Сколько на самом деле стоит найм топ-менеджера

Подбор топ-менеджера — стратегическая инвестиция, напрямую влияющая на эффективность бизнеса. Ошибки в этом процессе могут стоить компании миллионы рублей, снижая прибыль и тормозя развитие. Однако далеко не все работодатели учитывают реальную стоимость найма, включая как прямые, так и скрытые расходы.

Основываясь на мой 20-ти летний опыт в   executive search разберем, сколько действительно стоит подбор руководителей, сравним затраты на поиск внутри компании и через executive search агентство, а также приведу  ошибки, которые могут дорого обойтись бизнесу.

Какие расходы несет компания, связанная с наймом топ-менеджеров

Прямые затраты

Эти расходы очевидны и входят в стандартные бюджеты на подбор:

Оплата работы HR-департамента или агентства — если поиск ведет внутренняя HR-команда, это затраты на зарплаты сотрудников и рекрутинговые инструменты. Если привлекается executive search агентство, гонорар составит 20-25% от годового дохода кандидата (позиции СЕО, CEO-1).

Продвижение вакансии — публикация на закрытых профессиональных платформах, участие в отраслевых мероприятиях и работа с HR-брендом.

Оценка кандидатов — тестирование управленческих компетенций, кейсовые задания, интервью с собственниками или советом директоров.

Командировочные расходы — если кандидат из другого города или страны, оплата перелетов, проживания и встреч.

Финансовые условия оффера — подписание контракта часто включает бонус за выход, опционы, страховые программы и компенсацию переезда.

Скрытые расходы. Они менее очевидные, но значимые статьи затрат, которые сказываются на бизнесе

Упущенная прибыль — пока должность остается вакантной, компания может терять деньги. Например, отсутствие коммерческого директора может снизить продажи, а финансового директора — увеличить риски ошибок в бюджете.

Снижение продуктивности команды — пока роль не закрыта, обязанности перераспределяются между другими сотрудниками, увеличивая нагрузку и замедляя процессы.

Имиджевые риски — если топовая позиция остается открытой 6+ месяцев, это создает у рынка ощущение нестабильности компании.

Стоимость ошибки — если новый руководитель не справится и уйдет через 3-6 месяцев, бизнес потеряет деньги на его адаптацию, выплату компенсаций и повторный поиск. Кейс из моей практики компания искала HR-директора и решила сэкономить, ведя поиск самостоятельно. Вакансия оставалась открытой 7 месяцев, что привело к росту текучести персонала и падению вовлеченности сотрудников. В итоге было принято решение обратиться в агентство, и кандидат вышел на работу уже через 2 месяца.

Внутренний подбор vs. Executive Search: что выгоднее

Поиск через внутренний HR

Если подбор ведется внутри компании, затраты включают:
Время HR-команды — поиск, проведение интервью, переговоры.
Расходы на подбор — реклама вакансии, базы данных, IT-инструменты. Продолжительность процесса — от 4 до 9 месяцев.

Общая стоимость примерно составит от 500 тыс. до 5 млн руб.
Срок закрытия вакансии: 4-9 месяцев

Риски:

• Ограниченный пул кандидатов (работа только с активными соискателями).
• Длительный процесс, перегруз HR-команды.
• Высокая вероятность ошибки в оценке управленческих компетенций.

Поиск через Executive Search агентство

Executive search агентства закрывают вакансии быстрее, потому что:

Работают с топ-позициями постоянно — в отличие от компаний, которым нужно искать руководителя раз в год или реже, рекрутинговые агентства ежедневно ведут подбор топ-менеджеров и знают рынок лучше.

Имеют доступ к закрытому пулу кандидатов — многие топ-руководители не размещают резюме и не рассматривают открытые вакансии, но агентства уже поддерживают с ними контакт и могут предложить позицию быстрее.

Держат в базе релевантных управленцев — у агентств есть готовые кандидаты, которых они могут оперативно показать без долгого поиска.

Экономят время бизнеса — компания может не тратить месяцы на переговоры и отбор, а получить shortlist из 3-5 кандидатов уже через несколько дней с начала поиска.

Общая стоимость: от 2 до 5 млн руб. (20-25% годового дохода кандидата). Срок закрытия вакансии: 2-4 месяца, причем сроки зависят напрямую от обратной связи компании заказчике. Чем быстрее она реагирет, тем оперативней будет закрыта позиция.

Преимущества:

• Скорость закрытия позиции.
• Гарантия качества подбора.
• Минимизация рисков ошибки.

Еще один пример из нашей практики: Крупная промышленная компания искала CEO для выхода на новый рынок. Внутренний поиск затянулся на 5 месяцев, но подходящих кандидатов не нашли. Агентство закрыло позицию за 3 месяца, предложив кандидата, которого не было в открытых источниках.

Риски при работе в  Executive Search агентством:

Компания передает агентству конфиденциальную информацию о бизнесе, целях и стратегии, что требует высокого уровня доверия. Для успешного закрытия вакансии необходимо четко и оперативно взаимодействовать с агентством: своевременно давать обратную связь, согласовывать кандидатов, участвовать в собеседованиях.

Если заказчик затягивает процесс, это может снизить эффективность Executive Search. Агентство не всегда может в полной мере учитывать внутренние нюансы компании, что повышает риск найма кандидата, который не впишется в корпоративную культуру.

Тут надо важен выбор агентства. Не все агентства одинаково профессиональны: выбор неподходящего подрядчика может привести к некачественному подбору. Тут можно ориентироваться на рейтинг Executive Search агентств.

Ошибки при найме, которые обходятся особенно дорого

Затягивание сроков поиска

Чем дольше вакансия остается открытой, тем больше теряет бизнес. Отсутствие коммерческого директора может снизить выручку, а отсутствие HR-директора — увеличить текучесть.

Ошибочный выбор кандидата

Если новый топ-менеджер не справляется и уходит в течение 6 месяцев, компания теряет 50-200% его годового дохода (учитывая адаптацию, увольнение и повторный поиск).

Финансовая компания наняла CFO, который через 8 месяцев покинул пост. В результате компания потеряла 15 млн руб. (зарплата, бонусы, повторный найм).

Игнорирование HR-бренда

Сильные кандидаты выбирают не только зарплату, но и корпоративную культуру. Если компания известна нестабильностью, частыми увольнениями, низкими зарплатами, даже высокий оклад не привлечет нужных людей.

Пример: Финансовая организация предлагала CEO 3 млн руб. в месяц, но не могла найти кандидатов. Причина — плохая репутация из-за конфликтов с сотрудниками. После работы с HR-брендом ситуацию удалось исправить.

Найм топ-менеджеров — это не просто закрытие вакансии, а инвестиция в развитие компании.

• Внутренний подбор может быть дешевле, но требует больше времени и несет высокие риски ошибки.
• Executive search ускоряет процесс, привлекает сильных кандидатов и снижает вероятность неправильного выбора.
• Агентства работают с топ-менеджерами на постоянной основе, у них уже есть готовые кандидаты, которых можно предложить без длительного поиска.