Что нужно знать об увольнении по соглашению сторон в 2026 году

Расторжение трудового договора по соглашению сторон — один из самых спокойных и гибких способов завершить трудовые отношения. Для сотрудника это возможность расстаться с компанией без конфликта, получить положенные выплаты и сохранить нормальные отношения с работодателем. Для бизнеса — шанс без лишнего напряжения и споров закрыть вопрос с уходом работника и сосредоточиться на поиске нового специалиста.

Разберем, в каких случаях используют такой формат, какие условия нужно соблюсти, какие риски есть у работодателя и как правильно оформить документы.

Когда можно уволить по соглашению сторон

Прекратить трудовой договор по соглашению сторон можно практически в любой ситуации. Такой вариант подходит даже тогда, когда формальных оснований для увольнения по инициативе работодателя нет, но продолжать работу вместе уже сложно.

Сотрудник может уволиться хоть на следующий день, если стороны обо всем договорились и готовы оформить расторжение трудового договора надлежащим образом.

Пример. Руководитель отдела продаж в крупной компании не смог выстроить рабочие отношения с новым генеральным директором. При этом с профессиональной точки зрения к нему претензий нет: он выполняет свои функции, результаты показывает, серьезных нарушений не допускает. Но взгляды на развитие бизнеса и подход к корпоративной культуре у него и нового руководства не совпадают. Формально оснований для увольнения нет, однако и дальнейшее взаимодействие уже не выглядит реалистичным. В такой ситуации стороны могут договориться о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Такой формат позволяет избежать конфликта и снизить вероятность юридических споров, которые часто возникают при увольнении по инициативе одной из сторон. Кроме того, он дает возможность и работнику, и работодателю сохранить деловую репутацию и корректные отношения.

Какие условия действуют при увольнении по соглашению сторон

Ключевой принцип здесь — добровольность. Работодатель и сотрудник должны прийти к решению совместно. Это означает, что руководитель не может в одностороннем порядке объявить подчиненному, что тот уволен именно по соглашению сторон. Если давление будет доказано, бывший сотрудник сможет обратиться в трудовую инспекцию и оспорить увольнение.

Минимум, на что вправе рассчитывать работник при таком увольнении:

• заработная плата;
• компенсация за неиспользованный отпуск.

Помимо этого, компания может предусмотреть и дополнительные выплаты. Например:

• премию;
• выходное пособие;
• иные компенсации, если стороны об этом договорились.

Когда нужны дополнительные выплаты

Рассмотрим условную ситуацию.

Сотрудник службы техподдержки Иван конфликтует с руководителем отдела Олегом. При этом свои обязанности он выполняет, на работу не опаздывает, планы закрывает, объективных оснований для увольнения нет. Но постоянные разногласия не дают нормально работать обеим сторонам. В результате Олег предлагает расторгнуть договор по соглашению сторон и выплатить Ивану пособие, чтобы у него была финансовая подушка на время поиска новой работы. Стороны договариваются о сумме в размере трех окладов — 150 000 рублей.

Такое условие обязательно нужно закрепить письменно в соглашении о расторжении трудового договора. Одной устной договоренности недостаточно. Если размер и сроки выплат не прописаны в документе, позже доказать наличие обязательства будет намного сложнее.

Что будет, если задержать выплаты

Все суммы, которые положены сотруднику при увольнении, работодатель обязан перечислить в последний рабочий день.

Если компания задерживает расчет, работник получает право требовать компенсацию за каждый день просрочки. Размер такой неустойки — не менее 1/150 ключевой ставки Банка России от суммы, которую должны были выплатить, но не выплатили вовремя.

Иными словами, чем дольше работодатель тянет с деньгами, тем дороже это обойдется.

Пример. Ивану должны были перечислить 150 000 рублей 1 августа, но к 21 августа компания так и не перевела деньги. В этом случае работодателю придется не только выплатить основную сумму, но и компенсировать просрочку. Дополнительно начисленная сумма может составить почти 4 000 рублей.

Кроме того, за полную или частичную невыплату предусмотрена административная ответственность по статье 5.27 КоАП РФ:

• для ИП — штраф от 1 000 до 5 000 рублей;
• для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Если работодатель добровольно не исполняет свои обязательства, сотрудник может обратиться в государственную инспекцию труда. Также он вправе добиваться привлечения работодателя к административной ответственности.

По трудовым спорам суды чаще всего занимают сторону работника. Это связано с тем, что именно сотрудник считается более слабой стороной трудовых отношений. Лишь в отдельных случаях суд поддерживает работодателя — например, если удается доказать злоупотребление правом или недобросовестность со стороны работника.

Какие риски есть у работодателя

Даже увольнение по соглашению сторон нельзя считать абсолютно безрисковым. Любое основание для расторжения трудового договора может быть оспорено. Здесь основной риск для компании связан с нарушением условий, зафиксированных в соглашении.

Если работодатель:

• не выплатит обещанную компенсацию;
• нарушит сроки расчета;
• не исполнит иные обязательства по соглашению,

бывший сотрудник сможет обратиться в суд. И в такой ситуации шансы работодателя будут низкими.

Особенно важно корректно прописывать компенсацию. Она не должна выглядеть как обычная премия. Если формулировки будут неудачными, а затем сотрудник добьется восстановления, вернуть выплаченную сумму будет крайне сложно.

На практике соглашение о расторжении часто считается одним из самых безопасных вариантов для работодателя, но только в том случае, если все условия продуманы и оформлены грамотно. Работнику нередко заранее объясняют, что при восстановлении по суду сумму компенсации придется вернуть. Такой аргумент обычно дополнительно мотивирует обе стороны довести договоренности до конца.

