Карьерный потенциал: как и почему IT_ONE поменял подход к стажировкам

Многие ИТ-компании меняют подход к стажировкам: с обучения узких специалистов акцент смещается на подготовку сотрудников, способных работать на разных направлениях внутри компании и на разных проектах. Сохраняется фокус на обучении молодых специалистов (junior), которые имеют хорошие перспективы для дальнейшего быстрого роста. Особое внимание компании уделяют отбору кандидатов на обучение и развитию гибких навыков (soft skills).

Как выстроить программу стажировок, которая будет учитывать тренды рынка и потребности конкретной компании — кейс компании IT_ONE.

Три кита обучения

Эффективная программа стажировок в ИТ-компании сочетает в себе глубокую техническую подготовку, развитие soft skills и практическую работу над реальными задачами. При этом в последние годы растет роль гибких навыков как при выборе кандидатов для трудоустройства, так и при оценке сотрудников в рамках построения карьерных траекторий внутри компании.

Так, гибкие навыки в своей работе часто использует треть ИТ-специалистов (32,7%). 17,4% респондентов назвали soft skills основными и гораздо более важными, нежели hard skills (технические знания, необходимые для профессии). Поэтому помимо изучения технических аспектов профессии большое внимание стоит уделять развитию гибких навыков, таких, как коммуникабельность, эмоциональный интеллект, тайм-менеджмент и умение работать в команде.

Такой комплексный подход делает программу стажировок более привлекательной для студентов старших курсов технических специальностей, которые стремятся быстрее вырасти из «джунов» и стать полноценными специалистами, готовыми решать реальные задачи и наращивать компетенции. Например, в рамках нашей программы стажировки для системных аналитиков направлению soft skills суммарно уделяется 42 часа из почти 200 часов обучения.

Отбор — половина успеха

Цель любой программы стажировки — подготовить специалистов, которые сразу смогут начать работать в командах компании-организатора. Например, наши выпускники могут быть трудоустроены в конкретные проекты еще до завершения стажировки.

Чтобы достичь этой цели, важно уже на первом этапе — в рамках отбора кандидатов на обучение — подобрать максимально подходящих для компании людей. Так, на участие в нашей программе стажировки по системному анализу мы получили 3576 заявок, из них все этапы отбора прошли 46 человек. Отбор включал несколько этапов: заполнение анкеты, технический скрининг, интервью с HR и техническое собеседование. В итоге кандидаты оценивались по 10 параметрам: от опыта в определенной области до количества часов в неделю, которые они готовы работать сразу после завершения курса.

При этом в качестве кандидатов на стажировку стоит рассматривать не только студентов, но и специалистов, желающих сменить направление в ИТ. Например, автоматизаторы или «ручные» тестировщики могут попробовать себя в роли системных аналитиков или Java-разработчиков. Такой подход расширяет воронку кандидатов и позволяет включить в нее более опытных специалистов.

Чему и как учить?

Выбирая направления стажировок, мы, безусловно, смотрели на потребности бизнеса, перспективные проекты и открытые вакансии. Проанализировав эти запросы, мы поняли, что наши интересы сосредоточены в области системной аналитики и Java-разработки.

После этого необходимо было решить задачу наполнения курсов обучения. Ведь если в предыдущих программах стажировок мы больше ориентировались на привлечение сотрудников с опытом, то при новом подходе необходимо было адаптировать курс для обучения студентов. Мы пришли к выводу, что наиболее эффективно будет не привлекать сторонних экспертов, а обратиться за помощью к собственным senior-специалистам, лидерам компетенций (head of professional, HOP). Решение оказалось верным: люди, небезразличные к судьбе компании, активно включились в подготовку «каркаса» программы стажировок. Таким образом все ее материалы строятся на актуальных реальных внутренних кейсах, а полученные стажерами знания востребованы в тех или иных проектах. Кроме того, команда HOP-специалистов собирается из разных подразделений, эксперты имеют возможность делится лучшими практиками и корректировать друг друга, благодаря чему программа получается  универсальной и разносторонней.

