3 правила, как набрать штат в 2025 году

Что произошло на рынке

2024 год. Инфляция на рынке ритейла составила 9,2%, а номинальный рост оборота — 7,2%. Но торговые сети только продолжали наращивать размеры и увеличивать количество филиалов:

• X5 Group — на 2 543;
• «ВкусВилл» — на 660;
• «Лента» — на 669;
• Mercury Retail Group — до общего количества 5 000 точек.

Такая активность выглядела впечатляюще, но влекла за собой дополнительные вызовы. Каждый новый магазин нужно укомплектовать штатом, а это не столь простая задача. 

Откуда взялись проблемы

Демография. Трудоспособного населения с каждым годом становится все меньше. Мигранты не могут восполнить этот пробел. Нехватка кадров в 2024 году составила более 2,7 млн человек.

Электронная коммерция. Она опережает ритейл. Доход курьера — более 100 000 ₽ в свободном графике. А в московских ритейл-сетях — порядка 80 000 ₽ сменами по расписанию. Ничего удивительного, что работники выбирают более выгодные варианты.

Медиаинфляция. За 2024 год цена кандидата в «Яндекс.Директ» увеличилась на 34%, а в VK — на 175%. Конверсия в заявки уменьшилась и составила всего 14%.

Дефицит линейного персонала. Благодаря кассам самообслуживания и роботизации на складах магазинам нужно меньше персонала, но они не закрывают все потребности.

Проблемы регионов. Потенциальные сотрудники перебираются в столицы либо идут на предприятия, которые связаны с госзаказом. Последнему сильно помогает сарафанное радио. Его формируют местные жители, и оно бывает эффективнее digital-каналов. 

Смена ценностных ориентиров. Низкоквалифицированный труд стал пользоваться меньшей популярностью у соискателей. Растет количество людей с высшим и профессиональным образованием. Современная гиг-экономика предполагает краткосрочную занятость с гибкими условиями вместо стабильного заработка в одном месте. 

Что делать

В сложившейся ситуации традиционные классифайды — это излишние траты. Помимо перечисленных проблем, у них есть еще одна: размещение дорожает. Выход — использовать кадровую лидогенерацию, то есть искать альтернативные омниканальные решения. 

Диверсифицируйте каналы

Каналов должно быть не просто несколько. Они должны быть релевантными, проверенными и взаимодополняющими. Например, VK, Telegram и «Яндекс», которые обеспечивают результат даже в том случае, если по каким-то причинам один канал отвалится. 

Укрепляйте скиллы команды

Главы HR-подразделений должны ориентироваться в CRM-аналитике и понимать, как работает перформанс-маркетинг.

Оптимизируйте воронку

Анализируйте и контролируйте все этапы воронки. Следите, сколько откликов приходит, на каком шаге уходят соискатели: начиная со звонка рекрутера и заканчивая подписанием документов. Цифруйте и систематизируйте всю эту информацию.

Сами показатели эффективности нужно стандартизировать. Считайте долю рекламных расходов, среднюю стоимость шага внутри воронки, время обработки, КПД рекрутеров, Time-to-Hire, Cost-per-Hire.

Учитывайте внешние процессы: медиаинфляцию, рост тарифов и комиссии агентств. Решайте, за что выгоднее платить — за лид, отклик или трудоустроенного кандидата. Тщательно оценивайте, окупаются ли инвестиции в тот или иной канал, и делайте выводы. В задачи HR-команды должно входить отслеживание в реальном времени аукционов VK и «Яндекса». 

Все это стоит сопоставлять с заранее просчитанными плановыми показателями. В противном случае кампания будет идти по принципу «быстро сливаем бюджет, покупая больше рекламы на всех площадках, которые дорожают каждый день».

Заключение

Чтобы перейти от бездумного рекрутинга с огромными потерями к выстроенной стратегии и кадровой лидогенерации: 

• тестируйте и анализируйте новые каналы; 
• вводите метрики эффективности для подрядчиков; 
• интегрируйте ATS с маркетинговыми подрядчиками и обменивайтесь данными по результатам максимально оперативно.

И помните, что в любой момент можно проконсультироваться с профессионалами, которые отдали не один год построению эффективных HR-маркетинг стратегий.