При этом важно помнить: размер компенсации должен быть разумным. Слишком маленькая сумма часто провоцирует человека отказаться от подписания или позднее оспаривать увольнение. В реальной практике встречаются случаи, когда сотрудник передумывал уже после согласования всех условий, и работодателю приходилось начинать переговоры заново. Поэтому, если задача компании — действительно мирно расстаться, лучше сразу договариваться о приемлемых для обеих сторон условиях.

Особенности увольнения разных категорий работников

По соглашению сторон можно расторгнуть трудовой договор практически с любым работником, в том числе с теми, кто относится к льготным категориям:

• с инвалидом;
• с беременной сотрудницей;
• с женщиной, находящейся в декрете;
• с сотрудницей, у которой есть дети.

Формальных исключений здесь нет. Но в любом случае должен сохраняться добровольный формат.

Особое внимание требуется в ситуациях с беременными сотрудницами. Если женщина подписала соглашение, а потом узнала о беременности и передумала увольняться, работодателю лучше отменить расторжение договора. Если беременность наступила до увольнения, а трудовой договор уже прекращен, и бывшая работница просит вернуть ее на работу, отказ почти наверняка приведет к судебному спору.

В такой ситуации компания рискует столкнуться не только с восстановлением сотрудницы, но и с дополнительными расходами. Работодателя могут обязать:

• выплатить средний заработок за период вынужденного прогула;
• компенсировать моральный вред;
• возместить расходы на представителя в суде;
• оплатить пошлину.

Как оформить увольнение по соглашению сторон

Чтобы увольнение было законным, необходимо соблюсти обязательные формальности. Обычно процедура включает три основных документа:

• соглашение о расторжении трудового договора;
• приказ об увольнении;
• запись в трудовой книжке.

Соглашение о расторжении трудового договора

Сотрудник и работодатель сами определяют, когда именно составить этот документ. Главное — чтобы он был подписан обеими сторонами до даты увольнения.

В соглашении обязательно указывают:

• дату увольнения;
• размер выходного пособия, если оно предусмотрено;
• сроки выплаты;
• дату составления документа;
• реквизиты и подписи сторон.

Дополнительно можно включить и иные условия. Например, обязанность сотрудника вернуть служебный ноутбук, пропуск, телефон или иное имущество компании в день увольнения.

Очень важно, чтобы формулировка в документе прямо показывала: и работник, и работодатель действительно пришли к обоюдному решению прекратить трудовые отношения. После подписания соглашение нельзя в одностороннем порядке изменить или отменить.

Приказ об увольнении

Жестких требований к форме приказа нет. Компания может использовать:

• унифицированную форму Т-8;
• собственный шаблон.

Главное, чтобы приказ содержал все необходимые сведения и был подписан уполномоченным лицом.

Запись в трудовой книжке

В трудовую книжку вносится стандартная формулировка:

• дата расторжения трудового договора;
• запись: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
• дата и номер приказа.

Как определить размер денежной компенсации

Один из самых спорных вопросов при увольнении по соглашению сторон — сумма компенсации.

С одной стороны, работодателю невыгодно соглашаться на слишком большую выплату. Если сумма превышает трехкратный средний месячный заработок, компании придется самостоятельно платить НДФЛ и страховые взносы. Для работников Крайнего Севера действует другой лимит — шестикратный заработок.

С другой стороны, слишком маленькая сумма нередко приводит к конфликту и делает соглашение неэффективным инструментом.

Также нужно помнить, что для отдельных категорий работников действуют специальные ограничения. Например, по статье 349.3 ТК РФ главный бухгалтер госкорпорации не может получить компенсацию больше, чем его трехмесячный заработок.

Как рассчитать выходное пособие

Для расчета применяется формула:

СЗ × РБ, где:

• СЗ — средний дневной заработок;
• РБ — количество рабочих дней в периоде, за который выплачивается пособие.

Как рассчитать компенсацию за отпуск

Здесь используется формула:

СЗ × ОД, где:

• СЗ — средний заработок;
• ОД — количество неиспользованных дней отпуска.

Порядок увольнения по соглашению сторон в 2026 году

Процедура обычно выглядит так:

1. Обсудить условия расторжения: дату увольнения, сумму пособия, передачу дел, возврат имущества и другие нюансы. Если инициатором выступает сотрудник, он может сначала подать заявление.
2. Оформить и подписать соглашение о расторжении трудового договора.
3. Подготовить приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под подпись.
4. Перечислить все положенные суммы — заработную плату, компенсацию отпуска, пособие и иные выплаты — заранее или в последний рабочий день.
5. Внести запись в трудовую книжку. Если книжка бумажная, сотрудник получает ее в день увольнения. Если ведется электронный формат, необходимо выдать форму СТД-Р, утвержденную приказом Минтруда от 10.11.2022 713н.
6. Подать в СФР подраздел 1.1 формы ЕФС-1 не позднее следующего рабочего дня после издания приказа.
7. Если увольняется военнообязанный сотрудник, уведомить военкомат в течение пяти дней.

Резюме

Увольнение по соглашению сторон — это способ расстаться без эскалации конфликта и длительных споров. Такой формат дает сторонам возможность договориться об условиях, которые устроят и сотрудника, и работодателя.

Если все условия зафиксированы письменно и компания соблюдает договоренности, расставание проходит значительно спокойнее, чем при спорных основаниях увольнения.

Для сотрудника плюс в том, что он может получить финансовую поддержку на время поиска новой работы и сохранить нормальные отношения с бывшим работодателем. Для компании — в том, что она снижает риск конфликта и репутационных потерь.

Кроме того, хорошие отношения после увольнения могут оказаться выгодными и в будущем. По данным исследований, примерно каждый третий сотрудник — около 31% — хотя бы раз возвращался на прежнее место работы. На фоне дефицита кадров это может стать для бизнеса дополнительным источником опытных специалистов.