Массовый подбор: особенности, методы и инструменты

Когда компании нужно быстро закрыть десятки или даже сотни вакансий — на помощь приходит массовый подбор персонала. Но если действовать непродуманно, можно столкнуться с потоком некачественных кандидатов, срывом сроков и лишними затратами.

В статье разбираемся в том, что такое массовый подбор персонала и чем такой отбор отличается от точечного, а также необходима ли проверка кандидатов на благонадежность при массовом подборе и как провести ее быстро и эффективно.

Что такое массовый подбор персонала

Массовый подбор персонала — это поиск большого количества кандидатов на однотипные должности. Такой подход помогает оперативно закрывать множество вакансий на линейные позиции в короткие сроки.

Массовый найм ставит перед работодателем задачу провести качественный подбор кадров по универсальным критериям. При массовом подборе нужно работать с большим объемом информации, что требует от HR-специалиста времени и трудозатрат.

Чем отличается массовый и точечный подбор

Массовый и точечный подбор персонала — это два разных подхода, каждый со своей стратегией, инструментами и критериями.

Массовый рекрутинг используется, когда нужно закрыть много однотипных позиций (не менее 10). Обычно подбор происходит в ограниченные сроки, а значит важно найти нужных специалистов быстро. К кандидатам требования невысокие, обычно это универсальные критерии по типу возраста, опыта или личных качеств.

Точечный подбор персонала — это поиск квалифицированного специалиста под определенный запрос работодателя. В таком случае HR-специалист делает акцент на компетенциях кандидата.

Кто проводит массовый подбор кадров

Массовым подбором кадров занимается HR-отдел компании. Для этого у специалистов должен быть опыт массового подбора. Если внутри организации недостаточно как человеческих, так и денежных ресурсов для такого найма, можно обратиться в агентства, специализирующиеся на массовом подборе рабочего персонала.

Кадровые агентства экономят время и ресурсы компании. Но для качественного массового рекрутинга важно наладить хорошие отношения с подрядчиком. Для эффективного подбора внешние рекрутеры должны хорошо понимать, что происходит на стороне клиента.

В каких случаях необходим массовый подбор кадров:

• Быстрое развитие бизнеса.

При выводе нового продукта на рынок, стремительном развитии компании или при открытии филиалов может потребоваться большое количество новых сотрудников, которых нужно найти в сжатые сроки.

• Обновление штата при высокой текучке кадров.

В некоторых отраслях высокая текучесть — это нормальное явление. Компании же важно быстро найти замену уволившимся сотрудникам, в чем может помочь массовый подбор.

• Сезонный рост спроса.

Иногда спрос компаний на кадры растет только в определенное время. Это актуально для туристических агентств, отелей или торговых сетей в преддверии праздников.

Особенности массового подбора персонала

Массовый подбор требует от HR-специалиста четкой организации работы и быстрой реакции. Процесс часто осложняется ограниченными сроками, дефицитом информации о кандидатах и необходимостью экономить ресурсы.

Основные трудности и особенности массового подбора персонала:

• Высокий уровень текучести.

В большом потоке соискателей далеко не все будут иметь релевантные качества и опыт работы, но из-за ограниченного времени на подбор не всегда удается распознать это до приема в штат. В итоге не соответствующие должности новички покидают компанию, текучка растет.

• Ограничения в тексте вакансий.

По закону в требованиях вакансии запрещено указывать пол, возраст, национальность и семейное положение. Это усложняет фильтрацию откликов, особенно при массовом найме на типовые позиции.

• Плохое распределение бюджета.

Эффективный массовый набор персонала требует затрат на рекламу и оплату труда рекрутеров. При неправильном планировании есть риски спустить деньги и не получить результата.

• Риск нанять неблагонадежного кандидата.

Глубокая проверка службой безопасности при массовом подборе линейного персонала практически невозможна, но совсем отказываться от оценки благонадежности соискателей. нельзя. К тому же, есть специальные сервисы для комплексной и быстрой проверки кандидатов, которые могут выступать по крайней мере как первый фильтр.

Методы и инструменты массового подбора

Для обработки большого количества откликов и принятия решений HR-специалисты используют разные методы. Это помогает ускорить и упростить работу при массовом подборе.

Среди основных методов массового подбора выделяют:

• Телефонное интервью.

Собеседование по телефону помогает сразу выявить, соответствует ли кандидат базовым требованиям. Часто эйчару достаточно пары вопросов, чтобы понять, стоит ли допускать соискателя до следующего этапа.

• Онлайн-тестирование.

Тест позволяет оценить компетенции, логику, мотивацию и личные качества кандидата. Метод особенно полезен, когда требуется объективная оценка большого числа соискателей.

• Групповые собеседования.

Такой формат позволяет быстрее оценить большое количество людей, сравнить их между собой и выявить сильных кандидатов. Чаще всего групповое интервью проводится после первичного отсева. 

