Где ломается рекрутинг: 7 точек риска

Малое количество кандидатов — совсем не обязательно следствие некачественной рекламы или непривлекательных условий вакансии. Причины могут быть связаны с плохой организацией процесса как со стороны сотрудников заказчика, так и со стороны партнеров. Промедление, несогласованность, отсутствие контроля и плохо прописанные условия сотрудничества — главные враги конверсии. Рассказываем о самых распространенных проблемах в этой сфере и о методах снижения рисков.

1. Низкая скорость реакции

От отклика до звонка кандидату должно проходить не более получаса-часа. Если говорить про города-миллионники и локации с жесткой борьбой за кадры, здесь времени еще меньше: 15–30 минут. Если не позвонить вовремя, примерно в половине случаев вы потеряете потенциального работника. Соискатель оставляет анкету на вакансию курьера в разных компаниях, и в течение пары часов с ним связываются из 5 или более мест.

Надежнее всего автоматизировать процесс: для отбора релевантных анкет из общего потока подойдут цифровые решения с настраиваемыми фильтрами. Подтвердить интерес со стороны соискателя зачастую можно с помощью звонка бота. Это ускорит процесс и снизит нагрузку на сотрудников.

Но контакт-центр нужен в любом случае. Бот справится не со всеми задачами. Вопросы для кандидатов на ряд вакансий предполагают более сложные ответы, чем может обработать робот. В пункте 5 мы разберем, какой вариант предпочтительнее для разных позиций.

Кандидат должен понимать, что произойдет после того, как он отправит отклик. Напишите прямым текстом, что с ним свяжутся в течение 15 минут. Если звонить будет бот, то лучше заранее предупредить об этом и о том, что разговор не займет больше пары минут, а вопросы будут простыми.

Чтобы сохранять эффективность кампании, необходимо обрабатывать за час от 80% входящих лидов и более. Уровень неуспешных первых контактов не должен превышать 25%.

2. Некачественная проверка соответствия

Может получиться так, что сотрудник контакт-центра забыл часть информации или она плохо прописана в скрипте для общения. Либо он не уточнил, все ли детали занятости понимает соискатель. Или не нашел ответ на вопрос, которого вообще не было в скрипте. Тогда человек может потерять интерес после звонка. Таких случаев — до 81%.

Важно не просто оценивать список критериев, по которым кандидат подходит или не подходит для работы — нужно проявлять внимание его интересам, возражениям и ожиданиям. В идеале лучше сразу делать прогноз, доберется ли конкретный человек до выхода на работу или нет. Особенно это касается ключевых должностей — менеджеров по продажам или специалистов с особыми навыками.

3. Мало внимания к цепочке подбора

Индивидуальный подход к каждому соискателю — это здорово, но только если он не мешает рассматривать всю воронку полностью, из-за чего снижается конверсия, появляются повторы откликов, растет число отказов.

Чтобы избежать подобных проблем, нужно разработать централизованную модель анализа и назначить специалиста, который будет с заданной периодичностью отслеживать изменения. Следует держать руку на пульсе рыночных процессов и вилки в других компаниях, тщательно проверять рекламные объявления перед запуском.

При необходимости, например, если в 2 раза снизилась доля фактического выхода, стоит провести акцию «тайный соискатель» — поручить сотрудникам пройти путь соискателя, чтобы они изнутри увидели все ошибки. Если 15–20% анкет повторяются, значит, пора перенастраивать таргетинг или оптимизировать проверку анкет с помощью дедупликации.

4. Нехватка интеграции и коммуникации

Один проект должен подразумевать работу на одной платформе либо интеграцию технических решений. Требуются единые метрики и оценка процессов в реальном времени. Необходим регулярный и своевременный, лучше всего — автоматический обмен информацией между участниками.

Статусы стоит передавать каждую неделю, а если проект масштабный — каждый день. При возникновении ошибок в воронке следует за пару дней оценивать ситуацию и предлагать варианты решения.

5. Малая зона ответственности

Зачастую HR-специалисты воспринимают в качестве своих обязанностей только ограниченную часть процесса — с момента поступления лида до передачи рекрутеру. Этот подход похож на продажи, но он неэффективен.

Для массовых вакансий, таких как курьеры или кассиры, для первичной коммуникации достаточно звонка от бота, занесения в базу с определением перспектив кандидата и приглашения на интервью в том случае, если он подходит. Здесь роль живого сотрудника минимальна: он вовлекается в процесс при отклонениях от сценария.

Линейные вакансии (менеджеры, специалисты) предполагают участие специалиста почти на всех этапах. Система лишь выполняет первичную фильтрацию, расставляет приоритеты и отправляет информацию в ATS.

Для оптимизации процессов эйчары должны оперативно передавать партнеру данные об оценке кандидатов и возникающих трудностях.

6. Формальные цифры вместо качества

Число откликов или их цена — недостаточно точные показатели, чтобы судить о кампании. Важно не сколько человек откликается, а какое количество доходит до работы.

Для проекта необходимы расширенные SLA — соглашения по срокам и качеству, в которых фиксируются все требования к скорости и качеству обработки информации, например:

• срок до получаса на звонок соискателю после отклика;
• проверка всех пунктов анкеты;
• доля фактических выходов — от 3%;
• обмен актуальными данными раз в неделю или раз в день;
• срок до 3 рабочих дней на корректировку неудачного звена воронки.

SLA закрепляет необходимые для успеха результаты и зоны контроля: кто отслеживает работу фильтров входящих анкет, кто предоставляет информацию о ходе подбора, кто оценивает и оптимизирует воронку.

7. Подрядчик без комплексного взаимодействия

Многие подрядчики считают, что их работа заключается в передаче анкет. Конечно, в современных реалиях это не работает. Партнер должен уметь сопровождать кампанию на самых разных этапах, использовать современные технологии и собственные знания.

Важно, чтобы: 

• у него были единые цифровые платформы, контроль процессов в реальном времени, оперативная (лучше автоматическая) передача актуальной информации;
• он отслеживал результативность, а заказчик оплачивал подтвержденных кандидатов и полный цикл поддержки;
• его специалисты инициировали изменения ради результата, а не только отчетности;
• он сохранял качество с помощью устранения повторов, комплексного анализа и программ корректировки, таких как «тайный соискатель».

Заключение

Чтобы ваша воронка не просто существовала для галочки, а приносила новые кадры, помните о наиболее важных моментах: скорости и постоянном анализе, адекватной оценке соискателей, максимальной интеграции всех задействованных инструментов, контроле качества работы подрядчиков и совмещении автоматизации с работой живых специалистов.

Благодаря этому вы сможете получить управляемую HR-модель и потенциал роста, лучшую конверсию и надежных партнеров, с которыми вместе можно добиваться реальных результатов и менять рынок в лучшую сторону.