В чем сила и слабость российского бизнеса: честный разбор, части 8 и 9

Российский стиль управления — это сочетание гибкости, интуитивности и сильного лидера. Но в 2025 году бизнесу понадобится осознанное лидерство, системность и постоянный анализ внешней среды.

Привет, я Елена Сысуева — руководитель направления «Стратегический маркетинг» в консалтинговой компании «АРБ Про». В прошлом году мы с коллегами провели исследование «Предприниматель нашего времени», чтобы показать тех, кто создает новую экономическую и культурную реальность России. Мы изучили 191 компанию и провели 68 интервью с владельцами. Выявили 10 особенностей русского бизнеса, которые формируют его уникальный стиль, но зачастую мешают расти. Расскажу об этих особенностях и объясню, что с ними делать для развития в 2025 году. 

Забегая вперед, скажу, что ряд черт сохраняет актуальность с 2003 года. О них писал кандидат экономических наук и автор деловой литературы Александр Петрович Прохоров в книге «Русская модель управления», поэтому в статье вы увидите и его цитаты тоже.

Дружеские отношения в ущерб процессам: выбирают «своих», а не лучших

Дружеские отношения в бизнесе — актив до тех пор, пока они не подменяют собой систему. Как только свои начинают побеждать лучших, компания незаметно для себя теряет скорость, качество решений и людей, которые пришли работать по правилам, а не по звонку. Именно здесь начинается «внутренний» потолок роста для бизнеса

В своем исследовании я спросила владельцев бизнеса: ради чего команда с вами? Ниже делюсь их взглядом.

Как отражается на бизнесе

Плюсы

• Доверие и лояльность. В компании создается теплая атмосфера, где сотрудники чувствуют себя частью единой команды.
• Гибкость. Решения могут приниматься быстрее, так как не требуют длительных согласований.

Минусы

• Связи диктуют решения. В компании появляются сотрудники, выбранные не по профессиональным качествам, а по принципу «свой — чужой». Такие люди занимают ключевые позиции, даже если есть более компетентные кандидаты. 
• Межличностные договоренности работают в обход официальных процедур. Согласования и решения принимаются не по утвержденным регламентам, а в приватных разговорах. Это создает проблемы для сотрудников на более низких уровнях: они вынуждены подстраиваться под неформальные правила и искать личные связи, чтобы двигать свои задачи.
• Появляется формальное и неформальное управление. Постепенно у команды формируется понимание: правила можно обойти, если знать нужных людей. Это ведет к двояким стандартам работы и демотивации тех, кто привык следовать установленным регламентам.

Что делать собственнику

Как сбалансировать тепло внутри команды и требования к результату? Как сделать так, чтобы атмосфера доверия не мешала росту системы? Вопрос непростой. Первые шаги можно начать со следующего:

1. Установить правила найма, оценки и карьерного роста. Должны быть прозрачные критерии, по которым каждый сотрудник понимает, какие компетенции нужны для продвижения. Следить, чтобы все кадровые решения были обоснованы и зафиксированы документально.
2. Формализовать процессы. Все процессы внутри компании должны быть независимы от личных предпочтений руководителей. 
3. Решения принимать коллегиально, а не единолично. Это снижает риск субъективного влияния и делает работу предсказуемой для всех.

Несвоевременное увольнение токсичных сотрудников: из-за одного человека рушится команда

Бизнес строится на людях. Однако иногда в коллективе появляются сотрудники, которые разрушают атмосферу, снижают продуктивность и мешают развитию. Большая ошибка — затягивать с их увольнением. Токсичный сотрудник может быть отличным специалистом, но его поведение подрывает командный дух. В результате страдают рабочие процессы, мотивация команды и продуктивность.

Как отражается на бизнесе

Затягивание с увольнением токсичных сотрудников приводит к негативным последствиям:

• Падает продуктивность команды. Коллектив тратит время и силы на конфликты, а не на выполнение задач. В результате сроки срываются, и качество работы снижается.
• Люди выгорают. Команда теряет энергию и инициативу рядом с токсичным человеком, чувствует несправедливость.
• Растет текучесть кадров. Профессионалы не хотят работать в неблагоприятной атмосфере, поэтому уходят. Компания теряет ценные кадры.
• Подрывается корпоративная культура. Если токсичное поведение остается безнаказанным, сотрудники перестают верить в справедливость и теряют доверие к руководству.

Что делать собственнику

Думайте о том, насколько тяжело команде. Это поможет осознать, что, возможно, придется уволить даже ценного специалиста. 

Вовремя выявить токсичного сотрудника. Обращайте внимание на сигналы: постоянные жалобы от коллег, снижение командной работы, конфликты, сплетни, сопротивление изменениям, саботаж.

Выстроить четкий диалог. Руководству важно донести до сотрудника ожидания и последствия его поведения. Возможно, конструктивная обратная связь поможет исправить ситуацию.

Действовать решительно. Процессы увольнения должны быть прозрачными и последовательными. Важно следовать регламентам и не допускать исключений. Увольнение токсичного сотрудника покажет всей команде, что компания ценит культуру и дисциплину.

Работать на опережение. Выстраивайте сильные процессы отбора персонала, формулируйте четкие ожидания и создавайте рабочую среду, в которой токсичное поведение не сможет прижиться.

Завершающая особенность — в следующей статье!