Как привлечь сотрудников: пересмотр подхода к подбору кадров

Поговорим о проблеме нехватки сотрудников, с которой сталкиваются предприниматели и руководители и рассмотрим пути решения на примере подхода к подбору персонала руководителя туристической компании «7day.travel» Гаязова Рустема.

При общении с предпринимателями и руководителями, работающими в самых разных сферах, часто мне приходилось слышать одну и ту же проблему: «Мы не можем найти сотрудников для нашей команды, некому делегировать задачи». 

На первый взгляд, проблема может показаться связанной исключительно с нехваткой квалифицированных специалистов на рынке труда. Однако, если глубже разобраться в ситуации, можно заметить, что это также говорит о недостатке навыков эффективного управления людьми и о том, как правильно проводить отбор кандидатов. Многие руководители могут не осознавать, что их подход к поиску и привлечению новых сотрудников нуждается в пересмотре. 

Таким образом, проблема нехватки сотрудников может быть решена не только путем увеличения зарплат или улучшения условий труда, но и за счет более тщательного подхода к процессу подбора кадров и управлению командой. Разработка четких критериев для вакансий, правильная формулировка требований и понимание собственных нужд бизнеса помогут привлечь тех людей, которые действительно могут внести вклад в развитие компании.

Я давно разработал для себя такие критерии подбора сотрудников в штат команды туристических агентств «7day.travel», и мне хотелось бы поделиться с вами:

1. Баланс hard и soft skills

Вопрос о том, что важнее — hard skills или soft skills — актуален для многих. 

Hard skills — это профессиональные навыки, такие как владение программным обеспечением или инструментами, которые можно измерить. Они основаны на функциональном опыте. 

Soft skills — это личностные навыки, трудные для количественной оценки, такие как коммуникация и организация времени. Они отражают потенциал на будущее.

Мы ставим soft skills выше hard, даже для исполнительных позиций. Поиск специалиста с высокими hard skills может привести к временным решениям, так как такой сотрудник может быть выгоревшим и не мотивированным. Это требует постоянной стимуляции и усилий на продажу идей.

Фокус на hard skills должен быть осознанным; они — лишь бонус при равных условиях, но не основа команды. Для определения необходимых hard skills важно четко описать функционал сотрудника, что требует актуальной организационной структуры и стратегии.

Дисциплина также играет ключевую роль. Даже талантливый человек без дисциплины может создавать проблемы. Цифровизация и системный подход могут помочь, но требуют значительных ресурсов. Важно оценить, стоит ли это затраченных усилий.

2. Стремление и навык к обучению 

Мы живем в эпоху постоянных изменений, где навыки быстро устаревают, а новые формируются еще быстрее. Это касается не только умений, но и рынка в целом, что делает необходимым постоянное обучение. К тому же, актуальны вопросы обновления программного обеспечения и его импортозамещения.

Важно, чтобы работник не только имел желание учиться, но и понимал, как он лучше воспринимает информацию, а также осознавал свои сильные и слабые стороны. Если это осознание присутствует, любой hard skills можно быстро освоить.

Питер Друкер выделяет два основных типа обучающихся: 

- Чтецы — те, кто предпочитает читать.

- Слушатели — те, кто лучше воспринимает информацию на слух.

Некоторым людям необходимо обучаться в группе с преподавателями, в то время как другие могут успешно заниматься самостоятельно. Однако наилучший подход к обучению — это поиск ментора, который будет рекомендовать материалы, направлять и вдохновлять. Это помогает не только получать знания, но и развивать навыки, делая их осознанными и формируя настоящие компетенции.

3. Подходящий  психологический стиль сотрудника

Важно, чтобы человек соответствовал требованиям работы: не стоит загружать предпринимателя рутиной, а производственника творческими задачами.

Мы применяем PAEI-теорию Ицхака Адизеса для определения психотипа человека по 4 элементам:

• P — Производство результатов. Отвечает за «Что сделать?» и обеспечивает краткосрочную результативность.
• A — Администрирование. Отвечает за «Как сделать?» и обеспечивает краткосрочную эффективность.
• E — Предпринимательство. Отвечает за «Когда и зачем сделать?» и обеспечивает долгосрочную результативность.
• I — Интеграция. Отвечает за «Кто должен делать?» и обеспечивает долгосрочную эффективность.

Каждый человек имеет уникальное сочетание этих функций, но обычно доминируют 1–3 из них.

Также Адизес разработал «витаминную теорию», определяющую нужды в доминирующих и вспомогательных функциях в разных направлениях деятельности.

Важно, чтобы психотипы членов команды дополняли друг друга. Разнообразие в команде способствует успеху, но для этого необходимы навыки коммуникации.

4. Командная работа и компромиссы

Любой сотрудник работает в команде, и решить все проблемы в одиночку невозможно. Идеальных специалистов не бывает, поэтому важно слушать и сотрудничать.

Секрет успеха заключается в умении находить компромиссы. В кризисных ситуациях стоит анализировать причины недопонимания.

5. Цифровая эрудиция

В эпоху цифровизации набирать сотрудников с низкой цифровой грамотностью — не лучшая идея. ИТ-технологии, такие, как компьютеры и программное обеспечение, окружают нас повсюду, активно развивается ИИ. 

Исследования показывают, что люди с высокой цифровой эрудицией чаще оказываются более компетентными и открытыми к изменениям. Они могут выполнять задачи, на которые понадобились бы 3-4 обычных сотрудника. Таким образом, инвестиции в таких работников оправданы.

6. Подбор сотрудников по ценностям

Вы уже нашли сотрудника с необходимыми навыками и хорошей психологией общения. Но чего не хватает?

Важно, чтобы он соответствовал вашему уровню организационного развития. 

Уровень организационной культуры влияет на ценности сотрудников, и в больших организациях он может варьироваться по подразделениям. Если вы начинающий предприниматель, не стоит сразу внедрять строгие правила или высокую культуру. Это требовало бы постепенного подхода.

И помните 2 правила:

• набираем медленно, а увольняем быстро;
• везет на хорошего сотрудника 1 раз из 10, если подходить комплексно, то 1 из 5.