Завершив наполнение программы, мы разделили ее на тематические блоки и загрузили во внутренню LMS-систему (Learning Management System). Теперь, когда к нам приходит очередная группа стажеров, мы можем предложить им уже готовый курс, «упакованный» в удобный формат.

Также, наладив процесс «сборки» программы стажировки по одному направлению, по той же схеме мы готовы формировать и новые направления.

Форматы и технологии

Оптимальный срок стажировки — три месяца. За это время можно успеть освоить как теоретическую часть, так и практическую. Участники самостоятельно изучают материалы, посещают лекционные сессии и работают с менторами. Один ментор ведет не более трех студентов, что позволяет глубоко и индивидуально подходить к процессу обучения, а также обеспечить преемственность знаний. Предусмотрены тесты, домашние задания и сквозной проект, максимально приближенный к реальным задачам. Как правило, занятия проходят онлайн, что позволяет привлекать кандидатов со всей России. Участники могут подстраивать график встреч с менторами под свои возможности, что делает процесс обучения гибким и удобным.

Технологии искусственного интеллекта проникают во многие операционные процессы компаний, и обучение не стало исключением. Например, ИИ-ассистенты способны помочь менторам проверять код, написанный стажером, и выполнять его ревизию (code review), что значительно ускоряет процесс. Это особенно важно для направлений, связанных с программированием, где «ручная» проверка домашних заданий требует много времени.

Мы в IT_ONE тоже экспериментируем с ИИ и планируем внедрять его в процессы обучения на системном уровне. Так, мы разработали ИИ-помощника для менторов, который может проверять код на корректность и чистоту. Сейчас ИИ тестируется на одной из групп, в случае хороших результатов опыт будет перенесен на остальные потоки.

Джуны, которые нужны

ИТ-компаниям выгоднее готовить специалистов уровня «джун плюс/регуляр минус», то есть людей, которые могут решать реальные задачи и претендовать на позиции регулярных сотрудников. Это ответ на вызовы рынка, когда компании сталкиваются с дефицитом по-настоящему перспективных молодых специалистов. Часто можно услышать, что джуны никому не нужны, но это не совсем так: проблема заключается в том, что многие кандидаты имеют лишь поверхностные знания и красивые резюме, но не обладают практическими навыками. Поэтому и важны стажировки — чтобы дать возможность молодежи отработать те навыки, которые действительно востребованы на проектах.

Еще один бонус программы стажировки — создание базы данных всех участников отбора. Даже те, кто не прошел стажировку, остаются в поле зрения компании. Это позволит возвращаться к кандидатам через некоторое время, когда их навыки и опыт могут соответствовать новым требованиям. Таким образом, работодатель формирует сообщество потенциальных сотрудников, с которыми возможно взаимодействие в будущем.

Ротация для поддержания эффективности команды

Выпускники стажировок становятся для компании кадровым резервом. Так, долгое нахождение сотрудников в одной компании сопряжено с определенными рисками. Для поддержания интереса к работе создается система ротации между проектами. В некоторых случаях перемещения может быть недостаточно и сотрудники уходят. А это значит заново сформировать команду, и в этом случае очень полезны оказываются джуны плюс.

Кроме того, компании стали активно добавлять в команды джунов и даже интернов, а не только senior и других опытных специалистов. Это помогает разгрузить старших разработчиков, ведь в проектах есть задачи разного уровня, включая простые, которые уже не интересны профессионалам. А еще — снизить затраты на проект, так как зарплаты начинающих и опытных специалистов могут отличаться в 2-3 раза.

Смешанные команды — это возможность вырастить новых сотрудников внутри компании и подготовить смену. И это тоже задача, которую решает программа стажировок.

Резюме

Реализованная в IT_ONE программа стажировок — это не просто обучение, а комплексный подход к развитию молодых специалистов. Благодаря многофакторному отбору, индивидуальному подходу к каждому участнику и использованию современных технологий в процессе обучения компания создает наилучшие перспективы для успешного старта карьеры своих стажеров и их дальнейшего роста внутри компании. В условиях дефицита кадров такой подход к работе с джунами помогает снизить общую стоимость команд, избежать выгорания сотрудников, поддерживать высокий уровень мотивации и обеспечить преемственность компетенций проектных команд.