Как искать специалистов при рынке соискателя

Самая больная тема наема сейчас — это?..

Это дефицит кадров. По данным авторитетных источников, в т.ч. HeadHunter, сейчас рынок кандидата. Это значит, что количество вакансий растет значительно быстрее, чем появляются кандидаты на них.  

Насколько сейчас, в контексте рынка соискателя,  верно утверждение, что IT-специалисты — привередливые кандидаты, и их уже ничем не удивить? 

С одной стороны — да, удивить этих специалистов трудно. Но сейчас ситуация меняется, потому что именно тут рынок активно насыщается . Помните, как лет 30 назад все бежали учиться на юристов и экономистов? В результате рынок получил переизбыток таких специалистов. Примерно то же самое, хоть и в меньших масштабах происходит и в IT. Поэтому тут соискатели становятся более гибкими, подстраиваются под требования работодателей и соизмеряют свои требования и желания с реальностью. 

Для хороших специалистов, в том числе и в области IT, одна из главных «плюшек» — интересная работа. Задачи, решение которых делает честь любому профессионалу. Вот этим мы своих сотрудников обеспечиваем так же хорошо, как и более стандартными бенефитами (удобные офисы, ДМС со стоматологией, корпоративное обучение и т.д.).

Как устроен процесс наема в Drivee? 

У нас в этом смысле своя история, потому что Drivee — известный локальный бренд, вышедший на федеральный уровень. В нашем «родном» регионе, в Якутии, мы являемся одним из самых привлекательных работодателей, да и сарафанное радио работает хорошо. 

У нас хорошие предложения и по зарплатам, и по бенефитам, тут мы вполне в рынке на федеральном уровне. А скорость наема в IT у нас одна из самых высоких на рынке. 

Процесс устроен довольно стандартно: мы рассматриваем резюме соискателей, связываемся с наиболее релевантными кандидатами, приглашаем на интервью, оцениваем их hard- и soft skills, а затем принимаем решение. 

Мы стремимся не усложнять процесс отбора дополнительными этапами. Растягивать время подбора не в наших интересах, поэтому действуем с минимально возможным люфтом по времени. 

Каких-либо нестандартных методов мы тоже не практикуем. В наших ценностях человечность и бережное отношение к людям, поэтому практик, которые мы находим не экологичными или сомнительными, мы избегаем. 

Одна из самых высоких — это какая? И как вы считаете эффективность наема?

Средняя скорость наема по time to offer (от подачи заявки на поиск до принятия кандидатом оффера) — 26 календарных дней. Для сравнения, средняя цифра по рынку — от 60 дней. 

Процесс оценки эффективности работы у нас автоматизирован. Мы считаем и скорость и стоимость наема, и проценты выполнения плана, и стоимость онбординга. С этими показателями связаны наши KPI. Основные важные для нас показатели: скорость и качество наема. Второй вычислить не всегда получается, потому что этот параметр сложно оцифровать. А скорость просчитать просто, там все прозрачно. 

Мы активно развиваем альтернативные каналы привлечения кандидатов, чтобы не зависеть исключительно от Job-бордов. У нас есть ТГ-канал с вакансиями с нашего карьерного портала, откуда мы получаем более 200 откликов в месяц. Этот канал является ведущим для привлечения соискателей на массовые позиции (техническая поддержка и модерация). Также, у нас популярна реферальная система и сотрудники активно рекомендуют знакомых на позиции. Больше всего рекомендуют знакомых сотрудники бэк-офиса и направления развития бизнеса. Мы поддерживаем проекты для молодых специалистов в IT, это позволяет нам быстро нанимать молодых специалистов не только на стартовые позиции в IT, но и на прочие позиции компании. И, конечно же, мы не теряем контакт с бывшими сотрудниками. Часть сотрудников возвращается к нам, и мы с огромной радостью их принимаем. 

Мы в целом можем назвать себя кузницей кадров для такого региона как РСЯ. Нет ничего плохого в том, что сотрудник получит опыт в другой компании, и, например, захочет вернуться к нам. До известной степени это комплимент нам как работодателю. Как правило, возвращаются люди с новыми навыками и иногда даже на более высокие позиции. Речь, конечно, о тех,  чьи навыки востребованы в данный конкретный момент или будут востребованы в ближайшее время.

Ну и было бы неправильно не сказать о том, что для нас важно растить своих специалистов. Так, примерно 15-20% вакансий закрывается за счет внутреннего конкурса.  

Насколько приветствуется активность кандидата при наеме? Будет ли рассмотрено резюме человека, который предложит его сам, вне имеющихся вакансий?

Вероятность, что его кандидатуру в принципе рассмотрят, выше, чем при рынке работодателя, но она в любом случае не 100%. Здесь должно совпасть много факторов: что в обозримом будущем откроется вакансия, соответствующая его опыту и запросу, что он/она подойдет под портрет кандидата, что будут одинаковыми ожидания по зарплате. 

