетенция проявляется постоянно и на исключительном уровне.

Требуемый уровень профессионального развития для успешного выполнения работы в данном примере: 3. Это достаточный уровень поведенческих проявлений для выполнения задач.

  • Пример оценки сотрудников после внедрения МК

1. Менеджер

  • Честность и открытость: 3 б.
  • Клиентоориентированность: 4 б.
  • Командная работа: 3 б.
  • Лидерство: 4 б.
  • Стратегическое мышление: 3 б.
  • Инициативность: 3 б.
  • Ответственность: 4 б.
  • Коммуникативные навыки: 4 б.

2. Старший консультант

  • Честность и открытость: 3 б.
  • Клиентоориентированность: 3 б.
  • Командная работа: 4 б.
  • Лидерство: 3 б.
  • Стратегическое мышление: 2 б.
  • Инициативность: 3 б.
  • Ответственность: 3 б.
  • Коммуникативные навыки: 4 б.

3. Консультант

  • Честность и открытость: 2 б.
  • Клиентоориентированность: 3 б.
  • Командная работа: 3 б.
  • Лидерство: 2 б.
  • Стратегическое мышление: 2 б.
  • Инициативность: 2 б.
  • Ответственность: 3 б.
  • Коммуникативные навыки: 3 б.

Анализ результатов

После оценки сотрудников по разработанной шкале результаты показывают, что большинство сотрудников достигают необходимого уровня компетенций для выполнения своих обязанностей. Однако также выявлены области для улучшения. Например, консультантам требуется развитие в области стратегического мышления и лидерства.

  • Корректирующие действия

На основе анализа результатов были разработаны следующие корректирующие действия:

  • проведение тренингов по стратегическому мышлению для консультантов;
  • введение программ наставничества для развития лидерских качеств у старших консультантов;
  • разработка мероприятий по укреплению честности и открытости в корпоративной культуре.

Выводы

Внедрение модели компетенций — это отличный способ оценить и развивать ключевые навыки сотрудников. Когда мы четко определяем, какие именно навыки важны для работы, мы можем объективно оценить, насколько хорошо сотрудники справляются с задачами и где им нужно подтянуться. Пятибалльная шкала оценки помогает видеть, как сотрудники справляются со своими задачами.

Внедрения такой модели дает возможность направить усилия на конкретные тренинги, программы наставничества и мероприятия по улучшению корпоративной культуры.

Системный подход к оценке и развитию навыков сотрудников помогает им расти профессионально и способствует достижению целей компании. Внедрение таких моделей — важный шаг к повышению общей эффективности и конкурентоспособности организации.

Интересное:

Новости отрасли:

Все новости:

Публикация компании

Профиль

Дата регистрации23.10.2020
Уставной капитал200 000,00 ₽
Юридический адрес г. Москва, вн.тер.г. Муниципальный округ Коньково, ул. Бутлерова, д. 17, этаж 4, ком. 117
ОГРН 1207700396232
ИНН / КПП 9728016235 772801001

Контакты

Социальные сети

ГлавноеЭкспертыДобавить
новость
КейсыМероприятия