• Открытый наем.

Применяется при острой потребности в персонале, например, когда нужно нанять сразу сотню сотрудников. Кандидат может прийти с паспортом и получить предложение сразу, без резюме и проверки.

• Ассессмент-центры.

Редко применяются в массовом подборе из-за высокой стоимости, но могут быть эффективны для оценки управленческого или офисного персонала. Включают комплекс упражнений, кейсов и тестов для оценки навыков.

Использование проверенных инструментов и автоматизация позволяют сделать массовый рекрутмент более эффективным. Для этого HR-специалисты используют:

• работные сайты, которые помогают найти кандидатов;
• реферальные программы для привлечения кандидатов по рекомендациям;
• digital-инструменты (соцсети, рассылки, чат-боты и пр.) помогают охватить нужную аудиторию;
• ATS-системы автоматизируют рутинные процессы (обработку откликов, распределение кандидатов по этапам);
• печатные СМИ и офлайн-реклама часто используют для продвижения вакансий в небольших городах.

Этапы массового подбора персонала

Процесс массового найма может отличаться в зависимости от специфики бизнеса, срочности задач и объема нужных специалистов. Но в большинстве случаев он включает 4 этапа.

Этап 1. Подготовка.

На этом этапе HR оценивает рынок труда (объем, зарплатные ожидания, уровень конкуренции, условия труда), составляет портрет идеального кандидата. Готовится план массового подбора, куда вносятся сроки, платформы для размещения вакансий и используемые методы подбора.

После подготовки вакансии размещают на выбранных площадках для поиска кандидатов.

Этап 2. Подбор кандидатов.

Кандидат проходит несколько этапов подбора:

• Телефонное интервью, на котором отсеиваются 20-80% кандидатов.
• Групповое собеседование с 10-15 кандидатами сразу, где отсеиваются еще 90% соискателей.
• Индивидуальное интервью: у финальных кандидатов HR проверяет навыки, уточняет их опыт и мотивацию.

Этап 3. Обучение и адаптация.

Онбординг новых сотрудников проходит под контролем наставника. Иногда при массовом наборе персонала компании приглашают посторонних специалистов, чтобы обучить новичков.

Этап 4. Оценка эффективности подбора.

Последний этап — анализ результатов подбора. Для оценки сравнивают общее количество соискателей и долю успешно прошедших адаптацию. Это показывает, насколько эффективен массовый подбор и какие ошибки можно исправить.

Что такое воронка и метрика массового подбора

Воронка подбора — это визуальное представление пути кандидата от отклика до выхода на работу. Она помогает увидеть, где теряется большинство соискателей и какие этапы нуждаются в доработке.

Пример этапов создания воронки при массовом подборе сотрудников:

1. Размещается вакансия на заранее выбранных площадках. Например, откликнулись на нее 3 тысячи человек.
2. Проводится телефонное интервью, которое отсеивает 80% кандидатов. Работа продолжается с 600 соискателями, прошедшими телефонное интервью.
3. На собеседование не придет каждый пятый кандидат, а еще 60-70% получат отказ от HR-специалиста. После этого остаются примерно 140-150 человек.
4. В ходе стажировки, обучения уйдут еще 5-10% специалистов. Из 3 тысяч в компании останутся около 130 человек.
5. Оставшихся специалистов принимают в штат.

У каждой компании могут быть свои показатели в зависимости от отрасли и требований вакансии.

Основные ошибки при массовом подборе персонала

Даже с хорошей организацией массового подбора персонала легко допустить ошибки.

Наиболее распространенные ошибки при массовом подборе:

• Длинная цепочка рекрутинга.

Если решение по соискателю принимает слишком большое количество людей, подбор затягивается. Лучше сократить число участников подбора до 1-2 человек.

• Слишком большая нагрузка на рекрутеров.

Когда вакансий много, а рук не хватает, часть заявок остается без ответа. Нужно заранее оценить ресурсы и при необходимости подключить кадровые агентства или колл-центры.

• Маленький бюджет.

Без вложений охватить большую аудиторию не получится.

• Обещания, которые не выполняются.

Если в объявлении указаны белая зарплата и соцпакет, а по факту условия другие — это вызовет волну недовольства и отток кандидатов.

• Плохая репутация компании.

Отрицательные отзывы о фирме на сайтах и в соцсетях влияют на решение соискателей. Стоит следить за имиджем и оперативно реагировать на подобные сообщения.

• Нет четкого плана.

Без стратегии легко потерять время и деньги. Нужен пошаговый план подбора: от запуска рекламы до выхода сотрудников на работу.

• Отсутствие автоматизации.

Без онлайн-тестов, чат-ботов и автоматической обработки заявок массовый найм требует слишком много времени и сил. Автоматизация HR-процессов значительно ускоряет массовый подбор персонала.