Как превратить штат сотрудников-одиночек в сплоченную команду

Если в компании нет культуры, которая влияет на продуктивность членов команды, то HRD будет максимально сложно объединить команду общей целью, потому что у него нет рычагов для мотивации сотрудников.

Отдельная сложность в том, что в таких компаниях часто вовсе нет сплоченной команды. Штат состоит из руководителей и экспертов, которые работают сами по себе. Сотрудники стремятся выполнить индивидуальные KPI и игнорируют общую цель компании.

С аналогичной ситуацией столкнулись и в компании Tom Tailor.

Tom Tailor — крупная немецкая компания, которая выпускает повседневную одежду и аксессуары. Она существует 60+ лет, в России представлена с 90-ых годов.

В 2019 году в компанию пришел новый HRD, который предложил внедрять корпоративную культуру, но столкнулся с препятствиями. А именно:

Компания напоминала раздробленную средневековую страну, состоящую из враждующих маленьких королевств. Функции не желали находить общий язык. В такой обстановке развивать компанию было невозможно, поскольку любые идеи подолгу зависали на стадии обсуждения и в итоге саботировались.

Перед HRD стояла задача помочь команде синхронизироваться, наладить эффективное кросс-функциональное взаимодействие и повысить личную эффективность каждого сотрудника.

Как с помощью стратегической сессии выработать вектор роста команды?

Мы провели с командой стратегическую сессию, которая состояла из двух дней плодотворной работы.

День 1. Команда прокачала персональные лидерские компетенции. В компании они уже были выработаны во время предыдущих стратегических сессий, которые команда проводила самостоятельно. Но в этот раз получилось детально разобрать качества каждого сотрудника и разработать пошаговую методику, как их усилить.

День 2. Команда сформулировала общую амбициозную цель и построила план ее реализации. Перед компанией стояла задача за следующий год совершить скачок в финансовом развитии и заработать на 60% больше, чем годом ранее.

В первый момент цель вызвала отторжение у команды, потому что выглядела недостижимой. Но после разработки совместного плана действий руководители приняли ее.

Что помогло начать разгон компании?

Обеспечить выполнение данной цели можно было путем внедрения в компании метода OKR. Ранее команда уже пробовала самостоятельно применять отдельные элементы этого метода. Но он так и не показал свою эффективность, поэтому команда не ставила амбициозные цели, не организовывала работу в проектных группах и не получала поддержку извне.

Суть метода в том, чтобы поставить 3-5 сложно достижимых амбициозных целей на квартал или год и выбрать критерии, которые позволят определить достижение каждой цели. Далее цель нужно разбить на подцели и обозначить измеримый результат для каждой.

Цель должна быть максимально амбициозной и настолько трудновыполнимой, чтобы достичь ее со 100% результатом было невозможно. Выполнение 70% от поставленных подцелей — это хороший результат. Если удалось выполнить больше, то цель была недостаточно амбициозна.

Узнать, как внедрить метод OKR, можно на бесплатной встрече с экспертом theTeam.

2 способа, которые помогли разделить амбициозную цель на конкретные шаги

Чтобы приступить к выполнению поставленной цели члены команды каскадировали OKR. Итоговую задачу раздробили на мелкие подзадачи, а их на еще более мелкие. Пока не дошли до конкретных мероприятий, которые смогли делегировать непосредственным исполнителям.

Каскадирование OKR выполняли двумя способами: по целям и по мотивации.

При каскадировании по целям сначала определили, какие действия требуются от каждого отдела для выполнения общей задачи. Затем разобрали, какие действия нужны от конкретных сотрудников для достижения цели отдела. Каждому сотруднику помогли понять, как именно он влияет на общий результат. Поставили индивидуальный срок выполнения и определили показатель, которого нужно достичь, чтобы считать задачу выполненной.

Но при каскадировании по мотивации у команды возникли сложности, как оценивать индивидуальные критерии, которые влияют на рост компании компании. И как мотивировать работников обеспечивать результат в соответствии с данными критериями.