Насколько важен технический опыт по сравнению с soft skills?

Это зависит от проекта, куда нужен сотрудник. И от лидера проекта, какие у него приоритеты. 

Например, у нас есть команды полностью состоящие из джунов. И тут мы больше смотрим на софт-скиллы: обучаемость, ориентированность на развитие, интерес к конкретной сфере IT (где человек будет работать), желание получить опыт и т.д.

А в командах, где идет или планируется сложный проект, где большой объем задач, где опытные специалисты, нужен предельно опытный сотрудник, который сразу может подхватить работу и вложить свой опыт. И тут нужно, что человеку было, что вкладывать. 

Как часто в компании пересматриваются требования к кандидатам особенно не технических специальностей?

Довольно часто, это зависит от ситуации на рынке. И не всегда требования пересматриваются в сторону усложнения. Если мы понимаем, что проигрываем нашим конкурентам по каким-то параметрам, которые мы не можем исправить прямо сейчас (неудобная локация офиса, декретная ставка и т.д.), или если это срочный поиск, или редкая профессия. В нашем случае, это позиции по привлечению водителей и курьеров. Это специфика, и тут сложно выставлять жесткие требования.

Как компания относится к кандидатам, которые не имеют высшего профильного образования, но обладают опытом и знаниями?

Шансы высокие, ведь в любой профессиональной области сначала смотрят на опыт, а потом уже на образование. В первую очередь рекрутер смотрит на опыт, и исходя из него понимает, стоит ли смотреть дальше. Отсутствие профильного образования тут не будет препятствием. Дальше уже будут смотреть на его soft- и hard-скиллы, это не всегда зависит от опыта или от образования. 

Как вы оцениваете кандидатов, которые имеют нестандартное резюме?

Такое резюме привлечет внимание, и рассмотрят его скорее всего быстро. Но рекрутер опирается на смысл написанного. Ведь не все люди умеют писать резюме красиво и ярко, но это совершенно не значит, что они плохие специалисты.  И наоборот, если резюме слишком нестандартное, это не говорит о специалисте ничего. 

Креатив уместен в соответствующих профессиях, скажем, если человек претендует на позицию дизайнера. А, например, юристу я не вижу смысле делать нестандартное резюме, это бессмысленная трата времени. Даже инфографика не всегда уместна.

У меня была история, когда кандидат прислал резюме в стихах. Это, конечно, классно и талантливо, но описывало резюме не его навыки, а то, что он чувствовал на прошлых работах. 

Что вы считаете своим самым большим успехом в работе рекрутера?

Я поделюсь успехом нашей команды: наем целой команды для большого IT-проекта. Они очень круто сработались и превзошли наши ожидания. Это было быстро (справились за три недели), мощно и эффективно. 

Что бы вы посоветовали кандидатам, чтобы успешно пройти собеседование?

Прежде, чем пройти собеседование, на него нужно получить приглашение. И для ряда соискателей, это является серьезной проблемой.

Зачастую, основным препятствием для кандидата является неверное понимание рынка, отрасли и своей конкурентоспособности в ней. Не все соискатели пользуются открытой аналитикой рынка и изучают своих конкурентов по рынку труда. 

Несмотря на то, что сейчас нет напряженной борьбы за рабочие места, критерии отбора все равно присутствуют со стороны работодателя, и на одну позицию, как правило, претендует несколько соискателей. 

Вторая серьезная причина отсутствия прогресса в поиске работы — неправильная стратегия поиска работы. Есть две популярные стратегии, ведущие в никуда: откликаться на все подряд, рассчитывая на авось, или откликаться на позиции избирательно, но на те, критериям которым соискатель не соответствует. 

Наиболее продуктивным будет не пропустить этапы подготовки к поиску: обратить внимание на тенденции рынка, много ли вакансий, какая оптимальная зарплатная вилка, какими навыками необходимо обладать и т.д. И проанализировать свой опыт критически, обращая внимания на зоны роста. 

Это поможет перейти к следующему серьезному этапу — выбору стратегии поиска.

После того, как эти серьезные этапы будут пройдены, останется продемонстрировать свои скиллы и оценить работодателя. 

На собеседовании стоит проявлять искренний интерес к компании, куда вы хотите попасть. Еще очень бы хотелось, чтоб каждый кандидат на интервью банально был собой. Поверьте, вы настоящий (настоящая) гораздо интереснее и важнее рекрутеру чем личность, который вы хотите казаться. Не стоит уходить от ответов, не стоит бояться рассказать о своих неудачах, потому что на этом люди и учатся, и растут. 

И еще очень важно понимать, насколько вам комфортно будет работать в этой команде и с этим руководителем.