Управление творческим коллективом, часть 3: синхронизация культуры

Творческая команда — сложный и изменчивый живой организм, которым непросто управлять, даже если у вас в команде всего двадцать человек. У него может все лежать по полочкам в голове: понятен вектор движения, расставлены цели для работы и развития (часть 1 — синхронизация целей). Все может быть устойчиво и отлажено на уровне скелета: команде понятно и легко двигаться в заданном направлении (часть 2 — синхронизация процессов). Но без характера, ценностей и принципов, манеры общения и настроения это будет просто хорошо отлаженный двигатель, а не живой организм с душой и харизмой.

Смысловой фундамент бренда

Поэтому важно настроить еще одну критически важную составляющую командной работы — синхронизироваться по культуре. Цели и процессы — каркас работы, культура — клей или топливо команды.

Под культурой в команде имею в виду: 

• общую идею или позиционирование компании
• ценности команды
• неформальные правила
• принципы взаимодействия
• атмосферу, в которой работает команда
• язык, на котором разговаривают ее члены

Культура — это не абстрактное «у нас дружный коллектив», а конкретные принципы взаимодействия. Они основаны на концепции компании / ее бренда, формируются на протяжении долгого времени и собираются в единый документ под названием «брендбук».

Разработка позиционирования и платформы бренда — процесс сложный и постепенный. Однако сегодня наличие четкой смысловой основы и идеи становится не просто желательным, а критически важным.

Без продуманной концепции:

• практически невозможно выделиться среди конкурентов
• трудно выстраивать осмысленную коммуникацию с сотрудниками
• сложно конкурировать за ценных специалистов на рынке труда

Важно понимать, кто вы как команда, что для вас ценно и любимо, какая тональность и язык для вас характерны. А что, наоборот, недопустимо. Также частью платформы бренда являются ценности — неформальные правила или принципы, которые разделяет компания и которые определяют ее поведение и преимущества для различных целевых групп, подтверждают суть.

Ценности нужно доносить до команды и следовать им, чтобы:

• объединять команду вокруг общих принципов
• находить своих людей и отпускать тех, кто не из твоей стаи
• осознанно принимать любые решения: от поведения на рынке и общения с клиентами до выбора партнеров для коллабораций и цвета стен в офисе

Таким образом, общее позиционирование компании (платформа бренда) помогает собрать воедино смыслы, принципы и задать правила взаимодействия внутри команды. Оно должно быть донесено команде в понятной форме, возможно не один раз и под разными ракурсами. Стоит использовать разные поводы для того, чтобы показать, как позиционирование работает и как отражается на взаимодействии и процессах. 

И когда вы увидите, что на мозговом штурме по поводу новой коллаборации сотрудники говорят: «Ну нет, это нам не подходит, это не бьется с нашими принципами», — знайте: случились понимание, принятие и согласие.

Принцип взаимодействия — открытый диалог

Но даже самая продуманная стратегия ничего не стоит без правил общения внутри команды. В фундамент любого набора ценностей должен быть заложен принцип диалога. Казалось бы, это очевидно. Но на практике об этом забывают или не хотят в этом разбираться, предпочитая конструктивному диалогу обиды.

Анализ конфликтов и ошибок на проектах показывает: 90% проблем возникают из-за сбоев коммуникации, а не процессов. Надо искать причину, а не следствие. Например, бухгалтер и проджект, поссорившись месяц назад, теперь тормозят процесс документооборота и весь проект, общаясь через посредников, хотя сидят в трех метрах друг от друга. 

В этом контексте добавлю еще одну полезную практику. Она — важный инструмент диалога в команде, но, в отличие от описанных в предыдущих частях, как раз не требует регулярности: One-to-one (O2O) — один на один.

O2O — это скорая помощь: включается, когда нужен персонализированный подход и быстрое решение вопроса. Может происходить в любой день и час. Каждый сотрудник может запросить О2О с руководителем или коллегой — для решения совершенно разных по масштабу задач и конфликтов. Конфликты нужны, но они должны приводить к конструктивным решениям.

Речь идет о культуре общения, где важно:

• говорить открыто — напрямую, без подтекстов
• активно слышать и слушать — вникать в суть, а не в форму
• уважать собеседника — подбирать такую форму, чтобы не терялась суть
• воспринимать критику — без обид: как инструмент роста
• высказывать мнение — аргументированно, но без агрессии
• решать конфликты — превращать разногласия в точки роста

Безопасная среда для идей и ошибок
Чтобы принцип диалога работал, нужно создать комфортную среду и возвести умение грамотно коммуницировать на уровень ценности компании. Здесь важно обеспечить здоровую атмосферу и пространство открытого общения, дать понять сотрудникам, как должны решаться любые задачи, проблемы и кризисы, как поступать в сложных ситуациях. 

Главное — можно ошибаться: тебя за это не уволят и не посадят на позорный стул. Ошибки — это опыт. И если их грамотно разбирать и экстраполировать на подобные ситуации, то они становятся гарантией развития каждого отдельно взятого человека и команды в целом. 

Задача руководителя — быть живым, а не идеальным

Команда перенимает принцип открытого диалога, только если руководитель сам демонстрирует его на практике. Это касается всех процессов, которые уже были затронуты: донесение целей команды, разбор причин кризиса, обсуждение общих проблем, демонстрация причинно-следственных связей в тех или иных процессах, разбор чужих ошибок и признание своих, просьбы о советах и помощи.

Работа — это территория, где взрослые люди взаимодействуют ради общих целей. И где руководитель, как человек с повышенным уровнем энергии и ответственности, — постоянно балансирует между ролями лидера и человека, между интересами команды и личными границами. Чтобы система работала в унисон.

Если кратко, роль руководителя — управление процессами и мотивация команды. О процессах мы уже подробно говорили, мотивация же требует отдельного разговора — она тесно связана с психологией и эмпатией. В контексте синхронизации по культуре затрону тему управления инициативами. Они естественно растут и расцветают на благодатной почве и в комфортной среде открытого диалога.

Когда сотрудники чувствуют безопасность высказываться, предлагать идеи и ошибаться, — у них появляется мотивация развиваться. Задача руководителя — грамотно направлять этот поток инициатив: поддерживать перспективные идеи, дать советы по их развитию, соединять единомышленников, корректировать несовместимые с ценностями компании предложения. Главное — понимать мотивацию людей и вовремя давать нужную поддержку. Так раскрывается потенциал каждого и команды в целом.

В сухом остатке

Управление командой — это управление постоянными изменениями. Чтобы они происходили продуктивно и безболезненно, ведя к развитию компании и каждого сотрудника, необходима полная синхронизация команды по трем направлениям: целям, процессам и культуре.

Цели задают вектор, процессы обеспечивают движение, культура становится топливом для работы. В идеале все элементы работают в единой спайке, создавая синергию.

Методик управления множество — каждый в своей сфере и команде найдет подходящую палитру инструментов. Главное — соблюдать ритм, регулярность и четко понимать цель каждого подхода.

В предыдущих статьях цикла читайте о синхронизации целей и синхронизации процессов

Больше о брендинге — в наших блогах на сайте и в телеграм-канале.