Как бизнесу адаптироваться к подорожанию найма в 2026

Дефицит кадров и рекордно низкая безработица, наблюдавшиеся в последние несколько лет, сделали свое дело. Даже сейчас, когда в большинстве индустрий hh индекс (отношение активных резюме к числу предложений о работе) стабилизировался, проблема с поиском персонала остается.

Стоимость 1 работника в среднем оценивается в 250 000 рублей. А на его поиск приходится закладывать от месяца и больше, что тоже выливается в затраты: компания терпит убытки из-за простоев, продолжает задействовать внутренние ресурсы и оплачивать рекрутмент.

Как выбраться из «кадровой ямы» с минимальными потерями и снизить стоимость найма — обсудим в статье.

Почему подорожал найм (причина — не кадровый голод сам по себе)

Это следствие более глубоких причин.

Меняется рынок труда. Количество самозанятых растет быстрее 40% в год. Люди все реже оформляются в штат и предпочитают свободу в выборе условий и проектов. Кто-то вообще уходит в предпринимательство: зарабатывает на блогах, открывает курсы или идет продавать на маркетплейсы.

Многие отдают предпочтение платформенной занятости и подработке. По данным НИУ ВШЭ число работников в этом сегменте составляет более 5 млн. человек. И это только открытые цифры.  

Результат: больше перспектив — выше требования со стороны кандидатов — рост конкуренции за работников и стоимости их привлечения.

В этих условиях традиционные рекрутинговые инструменты часто не работают. Приходится искать новые стратегии, которые помогут привлечь персонал и снизить его стоимость.

Соблюдение 4 принципов ускорит подбор и сократит бюджет на рекрутмент

1. Гибкость

61% россиян готовы на средний заработок, если у них будет возможность работать без ущерба для личной жизни. И 66% не согласны даже при высокой заработной плате отказаться от гибкого графика (исследование Specter Consulting Group).

Предлагая гибкие условия: свободный график, возможность выбора филиалов /мест работы и формата оформления, — вы выделяетесь среди работодателей, привлекаете больше внимания к своему бренду.

2.   Поиск «брешей»

Тех участков в цепочке найма и процессов управления, где вы переплачиваете.

Это может быть так называемый «ошибочный найм», когда приходит нерелевантный кандидат, который меньше чем через месяц увольняется. А вы платите за поиск, подбор, обучение и интеграцию нового специалиста.

Или оплата времени, когда сотрудник просто находится на рабочем месте, но не выполняет задачи.

Ниже мы расскажем о формате, позволяющем решить эти проблемы.

3. Новые каналы и форматы привлечения

Не только работные сайты, площадки вакансий и социальные сети, но и платформы гибкой занятости, внутренний поиск, рекомендации сотрудников и деловых партнеров.

В 2026 уже сложно сказать наверняка, что сработает, поэтому нужно тестировать разные инструменты. Лучше — на небольших бюджетах.

В свое время мы на 49% снизили стоимость привлечения кандидатов, перераспределив бюджет и сделав ставку на перфоманс-каналы (таргетинг, контекстная реклама, ретаргет).

4. Пересмотр критериев отбора кандидатов

В частности — возрастного ценза.

Для многих это сомнительная стратегия, но практика показывает, что компании, которые не боятся приглашать студентов и людей пенсионного возраста, реже сталкиваются с проблемой поиска кадров и завышенными зарплатными ожиданиями.

Тренд на закрытие позиций внутренними ресурсами

Набирает популярность формат «Смены для своих» (СДС). Если раньше к этой стратегии найма прибегали преимущественно торговые сети, то теперь он захватывает другие отрасли — от сельского хозяйства до ИТ.

Суть в том, что вы привлекаете на открытые позиции своих же сотрудников, но из других подразделений (филиалов). Приглашаете их отработать смены продолжительностью от 2 до 12 часов в свободное от основной работы время. Но не заключаете договор о сверхурочной работе, а нанимаете через специальные платформы гибкой занятости.

Как все происходит:

Заключаете соглашение с платформой → получаете доступ в личный кабинет, где создаете заявки на открытые позиции в формате смен → ваши сотрудники получают доступ к приложению, где видят доступные смены в режиме 24/7 и откликаются на них → вы отвечаете на заявки → сотрудники выходят на смены и работают.

Организацию выхода на смены, перевод выплаты за смену и всю отчетность платформа берет на себя. Она же регулирует отношения с работником: если у налоговой или трудовой возникнут вопросы касаемо его оформления, придут к платформе, а не к вам. Вы юридически защищены.

Формат СДС отвечает всем 5 стратегиям ускорения поиска и оптимизации кадрового бюджета:

1. Предлагает гибкие условия (смены разной продолжительности и оплаты, в разных филиалах) и укрепляет бренд работодателя. Сотрудники чувствуют, что им доверяют, так как предлагают дополнительный, быстрый заработок — это повышает их лояльность, интерес к открытым позициям и скорость отклика. По нашим внутренним данным, в среднем с момента размещения заявки до выхода на смену проходит 13,5 часов.

2. Сокращает кадровые затраты и неоправданные расходы — не нужно оплачивать перерывы на обед, выходные, праздники. Только фактически отработанные часы в смене. Плюс нет расходов на обучение и интеграцию — это ваши люди, которые работают на аналогичных позициях и все знают.

3. Позволяет оценить новый, современный и востребованный формат. По оценкам НИУ ВШЭ, его сейчас используют 63% компаний.

4. Дает возможность привлечь исполнителей разных возрастов с минимальными рисками. Если вас что-то не устроит, можно не приглашать человека на следующую смену.  

Ограничения формата

«Смены для своих» не подойдут, если вы ищете сотрудника:

● на топовую (руководящую) позицию;

● для глубокого (длительного) погружения в проект — конечно, можно создавать неограниченное количество смен на одного и того же исполнителя, но нельзя ожидать, что он будет откликаться на них, скажем, 5 или 6 раз подряд.

Итог

Рынок труда диктует новые правила найма и требует пересмотра привычных стратегий привлечения. В 2026 критически важно предлагать кандидатам гибкие условия и возможность выбирать, при этом используя подходы и форматы, снижающие потери и неоправданные расходы. В конечном счете это позволит сократить бюджет на рекрутинг и привлекать исполнителей в сжатые сроки (от 1 дня).