Финтех: как привлечь и удержать таланты

Эйчар везде одинаковый и всегда разный. Казалось бы, одинаковые инструменты, одинаковые методы, одинаковые проблемы — но! своя специфика в зависимости от отрасли и требований руководства.

Возьмем, к примеру, финтехи. Их отличает динамичная рабочая среда, которая требует от сотрудников быстро думать и быстро решать проблемы. А поскольку технологии лежат в основе этих компаний, эйчар должен уметь их использовать.

Руководитель HR-департамента IDF Eurasia Ксения Бялыницкая делится своими секретами эффективной кадровой политики в финтехе.

Группа IDF Eurasia работает на российском рынке с 2012 года. За это время она стала одним из крупнейших игроков финтех-отрасли и лидирующим провайдером финансовых услуг и сервисов. Сейчас, спустя 11 лет, в компании трудится более 1 300 человек, при этом коэффициент текучести кадров не превышает 20%. Это довольно низкий показатель для отрасли. Еще можем похвастаться уровнем вовлеченности (93%), лояльности (93%) и удовлетворенности трудом (91%).

Рассказываем, как нам удалось достичь таких результатов.

Корпоративная культура — основа основ

Если вы хотите не просто выжить, а еще и преуспеть в непростой конкурентной борьбе финтех-компаний, вам жизненно важно привлекать лучших — и как только вы их получите, держитесь за них.

Согласно исследованию LinkedIn, 86% миллениалов готовы работать за меньшие деньги в компании, ценности которой совпадают с их собственными. Согласитесь, цифры впечатляют.

Нам нравится идея, что к своим сотрудникам нужно относиться с тем же вниманием, которое мы проявляем к своим клиентам. Мы также должны понимать, чем живут и интересуются наши специалисты, какие у них желания и потребности. Исходя из этих знаний, мы формируем корпоративную культуру.

С самого начала мы создавали атмосферу, в которой сотрудники будут по-настоящему вовлечены в процесс. Любой соискатель, впервые попадая в наш офис и знакомясь с командой, должен считывать корпоративную культуру, понимать, что здесь его ценят не только как специалиста, но и как личность.

Иллюзия, что деньги решают все

Деньги важны, и спорить с этим глупо.  Так, в отчете EY отмечается, что в условиях быстро растущей инфляции 79% сотрудников ожидают повышения зарплаты и дополнительных льгот.

Денежное стимулирование по-прежнему остается самой распространенной практикой привлечения и удержания персонала. Мы часто наблюдаем на рынке предложения о работе по завышенным ценам, хотя давно доказано, что эта тактика имеет ограниченную эффективность, особенно для среднего и высшего звена. Например, сейчас госсектор предлагает некоторым специалистам зарплаты в рынке или даже выше. Но бюрократия и неинтересные задачи отпугивают многих.

Мы стараемся, чтобы наши зарплаты были в рынке, мониторим те цены, которые предлагают конкуренты, и, по возможности, предлагать чуть выше, чем они. Но ставку в работе делаем на другое.

Интерес vs Безразличие

Главное в работе — это интерес! По крайней мере, мы так считаем. Если сотрудник хочет попробовать себя в чем-то новом, мы ему помогаем. Еще вчера сотрудник работал в Своем Банке, а уже сегодня он пробует себя в лизинговой компании. В нашей финтех-группе это частая история. Объясним, почему мы этого не боимся. 

Во-первых, для большинства компаний (мы не исключение) большой проблемой остается профессиональное и эмоциональное выгорание. Этому подвержены 99% финансовых специалистов [данные опроса FloQas Controller's Guidebook]. Часто смена деятельности и задач позволяет решить эту проблему.

Во-вторых, удержание сотрудников. Согласно исследованиям, 68% работодателей отмечают рост текучести кадров. В западных компаниях средний стаж на одном месте составляет всего 13 месяцев. Несколько лет назад этот показатель был в три раза выше. Причем этой тенденции наиболее подвержены топ-менеджмент и технологический сектор.

