Как культура доверия делает стартап лидером рынка

Когда команда находится в состоянии культурного комфорта, имеет свободу пробовать, ошибаться и самостоятельно принимать решения, это дает импульс инновациям. Когда сотрудники не привязаны к офису с 9 до 6. Есть амбициозная цель, а путь к ее достижению они выбирают сами. О том, как среда свободы, доверия и предпринимательского духа помогает выводить стартапы в лидеры рынка, рассказывает HR-директор финтех-сервиса А ДЕНЬГИ (проект Альфа-Банка) Сергей Поднебесный.

Как измерить доверие? От слов — к HR-метрикам

HR не работает на ощущениях. Для нас ключевым барометром атмосферы стал индекс eNPS (Employee Net Promoter Score) — показатель лояльности сотрудников. Три года назад мы даже не задумывались об этом индексе, год назад впервые провели замер, оказалось мы в худших значениях рынка — 21%. Сегодня наш eNPS составляет 43%, а к концу года мы целимся на 60% — уровень лучших значений бенчмарка, даже для IT-гигантов, не говоря уже о стартапах.

Что стоит за этой динамикой? Не абстрактные «плюшки», а системная работа с обратной связью. Необходимо регулярно проводить внутренние опросы и анализировать отзывы о компании на интернет-ресурсах. Услышали негатив — моментально брать его в работу, менять и отслеживать динамику. Это культура быстрых изменений, а не долгих обсуждений. Сейчас проходит голосование в рейтинге лучших работодателей HeadHunter. Это возможность откалиброваться и понять, насколько компании конкурентоспособны на фоне других работодателей сопоставимого размера.

Топ-3 того, за что люди ценят компанию, и топ-3 зон роста

1. Сильные лидеры. Многие приходят в компанию «за людьми» — за конкретными руководителями, их видением и экспертизой.
2. Сплоченная команда. Когда есть неформальная, чуткая атмосфера взаимоподдержки, даже между разными подразделениями.
3. Свободная и безопасная среда. Ценятся гибкость, культура признания заслуг и право на ошибку.

«Зоны роста», над которыми надо работать:

1. Work-life balance. Амбициозные цели и высокий темп иногда приводят к выгоранию. Главный вызов работодателя — достигать рекордов, не сжигая ресурсы команды.
2. Планирование и коммуникация изменений. В динамичном стартапе приходится часто «переобуваться на лету». Необходимо учиться лучше доносить причины и смысл этих изменений до каждого.
3. Система карьерного роста. Сотрудникам может быть не до конца понятно, как расти профессионально. И тут можно, например, запускать разработку карьерных треков, которые позволят расти как вертикально, так и в рамках экспертной ветки, без обязательного становления «начальником».

Нас часто спрашивают: как совмещать драйв стартапа с необходимой для финансовой сферы дисциплиной? Кажется, что надо брать лучшее от больших корпораций — надежность, стандарты безопасности и выверенные процессы — но избегать излишней бюрократии. Если работать по классическим регламентам, кратный рост невозможен.

Совет для тех, кто ищет себя

Что я могу посоветовать специалистам, выбирающим между брендами разной величины? Задайте себе вопрос: что для вас важнее — работать в отлаженной «машине» с громким именем или иметь возможность напрямую влиять на продукт и видеть осязаемый результат своей работы? Компании поменьше, как правило, амбициознее и с фокусом на качестве.

Главный рецепт стартапа — это доверие. Доверие к людям, которым дают возможность брать на себя ответственность и реализовывать смелые идеи. Собрать классных людей, дать им понятную цель и не мешать работать — вот, пожалуй, лучшая HR-стратегия для стартапа, который намерен изменить рынок.