Как увидеть потенциал менеджера без опыта проектных продаж

Эта статья — продолжение цикла о подборе и развитии менеджеров в проектных продажах медоборудования. После материалов о ценностях и этике мы переходим к вопросу потенциала: кого имеет смысл рассматривать, даже если у человека нет прямого опыта.

В реальной жизни на рынке не так много людей с «идеальным» опытом проектных продаж. Если зацепиться только за строчку в резюме, можно годами искать «того самого» и параллельно упускать кандидатов с высоким потенциалом.

По моему опыту, часть сильнейших менеджеров приходит из соседних сфер: классических продаж, сервиса, управления проектами, даже преподавания и спорта. Важно научиться видеть не только пройденный путь, но и задатки для проектных продаж: личную устойчивость, умение работать с командой, отношение к результату и обучаемость.

1. Кого мы ищем: не опыт, а профиль

В проектных продажах решают не только знания тендеров и оборудования. Критичны четыре блока, которые мы уже разбирали в серии:

• личная устойчивость;
• проектное мышление;
• коммуникация и работа с командой;
• ценности и этика.

У кандидата без прямого опыта именно эти основания могут быть уже сформированы за счет спорта, учебы, общественной деятельности и других сфер. Задача руководителя и специалиста по подбору — разглядеть их.

2. На что смотреть в резюме

Опыт, где есть «длинная дистанция»

Учеба и работа, где были долгие проекты: дипломные работы, участие в научных или волонтерских проектах, длительные клиентские кейсы, управленческие стажировки.

Опыт, где человек вел процесс от начала до конца, а не только «откликался на входящие запросы».

Ответственность и лидерские роли

Староста, капитан команды, организатор мероприятий, руководитель кружков или секций.

Любой опыт, где кандидат отвечал не только за себя, но и за результат группы.

Спорт и другие «дисциплинарные» активности

Длительный опыт спорта: особенно командные виды, единоборства, легкая атлетика, спортивные танцы.

Музыка, рисование, сцена, серьезное хобби, где нужна системная тренировка и выход к результату (конкурсы, выступления, соревнования).

Задача — увидеть, что человек привык к дисциплине, регулярной работе и жизни «на результат», а не только к быстрым победам.

3. Какие хобби и активности — хороший сигнал

Сами по себе хобби ничего не гарантируют, но их сочетание с историей человека дает много сигналов.

Что особенно ценно:

Командный спорт — учит распределять роли, принимать поражения и побеждать вместе.

Индивидуальный спорт с соревнованиями — показывает умение работать с нагрузкой и стрессом.

Волонтерство, участие в общественных проектах — говорит о готовности вкладываться, когда «не платят за каждый шаг».

Преподавание, наставничество — важно для будущего координатора, который будет объяснять сложные вещи различным участникам проекта.

С осторожностью

Хобби, где все строится на адреналине и быстрых импульсах, без устойчивой практики.

Перечень десятка хобби «по чуть‑чуть», без длительного погружения в что‑то одно.

4. Вопросы на собеседовании: как «достать» потенциал

Про спорт и долгие активности

«Расскажите про ваш опыт в спорте (или другом длительном увлечении). Сколько лет вы этим занимались, чего достигли, что было самым сложным?»

«Были ли моменты, когда хотелось все бросить? Что помогло продолжить?»

Здесь видно: умеет ли человек держать длинную дистанцию, как он переживает провалы, кто для него «команда» и «тренер».

Про роли ответственности

«Были ли у вас роли, где вы отвечали за других: староста, капитан, организатор? Что было самым трудным в этой роли?»

«Расскажите про ситуацию, когда вы отвечали за общий результат, а часть команды не выполняла свою часть. Как вы действовали?»

Это показывает зачатки проектного мышления и отношение к командной работе.

Про обучение и развитие

«Расскажите о последнем навыке или теме, которым вы учились сами. Зачем вы это делали и как организовали обучение?»

«Что вы делаете, когда понимаете, что не хватает знаний в важной для вас области?»

Здесь важна не красота формулировок, а реальный опыт: курсы, наставники, книги, практика.

5. Как увидеть, что человек «подтянется» в проектные продажи

Признаки сильного потенциала

Честно говорит «этого не знаю», но сразу добавляет: «готов разобрать, где почитать, у кого спросить».

