Слишком умный: избыточная квалификация и контрпродуктивное поведение

Квалифицированные сотрудники — ценный актив любой организации, делающий ее устойчивой и конкурентоспособной. Но когда речь заходит о кандидате с избыточной квалификацией, не каждый HR готов сделать  оффер. По данным Rabota.ru и СберПодбор за 2024 год, 21% российских компаний не готовы нанять слишком квалифицированного специалиста, обосновывая это тем, что тот быстро заскучает и сменит работу, начнет требовать особые привилегии или не впишется в коллектив.

Ситуация выглядит еще более парадоксально, если учесть, что современный рынок труда перенасыщен специалистами, чьи опыт и навыки превосходят требования, предъявляемые к должностям. Например, в странах Евросоюза в 2018 году доля оверквалифайдов составляла 39%, в целом по миру — порядка 47%, а в России в 2023 году — 28,8%. Важно отметить, что эти цифры касаются только фактической избыточной квалификации, т. е. оцененной на основе объективных метрик и фактологии.

В случае с воспринимаемой избыточной квалификацией, то есть осознания сотрудником того, что его накопленный опыт и навыки оказываются невостребованными и нереализованными при выполнении должностных обязанностей, статистика еще внушительнее — порядка 50–65%.

Действительно, многочисленные исследования показывают, что ощущение избыточности собственной квалификации влияет на психическое здоровье сотрудника, его эффективность, отношения с коллегами, рабочие установки и карьерных успех. Вопрос, как именно влияет — хорошо или плохо, — дискуссионный: результаты исследований неоднозначны. Единственный поведенческий результат, который демонстрирует устойчивую связь (по данным разных метаанализов от 0,16 до 0,27) с воспринимаемой сверхквалификацией — это контрпродуктивное поведение на работе. Это значит, что оверквалифайды чаще совершают действия, которые вредят компании и сотрудникам.

Почему избыток квалификации приводит к контрпродуктивному поведению на работе

Разумеется, наличие большого опыта и квалификации у сотрудника само по себе не является причиной непродуктивного или неэтичного поведения.

Контрпродуктивное поведение возникает из-за осознания несоответствия собственных возможностей и вложенных в работу усилий тем условиям, которые предлагаются на работе. Когда сотрудник понимает, что его текущее положение расходится с профессиональными высотами, которых он потенциально мог бы добиться, возникают негативные эмоции — от безразличия и скуки до раздражения и агрессии. Чем интенсивнее и продолжительнее эти эмоции, тем более умышленными, серьезными и токсичными становятся контрпродуктивные действия. Они могут быть направлены на организацию в целом или на других людей — зависит от того, что стало причиной разочарования в работе.

Выделяют четыре причины, почему сверхквалифицированный сотрудник начинает разочаровываться в работе и в конечном счете вести себя контрпродуктивно.

1. Текущие условия расходятся с представлениями оверквалифайда об идеальной работе. В таком случае сотрудник убежден, что организация недостойна его и что где-то есть та самая идеальная работа, которая устроит его полностью. Стандартом сравнения могут быть его личные ожидания, предыдущее место работы или условия, предлагаемые в других организациях. Осознание того, что условия работы идут вразрез с мечтами, вызывают комплекс негативных, но не сильно заряженных эмоций: скуку, грусть, досаду, апатию, растерянность, неуверенность. Из-за слабой интенсивности эмоций и отсутствия конкретной причины недовольства работой оверквалифайд может вести себя контрпродуктивно, например, опаздывать, снижать темп работы, решать личные дела в рабочее время. Но такое поведение редко бывает умышленным, направленным на других и серьезным с точки зрения допускаемых провинностей.
2. Условия работы не соответствуют потребностям оверквалифайда. В таком случае он убежден, что мог бы достичь большего успеха и полностью раскрыть свой потенциал, если бы компания давала ему больше прав и полномочий. Отсутствие возможности задействовать в работе все свои навыки и способности провоцируют более амбивалентные чувства. Так, скука, грусть и апатия могут сменяться раздражением и возмущением. Поэтому контрпродуктивное поведение принимает более явные и целенаправленные формы, например, саботаж, нарушение правил, нерациональное использование ресурсов организации или совершение рискованных действий.
3. Нарушен психологический контракт, то есть неписаный, часто непроизносимый набор взаимных ожиданий между работником и работодателем. Ожидание, что безупречная работа будет отмечена руководителем; вера в то, что компания, которая трубит вовне о своей приверженности ESG-ценностям, будет производить экологичный продукт; уверенность, что талантливые и результативные сотрудники быстрее «среднячков» будут продвигаться по карьере — все это примеры психологического контракта. Нарушение этих неписанных правил и ожиданий глубоко фрустрирует оверквалифайдов, потому что у них нет правовых рычагов воздействовать на ситуацию — им пообещали это на словах, но не выполнили обещанное. Центральными эмоциями здесь выступают обида, возмущение, разочарование, сожаление. Но к ним добавляется еще и желание отомстить, ведь работодатель предал убеждения и идеалы. В таком случае контрпродуктивные действия, как правило, направлены не только на организацию, но и конкретно на руководителя и часто проявляются в виде персональной пассивной агрессии, распускания слухов, порочащих его репутацию, интриганства.
4. Оверквалифайд убежден, что ресурсы распределены несправедливо. В основе этого механизма лежит сравнение себя с другими, как правило, менее компетентными работниками. Сверхквалифицированный сотрудник понимает, что его способности и навыки вносят наибольший вклад в общий результат, но это никак не поощряется: он имеет столько же прав, послаблений, признания или денег, как и другие сотрудники. Такая ситуация провоцирует спектр интенсивных эмоций: обиду, возмущение, раздражение, злость, зависть, тревогу. Кроме того, эмоции становятся направленными на конкретного адресата. Это могут быть либо коллеги, которые с точки зрения оверквалифайда паразитируют на его способностях и талантах, либо руководитель, который допускает несправедливое распределение благ. Поэтому типовые формы контрпродуктивного поведения в таком случае — сокрытие от коллег важной для работы информации, обвинение их в неудачах, саботаж работы команды или указаний руководителя.

