Научный подход к объективной оценке: как в Drivee применяется метод 360

Объективная оценка сотрудника — сложная задача, которую и помогает решать метод «360 градусов». Особенно он эффективен в конфликтных или сложных ситуациях, когда мало выслушать две стороны, и нужна более объемная картина. К счастью, конфликтные ситуации в Drivee крайне редки, но метод хорош и для других задач. О них, а также о том, как это реализуется на практике, пообщались со старшим специалистом по обучению и развитию персонала Викторией Левиной.

Начнем с определений, что такое метод «360 градусов» и как он работает?

Это способ комплексной оценки деловых качеств сотрудника, когда обратную связь о нем дают все, с кем он взаимодействует в работе: руководители, коллеги, подчиненные. Кроме этого, учитывается и самооценка самого сотрудника. Все это помогает увидеть картину «со всех сторон» — отсюда и название метода.

Звучит довольно масштабно. В чем его основная цель?

Цель простая и важная — дать сотруднику конструктивную обратную связь. Помочь понять, как его воспринимают другие, где есть сильные стороны, а где — зоны для роста. Благодаря такой оценке можно вовремя скорректировать поведение, улучшить коммуникации в команде и не потерять ценного специалиста из-за недопонимания или скрытых конфликтов.

В каких ситуациях лучше всего использовать этот метод?

На самом деле, сценариев довольно много. В Drivee самые частые:

• Когда сотрудник проходит испытательный срок — чтобы понять, насколько он вписался в коллектив и справляется с задачами.
• Если мы планируем обучение и нужно понять, кому каких навыков не хватает — особенно когда речь про soft skills.
• При оценке управленческих качеств руководителей — мнение подчиненных дает реальное представление о стиле управления.
• Когда нужно дать сотруднику обратную связь: не просто от себя как от руководителя, а с опорой на мнение всей команды.
• Если в коллективе назревают конфликты или недопонимания — это хороший способ вскрыть причины.
• Когда сотрудник растет в должности и важно понять, насколько он готов к новым задачам и ожиданиям.

Насколько объективны такие оценки? Все-таки субъективное мнение — дело тонкое.

Да, но именно в этом и сила метода. За счет многосторонней оценки личные перекосы сглаживаются. Один человек может ошибаться, но когда говорят пятеро — вырисовывается объективная картина. Плюс, все проходит анонимно, и это тоже повышает честность обратной связи.

Какие навыки оцениваются? Только профессиональные?

Как раз наоборот — метод идеально подходит для оценки soft skills: коммуникативности, инициативности, умения слушать, конструктивно решать конфликты. Именно те качества, которые не увидишь в отчетах и цифрах, но которые сильно влияют на эффективность и атмосферу в команде.

Как инициировать такую оценку в компании? Кто может подать запрос?

Инициатором может быть сам руководитель, но нередко с идеей выступают сами сотрудники — например, если хотят понять, как развиваться дальше. Также мы рекомендуем запускать оценку:

• по завершении испытательного срока;
• при появлении трудностей в команде;
• при смене должности или расширении зоны ответственности;
• если стоит задача оценить и развивать гибкие навыки.

Обычно, как и в Drivee, чтобы запустить процесс, достаточно обратиться в отдел обучения и развития — именно тут помогут подобрать инструменты и организовать опрос.

Можно ли комбинировать метод «360» с другими инструментами?

Да, конечно. Мы часто совмещаем его с другими методиками — например, с индивидуальные интервью с сотрудником.  Это помогает уточнить и подтвердить полученные выводы.

И напоследок: в чем главный плюс метода «360 градусов» лично для вас?

Метод помогает сотрудникам увидеть себя со стороны, а руководителям — поддержать рост без догадок и домыслов. Это честный, полезный диалог, даже если он начинается с анкеты.