Ценности компании не привлекают сильных кандидатов: как найти того самого

Компании часто любят описывать кандидатам желаемую версию себя. Как мы видим, это свойственно не только тем, кто приходит на первое свидание. Потом руководитель, которому приходится работать с нанятым специалистом удивляется, что человек не приживается и быстро уходит. Ценности компании проявляются не в формулировках, а в том, кого здесь повышают и за что наказывают.

Все хотят нанимать людей, которые соответствуют их ценностям. При этом ценности редко помогают в подборе кадров, если они не переведены в язык поведения, решений и конфликтов. Подбор кандидата под ценности не будет работать, если компания не может честно описать собственную реальность.

Почему сайт не может объяснить вашу реальную культуру? 
Мы еще не видели ни одной компании, которая бы написала, что инициатива безопасна только до тех пор, пока она не противоречит мнению собственника и что для внедрения новых идей необходимо пройти десять кругов согласований. Хотя в действительности таких достаточно.

Это абсолютно понятно, у каждого свой ритм и норма риска. Но это ничего не меняет для человека, желающего найти работу. Более того, есть другая реальность, в которой нанимающий менеджер, пытаясь сократить свои риски, начинает говорить кандидату, что он «работает без выходных» и нужно быть «готовым ко всему». Логика в том, что если кандидат соглашается на такие условия, то он будет много работать.

Что кандидату интересно узнать при выборе работы на самом деле:
1. стиль руководителя;
2. реальные полномочия;
3. скорость принятия решений;
4. качество обратной связи;
5. допустимость конфликта;
6. зрелость команды.

Сильный кандидат может не подойти конкретной компании. Человек может быть сильным, успешным и результативны, но слишком откровенным для среды или чересчур самостоятельным для культуры контроля. Все чаще мы наблюдаем кейсы, когда кандидаты слишком зрелые для руководителя, который не готов делиться своей властью.

Что должен выяснить рекрутер до начала поиска:
1. какую задачу должен решить человек;
2. реальные полномочия;
3. наличие конфликта;
4. качества, которые будут раздражителем для текущей системы.

Сильный рекрутер не подбирает человека под ценности. Он помогает компании честно ответить себе на вопрос: Какой человек способен создать результат именно у нас и не потерять себя в первые три месяца работы?

Рекрутер, который не понимает систему решений внутри компании
будет подбирать не человека, а совпадение с текстом вакансии. Поэтому так важно потратить время на профиль кандидата и описание его реальной роли.