По каким критериям оценивать результаты сотрудников?

Результат работы коммерческих отделов было легко оценить по количественными индивидуальным критериям. Он измерялся в цифрах — единицах проданной продукции, заработанных рублях и т.д. Для мотивации в компании были разработаны бонусные схемы. При выполнении показателей сотрудники получали денежный бонус к зарплате.

С некоммерческими отделами было сложнее. К ним относились бухгалтерия, IT, HR, кадры. Их результаты нельзя было посчитать, поскольку они относились качественным индивидуальным критериям. Поэтому в компании провели воркшоп, на котором было согласовано, что в компенсационный пакет сотрудников будет добавлен фиксированный бонус.

Запланировав бонусы сотрудникам компания не рисковала финансово, так как при выполнении амбициозной цели она получала прибыль, которая полностью покрывала затраты.

9 инструментов для повышения индивидуальной эффективности

Чтобы оценивать результаты команда использовала комплекс из 9 инструментов. Комплекс служил для предоставления обратной связи и повышения индивидуальной эффективности. Он помогал оценить вклада каждого сотрудника в развитие компании.

Комплекс состоял из следующих элементов:

Annual PR & individual objectives — собрание команды, на котором разрабатывали план действий на год и дробили его на индивидуальные задачи для каждого сотрудника.

ENPS — инструмент, который помогает оценить уровень лояльности сотрудника. Высокий балл ENPS характеризует высокую производительности и качество работы. Он демонстрирует, что сотрудники заботятся о компании и ее целях.

AED — программа, которая позволяет отслеживать финансовые показатели организации. Она формирует специализированные отчеты по работе каждого подразделения компании. Помогает увидеть бизнес всей компании на одном листе.

Метод «360 градусов» — способ оценки персонала, который помогает определить, насколько сотрудник соответствует занимаемой должности через опрос руководителей и коллег.

OKR meeting — встреча, которая помогает оценить насколько компания продвинулась в выполнении OKR.

Touch base — еженедельные встречи руководителя с каждым сотрудником. Их цель — обсудить, как руководитель может помочь сотруднику, как поддержать и какие инструменты предоставить для достижения целей

Performance review — ежемесячные встречи, на которых команда отслеживает выполнение OKR каждого сотрудника.

Team meetings — ежемесячное собрание команды, на котором подводят итоги месяца и обсуждают перспективы дальнейшего роста.

Company meetings — ежемесячное собрание, аналогичное Team meetings, но на уровне компании.

Как компания выдержала трансформации в 2022 году?

Февраль 2022 года принес масштабные изменения в сфере бизнеса. Маршруты поставок пришлось прокладывать и согласовывать заново.

В новых реалиях о том, чтобы выполнить цель в соответствии с прежней стратегией, не могло быть и речи. Поэтому компания провела еще одну стратегическую сессию с нашим участием. Это был тренинг «Практика персонального лидерства». Цель — усилить персональную ответственность каждого сотрудника за результат компании.

Каким был результат тренинга:

• избавились от паники и настроились на победу;
• откорректировали цели и пересобрали OKR;
• с учетом новых экономических реалий перевели финансовые показатели OKR из евро в рубли;
• цель осталась неизменной (это важно)

Использование OKR помогло сфокусироваться на главных действиях при достижении амбициозной цели. Компания сохранила прежний курс, а сотрудники не опустили руки.

Как метод OKR помогает компаниям выйти на эффективность?

Метод OKR помогает согласовать и организовать работу вокруг измеримых целей. Он мотивирует команду на слаженную работу, поскольку каждый член команды несет ответственность за доверенные ему задачи.

После прочтения этой статьи вы можете самостоятельно внедрить в компании культуру OKR.

Что для этого требуется:

Мы помогаем компаниям внедрить OKR, делимся своим опытом и предостерегаем от ошибок. Как происходит внедрение и какой результат помогает достичь, можно узнать на бесплатной встрече с экспертом theTeam.