Из-за текучести кадров увеличиваются затраты бизнеса и снижается прибыль. Поэтому мы всегда работаем на удержание высококлассных специалистов, предлагая им работу в других компаниях финтех-группы. Такая политика оправдывает себя — средний стаж в холдинге составляет более 4,5 лет.

Не бойтесь сказать «прощай»

Однако мы и не боимся «отпускать» сотрудников. Финтехи, чтобы сохранить конкурентоспособность, должны уделять первоочередное внимание оценке эффективности сотрудников.

Для эйчаров важно уметь

• оценивать эффективность персонала;
• предлагать несколько вариантов решения проблемы низкой эффективности и вовлеченности;
• своевременно прощаться с немотивированными сотрудниками.

Финтех и бюрократия — взаимоисключающие понятия. Здесь многие решения принимаются максимально быстро и без лишних согласований. В таких условиях сотрудники много коммуницируют и часто берут ответственность за те или иные решения на себя.

По этой причине при найме мы ориентируемся не только на опыт работы, но и на способность эффективно взаимодействовать с другими людьми.  Навыки межличностного общения иногда могут быть более полезными, поскольку их труднее приобрести и им труднее обучить.

Также и те, кто привык работать в забюрократизированных системах, перекладывая ответственность друг на друга, не приживаются в нашей компании. Обычно такие кандидаты отсеиваются уже на первом этапе собеседования.

Когда руководитель решает

В отличие от «старой школы» (банки, страховые компании), в которой преобладает жесткая иерархическая структура, сотрудники финтехов чаще напрямую контактируют с топами. В некоторых компаниях нашей группы такие контакты происходят на ежедневной основе. В таких условиях слабое лидерство ощущается гораздо сильнее.

Кстати, интересная особенность российского рынка — главным фактором мотивации наряду с высокой зарплатой и интересными задачами является личность руководителя. 

Внимательно относитесь к найму топ-менеджмента и помните, компания хороша настолько, насколько хорошо ее руководство.

 А не воспитать ли нам собственных лидеров

Так как финтех-компании в большинстве своем молодые и современные, поэтому и руководители должны быть им под стать — молодые, креативные, амбициозные. Важно планировать будущее на самом старте, внедряя программы обучения и наставничества. В нашей группе путь «от стажера до сеньора» занимает в среднем от 1,5 до 3 лет.

Как показывает практика, инвестиции в обучение и профессиональную переподготовку сотрудников влияют на доходность бизнеса и выполнение задач сильнее, чем, например, вложение в новое оборудование или современное ПО. К тому же, такие программы помогают удерживать таланты и сохранять низкий уровень отсева. 

Сапожник с сапогами

Если вы инновационная компания, то технологии, которые вы используете в кадровой политике, должны это отражать. Автоматизация административных задач помогает HR-команде сосредоточиться на людях.

Кроме того, все процессы и инструменты внутри компании должны помогать, а не мешать сотрудникам. Так, система поддержки и коммуникации персонала должна быть доступна им в любое время и на любом устройстве. Мы для этих целей использует VK Teams.

Автоматизация — это main point при наборе и удержании работников. Она позволяет сократить время, которое сотрудники тратят на рутину. Теперь они могут сконцентрироваться на стратегических задачах, которые требуют от них профессиональных навыков и креатива. 

WLB: слово из трех букв

Сегодня большинство людей стремятся к work-life balance, и компании прекрасно это понимают. Расположение и комфорт офиса, удобная инфраструктура, экологичность, day-off, бесплатные завтраки и обеды — эти и многие факторы эйчары должны рассматривать как одни из самых эффективных способов мотивации. 

Повсеместно для удержания сотрудников финтехи активно предлагают гибридный график работы. К сожалению, в связи с законодательными ограничениями или из-за специфики задач подход «работа в любом месте и в любое время» не всегда применим. К тому же — мы могли наблюдать это во времена ковида — удаленная работа часто негативно влияет на психическое здоровье сотрудников и выполнение задач. Поэтому важно проводить мероприятия по сплочению команды. Да, они стоят недешево, но, поверьте нашему опыту, всегда окупаются.