Метод STAR: как провести структурированное интервью с сотрудниками

Для проведения интерьвью нужен простой и рабочий каркас, который держит разговор в русле фактов, а не впечатлений. Хорошим инструментом проведения интервью является методы STAR и «качество — результата». Читайте про инструменты, которыми можно пользоваться уже сегодня.

Метод STAR: короткая модель проведения интервью с длинным эффектом

STAR расшифровывается как Situation — Target — Action — Result. Суть в том, чтобы получить конкретный пример из прошлого кандидата и пройти его по четырем шагам.

1. Situation — ситуация
   С какой сложной профессиональной ситуацией вы сталкивались?
2. Target — цели
   Какие цели вы поставили в этой ситуации?
3. Action — действия
   Что именно сделали шаг за шагом?
4. Result — результат
   Чем закончилось, какие цифры и результаты получили?

Дошли до результата, начинайте новый круг по другой ситуации. Два-три круга обычно дают объемную картину.

Примеры вопросов по методу STAR при проведении интервью

• Расскажите о проекте, который начинался неудачно, а потом выровнялся. Какая была ситуация? Какие цели вы поставили? Что сделали? Что вышло в итоге?
• Вспомните конфликт с клиентом. Что произошло? Как поставили цель по урегулированию? Какие шаги предприняли? Какие метрики улучшились?

Мини-кейс про метод STAR
Кандидат рассказал про свою ситуацию, следуя вопросам метода STAR.

• Ситуация — реализация продукта с отставанием в 3 недели.
• Цель — сократить отставание до 1 недели без урезания функционала.
• Действия — ежедневные короткие совещания, дробление задач, перенос неключевых параметров в следующий этап, подключение двух разработчиков из соседней команды.
• Результат — отставание сократили до 5 дней, NPS пилотных клиентов вырос с 38 до 51, возвратов стало меньше на 12 процентов.

Такие ответы продемонстрировали аналитическое мышление, умение расставлять приоритеты и работать с ресурсами.

Подводные камни при проведении интервью методом STAR

• Размытые формулировки вместо фактов
• Сказочные победы без цифр
• Обобщения вроде «мы договорились», где непонятно, что сделал лично кандидат.

Чтобы этого избежать, проверяйте уточнениями: кто решил, как измеряли, какие альтернативы рассматривали.

Модель «качество — результат»: не только что, но и чем закончилось

Техника проста. Сначала просите кандидата назвать сильные сильные стороны. Вы в этот момент слушаете и поощряете к дальнейшему рассказу. Когда человек разогрелся, переходите к двум уточнениям:

1. Где эти качества проявилось в работе? Что произошло: конкретная сцена, роли, участники?
2. К каким результатам способствовали данные качества? Какой результат это дало: метрики, сроки, деньги, качество?

Пример метода «качество — результат»

Кандидат: «Я проактивный».

Уточнение 1: «Где это проявилось?»

Уточнение 2: «К чему это привело?»

Стили проведения интервью собеседования: какой выбрать и зачем

Есть три базовых стиля проведения интервью

• Мягкий, конструктивный — проявляется уважение, партнерский тон и демонстрируются четкие рамки — создается хорошее впечатление о работодателе.
• Нейтральный — корректно, но сухо, без вовлечения — впечатление нейтральное.
• Жесткий, провокационный — больше стресса и давления во время проведения интервью — больше риска испортить бренд работодателя.

Результаты с точки зрения оценки навыков кандидат, по моему мнению, при проведении разными стилями часто будут схожи, но влияние на имидж компании различается. Я сторонник конструктивного стиля, потому что он помогает раскрыть человека и не портит репутацию. Нейтральность порождает равнодушие, а жесткость уместна только там, где работа действительно стрессовая и жесткое интервью корректно смоделировано.

Когда допустима провокация при проведении интервью

• Роль предполагает высокую долю стресса и конфликтов.
• Вы заранее проговорили формат и цель стрессового блока и предупредили кандидата.
• Провокация проверяет рабочий навык, а не самолюбие работодателя.

Если этого нет, провокация превращается в упражнение по самолюбованию интервьюера.

Про «Если вы такой умный, почему не богатый?»

Пожалуйста, забудьте этот вопрос. Корреляция интеллекта и богатства статистически неочевидна, а впечатление этот вопрос оставляет сомнительное. Лучше спросите на интервью: «Как вы монетизировали свою экспертизу в прошлом году и что изменили бы сейчас?»

Рекомендованный сценарий проведения интервью на 30 минут

• 2 минуты — разогрев, контекст роли, критерии успеха
• 10 минут — два круга STAR по ключевым зонам роли
• 10 минут — «качество — результат», подтверждение сильных сторон фактами
• 3 минуты — проверка ожиданий по компенсации, формату, срокам
• 5 минут — вопросы кандидата и договоренности о следующих шагах

Итог

STAR дает структуру, «качество — результат» связывает слова с фактами, конструктивный стиль сохраняет вам репутацию и открывает кандидата. Добавьте короткую практическую проверку и вы увидите не только, что человек говорит, но и как он действует. Именно это и отличает сильное интервью от списка случайных вопросов.