Видно, что умеет планировать собственные шаги: даже в учебе или хобби он не хаотично «что‑то делал», а ставил цели.

Спокойно рассказывает о неудачах и делает выводы, а не обвиняет других.

Внимательно слушает вопросы, переспрашивает, если не понял — это важный навык для сложных проектов.

Признаки, что будет тяжело

Непереносимость длинных процессных задач: «я люблю, когда все быстро», «меня выматывает ожидание».

Яркий индивидуализм: «я привык все делать сам», «другие обычно не дотягивают до моих стандартов».

Желание «быстро зарабатывать», без готовности сначала погрузиться в тему и учиться.

6. Из каких сфер и ролей искать кандидатов без опыта проектных продаж

Если смотреть не только на «медоборудование» в резюме, круг потенциально сильных людей заметно расширяется. Важно искать не отрасль, а тип задач и уровень ответственности.

Продажи сложных решений в других отраслях

Хороший источник — специалисты, которые уже продавали сложные продукты с длинным циклом и несколькими участниками со стороны заказчика. Это может быть промышленное и строительное оборудование, телеком‑решения, программные продукты, интеграционные проекты. У таких кандидатов часто уже есть опыт работы с тендерами, техническими специалистами и внутренними согласованиями.

Сервис и внедрение сложных решений

Инженеры по запуску и сопровождению оборудования, специалисты по внедрению ИТ‑систем, консультанты, которые ведут клиента от обследования до запуска, обычно хорошо понимают проектную логику и умеют говорить с разными ролями в организации. Им нужно добавить коммерческий фокус, но база для проектного мышления и коммуникаций уже есть.

Управление проектами и координация

Проектные менеджеры и координаторы крупных программ — в строительстве, образовании, логистике, мероприятиях — привыкли держать сроки, риски, бюджет и команду. Для перехода в продажи важна мотивация работать именно с коммерческой частью, но навыки управления сложной задачей с несколькими участниками уже сформированы.

Роли на стыке с клиентами внутри крупных компаний

Аккаунт‑менеджеры и менеджеры по работе с ключевыми клиентами в других сегментах, а также сотрудники клиентского сервиса, которые вели ограниченный пул важных клиентов, а не поток, хорошо понимают логику долгих отношений и обладают опытом согласования интересов разных сторон.

Связанные с медициной позиции без продаж

Клинические специалисты, сотрудники отделов закупок и коммерческих служб медорганизаций часто отлично чувствуют контекст клиники и язык врачей и администраторов. При наличии мотивации идти в продажи это может быть сильный ресурс для будущего проектного менеджера по продажам.

При просмотре резюме таких кандидатов важно фокусироваться на признаках: были ли у человека длительные и сложные проекты, приходилось ли ему координировать работу нескольких подразделений и отвечать за общий результат, а не только за свою узкую задачу.

7. Как подстраивать отбор под таких кандидатов

Если компания готова брать людей без опыта проектных продаж, важно честно настроить ожидания и процесс:

На этапе вакансии прямо писать, что опыт именно проектных продаж желателен, но не обязателен, а описывать профиль качеств и типов опыта (спорт, лидерские роли, сложные задачи).

На собеседовании выделять отдельный блок времени именно на жизненный опыт, спорт, общественную активность — не сжимать это до одного вопроса «есть ли у вас хобби».

Готовить программу входа: наставник, четкий план обучения по продукту, конкурсам, внутренним процессам.

Вместо вывода

Опыт проектных продаж — важен, но не всегда обязателен. Гораздо опаснее нанять человека с «правильной строчкой в резюме» и неподходящими установками, чем взять кандидата без опыта, но с сильным характером, уважением к команде и готовностью учиться.

Если в отборе смотреть не только на отрасль и должности, но и на долгие активности, ответственность, спорт, роли «старосты» и организатора, становится проще увидеть тех, кто через год‑два сможет отвечать за сложные проекты, а не только за быстрые сделки.

Из дополнительных инструментов к тем, что вы уже используете (спорт, староста, хобби), хорошо подойдут: короткие письменные задания (как кандидат структурирует информацию), мини‑план «как бы вы входили в новую для себя отрасль», а также обратная связь от бывших руководителей именно про устойчивость, командность и отношение к обучению.

Заключительная статья цикла будет посвящена тому, как выстроить систему развития и обучения под выбранный профиль компетенций — от платформы и наставничества до разборов кейсов и роли руководителя.