Какие личностные черты и условия работы усиливают контрпродуктивное поведение оверквалифайда

К чертам, которые усиливают риски того, что сверхквалифицированный сотрудник будет вести себя контрпродуктивно, относятся:

• Уязвимый нарциссизм, характеризующийся высоким самомнением, замкнутостью и невротичностью. В отличие от классических «нарциссов», такие люди часто намеренно преуменьшают свои достижения и таланты, чтобы их переубедили. Они стремятся добиваться похвалы и признания, не привлекая при этом к себе много внимания.
• Негативная аффективность — склонность целенаправленно искать негативные раздражители и реагировать на них разрушительными эмоциями: гневом, презрением, раздражением, страхом.
• Низкая стрессоустойчивость.
• Амбициозность и центрированность на карьере — стремление к супервысоким профессиональным достижениям, сочетающееся с обесцениванием своих успехов в любых других сферах жизни, не связанных с карьерой.
• Индивидуализм — склонность ставить личные интересы превыше целей коллектива или организации; убежденность в своей независимости от других людей и навязываемых социальных стандартов.
• Ориентация на процесс, а не на результат.
• Чувствительность к справедливости, к оценкам других и в целом неуверенность в себе.
• Инертность в принятии решений, которая, в частности, проявляется в том, что оверквалифайд, недовольный своей работой, долго терпит текущую ситуацию и не предпринимает действий, чтобы исправить ее.

К условиям работы, которые усиливают контрпродуктивное поведение оверквалифайда, относятся:

• Отсутствие доверительных отношений с руководителем (Leader-member exchange) или слишком высокая дистанция власти. 
• Отсутствие сплоченности в коллективе.
• Повторяемость, однообразие задач, выполняемых сверхквалифицированным сотрудником.
• Чрезмерный формализм, в частности, обязательные требования для всех сотрудников выполнять непонятные или мешающие работе правила.
• Невозможность менять подход к работе, низкий уровень предоставляемой автономии и самостоятельности.
• Низкая престижность профессии или должности, которую занимает сотрудник.

В противовес этому, если на работе у сверхквалифицированных сотрудников есть возможность расти горизонтально и расширять свои права и возможности, работать автономно, брать на себя новые и сложные задачи, регулировать свой уровень дохода и социального признания, они редко прибегают к контрпродуктивным действиям; они успешно работают в компаниях с меритократической культурой, где ценятся инновационность, принятие риска и быстрые действия, а система контроля и оценки эффективности основана на фактических результатах.

Наконец важно, чтобы в организации работали люди с разным уровнем квалификации. Чтобы сверхквалифицированный сотрудник не «заскучал» на работе, его должны окружать как более, так и менее талантливые коллеги.

Опасен ли для организации контрпродуктивный оверквалифайд

Скорее нет. Во-первых, сверхквалифицированные сотрудники достаточно умны и дальновидны, чтобы не совершать серьезные проступки, которые чреваты для компании большими финансовыми потерями и поставят крест на их карьере. Исследования показывают, что в большинстве случаев контрпродуктивное поведение таких сотрудников ограничивается стратегией «Go slow» — когда они намеренно работают медленнее и менее результативно, чем могли бы.

Во-вторых, для того, чтобы оверквалифайд решился на проступок, его надо довести до точки кипения — работа должна вызывать сильный и долгий негативный аффект: гнев, раздражение, обиду. Но большинство талантливых сотрудников знают себе цену на рынке труда и предпочитают сменить работу до того, как все выйдет из-под контроля. Поэтому гораздо чаще неподходящая работа вызывает у них «пресные» эмоции: скуку, пассивность, безразличие. Согласно Fine & Edward, такие эмоции создают плацдарм лишь для совершения «несерьезных» проступков, направленных на организацию, но не на других людей.

В-третьих, сверхквалифицированных сотрудников отличают осознанность и нацеленность на результат. А потому они стремятся выражать свой протест по поводу работы конструктивным способом и своевременно. Так, например, ясно, что талантливым сотрудникам свойственен процесс «переосмысления работы» (Job сrafting) — пересмотр своего подхода к работе, чтобы сделать ее более привлекательной и разнообразной и, как следствие, выполнять ее эффективнее.

В-четвертых, оверквалифайды ценны для организации и обычно стоят на особом счету — им чаще предлагают особые условия работы и более тщательно мониторят их результативность и психологическое состояние. Соответственно, появляется больше шансов своевременно обнаружить сигналы контрпродуктивного поведения и вовремя начать его профилактику.

Кроме того, существуют специальные инструменты, с помощью которых можно определить, не находятся ли те или иные сотрудники «в зоне риска». Современные инструменты оценки благонадежности позволяют не только увидеть, насколько текущие условия работы соответствуют представлениям сотрудника об идеальном и справедливом, но и выявить личностные черты, которые провоцируют контрпродуктивное поведение, чтобы в дальнейшем работать с ними.