Оценка кандидата: как выбрать сильного специалиста и не ошибиться в найме

Ошибки в найме стоят бизнесу дороже, чем кажется — придется потратить больше средств и времени на поиск нового специалиста. При этом при оценке кандидата большинство работодателей анализируют только резюме и поведение на собеседовании. 

В статье рассказали, какие методы оценки помогают выявить эффективного сотрудника, стоит ли использовать нестандартные методики и как избежать рисков. 

Классические методы оценки кандидата: что действительно работает

Резюме. Это первое, что видит рекрутер. Краткая анкета о профессиональных данных должна впечатлить HR-специалиста и потенциального работодателя. Критерии оценки зависят только от ваших целей. Если хотите более опытного сотрудника, обращайте внимание на стаж, достижения и образование. 

Структурированное интервью. Цель беседы — детально выяснить навыки и компетенции кандидата. Чтобы собеседование было эффективным, заранее подготовьте список вопросов по каждой теме:

• О прошлом работодателе и проектах, которые покажут уровень профессионализма
• Об ожиданиях от нового работодателя
• О зарплате 

Лучше выбирать открытые вопросы, на которые кандидат даст развернутый ответ, а не просто скажет «да» или «нет». 

Анкетирование и тестовое задание. В анкете кандидат должен указать общую информацию о себе, цель трудоустройства, профессиональные компетенции и мягкие навыки. Не стоит задавать личные вопросы и спрашивать о дискриминирующих темах — религия, возраст, раса, политические взгляды. Такие вопросы нарушают трудовое законодательство. 

Тестовое задание должно оценить профессиональные навыки и знания кандидата. Лучше если это будет реальная рабочая задача. Это покажет, справиться ли кандидат с новой должностью. 

Современные методы оценки: что меняет подход к найму

Кейсовые задания. Он подходит, если хотите оценить критическое мышление кандидата. Вы даете реальную рабочую ситуацию с открытым финалом и предлагаете соискателю найти выход из положения. 

Например, кандидат может попробовать разрешить конфликт в коллективе, рассказать, что он будет делать в чрезвычайной ситуации или его алгоритм действий при горящих дедлайнах нескольких задач. Вышлите задание заранее. Результаты выполнения покажут, насколько развито стратегическое и критическое мышление кандидата. 

Ассессмент-центр. Этот метод оценки используют в конце отбора кандидата, когда остались только сильные специалисты. Он показывает потенциальную профессиональную успешность, компетенции и личные качества, а также определяет модели поведения, мотивацию, ценности и соответствие корпоративной культуре. 

Оценка кандидата происходит несколькими способами — интервью, опросники, тесты, ролевые игры, моделирование рабочих ситуаций. 

Стрессовое интервью. Создается неудобная ситуация, чтобы понять, как кандидат адаптируется и проявит себя. Например, рекрутер может перебивать, задавать неудобные вопросы о профессиональном прошлом или проводить собеседование в людном месте. 

Нестандартная методика оценки. Такие методы часто выглядят сомнительно. Например, рекрутер может просмотреть натальную карту кандидата, прибегнуть к графологии и физиогномике. Крупный бизнес чаще всего не использует такую методику. 

Какие результаты должна показать оценка кандидата

Неважно, какой метод вы используете и на какую позицию нанимаете специалиста. Главное — вы должны получить следующую информацию:

• Насколько компетентен кандидат и как хорошо он понимает свои будущие обязанности
• Как ведет себя соискатель в стрессовых ситуациях и чувствует ли он себя комфортно на собеседовании
• Насколько он мотивирован
• Как общается с представителями компании — рекрутером в частности 

Главные ошибки рекрутеров

Ошибки рекрутера обернуться материальными потерями для бизнеса. Если кандидат не справляется со своей ролью, то придется искать нового специалиста и тратить время и деньги на наем. Поэтому старайтесь избегать:

• Предвзятого отношения — не завышайте и не занижайте оценку из-за личных взглядов, смотрите только на профессиональные данные
• Сложных заданий на собеседовании — они вводят кандидата в больший стресс и снижают объективность оценки
• Применения большого количества методик — выберете не больше трех методов, которые покажут те навыки, которые нужны именно на этой позиции. Не стоит принимать окончательное решение при найме водителя только по результатам теста на IQ 

Трехуровневая модель оценки кандидата 

Наиболее эффективно оценить кандидата на трех уровнях:

• Соответствие требованиям компании — насколько навыки и опыт кандидата релевантны требованиям вакансии. Если их достаточно, можно переходить к следующему этапу оценки
• Оценка навыков — это может тестовое задание, анализ поведения кандидата в реальной рабочей ситуации или стрессовое интервью
• Оценка потенциального совпадения с культурой компании — здесь лучше подойдут методы для оценки мягких навыков кандидата или анализ его социальных сетей. Если соискатель открыто придерживается здорового образа жизни, а ваш бизнес разрабатывает экологичную продукцию, то, скорее всего, ваши взгляды совпадают

Как сделать отбор кандидата эффективным

Для начала составьте портрет идеального кандидата. Узнайте у руководителя отдела, куда требуется сотрудник, какого специалисты он хочет видеть и какие навыки должны быть ключевыми. Это минимизирует риск найма неподходящего кандидата. 

На собеседовании предложите кандидату условия, которые соответствуют рынку. Не страшно, если несколько специалистов уйдут на этом этапе. Это один из фильтров. 

При оценке кандидата используйте только те методы, которые дадут наиболее важную информацию о профессионализме специалиста. Для менеджера по продажам ключевым методом будет моделирование реальной рабочей ситуации — переговоры с трудным клиентом или анализ рабочей проблемы. Дополнительно стоит оценить навык тайм-менеджмента и планирования. 

При найме водителя намного важнее проверить практические навыки и знание ПДД. Это может быть тестовый выезд по маршруту, общение с клиентом или моделирование аварийных ситуаций. Дополнительно просмотрите историю нарушений и профессиональный стаж. 

После каждого этапа собеседования не забывайте об обратной связи. Это положительно скажется на репутации работодателя.