Искусственный интеллект в работе HR: опыт работы с талантами SPLAT Global

Дмитрий Чеботаревский, руководитель глобального подбора и адаптации SPLAT Global, рассказал РБК о том, как искусственный интеллект меняет HR изнутри, почему молодые таланты стали самым дефицитным ресурсом и зачем компания в 2026 году запускает масштабную систему оценки потенциала сотрудников. 

— Какие HR-тренды определяют рынок труда в 2026 году? 

— Тренды в HR, как правило, идут в двух направлениях: либо это технологии, либо сдвиги на самом рынке труда. В России сохраняется устойчивая нехватка специалистов рабочих специальностей, а безработица в целом остается низкой. По данным Российского союза промышленников и предпринимателей, большинство компаний либо умеренно растут, либо держат численность. Сокращают штат примерно 15–20% работодателей. 

Технологический тренд — это все более широкое проникновение искусственного интеллекта во все процессы компаний. Раньше ИИ касался, например, только одного инструмента в подборе — скажем, робот звонил кандидату. Сейчас это охватывает весь жизненный цикл сотрудника. ИИ перестал быть «заморской штукой» для тех, у кого много свободного времени — это уже ядро для всех. 

— Как SPLAT Global использует искусственный интеллект на практике? 

— У нас протестирован инструмент скрининга резюме: он оценивает кандидатов на соответствие конкретной позиции с учетом ценностей компании. Вся наша цифровая экосистема — это Microsoft, SharePoint, Teams, и в нее встроен Copilot. Он существенно сокращает время на рутинные задачи: записывает итоги встреч, резюмирует длинные переписки. Представьте: к вам попало длинная цепочка писем с 24 ответами — одна кнопка, и вы получаете суть. 

Плюс в компании появился специальный отдел по распространению ИИ-грамотности. Они разрабатывают стратегию, и уже с 2026 года определенный уровень владения ИИ-инструментами станет обязательным требованием при найме — начиная с офисного персонала и вплоть до руководителей высшего звена.  

— Есть ли риски при работе с ИИ, о которых стоит предупреждать сотрудников? 

— Да, и их два. Первый — утечка данных: сотрудники иногда загружают в нейросети внутреннюю финансовую информацию, не задумываясь о последствиях. Мы проводим воркшопы, объясняем, что так делать нельзя. 

Но есть риск поважнее — некритическое доверие ИИ. Нейросеть отвечает уверенно и быстро, порой хвалит вопрос, и человек начинает воспринимать ее ответы как абсолютную истину. Между тем принцип работы ИИ похож на автозаполнение в смартфоне: он выбирает наиболее частотный ответ из всего массива данных, на котором обучен. Это всегда «среднее по больнице» — логично выглядящее, но не всегда применимое к реальности конкретной компании. Это нужно очень хорошо понимать. 

— Как ИИ применяется непосредственно в подборе персонала? 

— Финальное решение по-прежнему всегда принимает человек. Но ИИ снял нагрузку с рутинных этапов: когда нужно просмотреть 150 резюме, глаз «замыливается». Алгоритм помогает сделать первичный отбор. При этом за полтора года практики я убедился: решение, принятое человеком, точнее, чем если просто отдать выбор машине. Каждое резюме индивидуально, каждый опыт индивидуален. Нюансы, которые чувствует рекрутер, невозможно полностью прописать в задании для ИИ. 

Еще один интересный сдвиг — соискатели теперь тоже используют ИИ. Существуют сервисы, которые от имени кандидата могут рассылать тысячи откликов на разные вакансии, причем человек сам не всегда знает, на какие именно. Это меняет качество входящего потока. Мы адаптируем процессы под эту новую реальность. 

— Какими результатами в HR вы гордитесь по итогам 2025 года? 

— В 2025 году компания выросла примерно на 12%, мы открыли несколько новых ключевых направлений. Но главная гордость — это качество опыта сотрудника на всем пути: от первого контакта в статусе кандидата до момента, когда человек полностью влился в команду после испытательного срока. Отзывы о процессах подбора и адаптации близки к максимальным. Количество увольнений на испытательном сроке снизилось. Неприятных эскалаций и случаев «ожидание не совпало с реальностью» практически не было — для нас это очень значимый результат. 

— Расскажите о главном вызове: дефиците молодых специалистов. 

— Это, пожалуй, самая острая тема. Молодые таланты сейчас в очень большом дефиците, и они крайне тщательно выбирают работодателя — порой для них стоит вопрос не «где провести следующие годы», а «где провести ближайшие полгода после выпуска». Вакансий для них огромное количество, а если человек базово владеет офисными инструментами и умеет коммуницировать — перед ним открыты очень многие двери. 

Зато те соискатели, которые все же приходят к нам, делают более осознанный выбор: раньше человек рассылал пять откликов и соглашался на первое предложение. Сейчас у кандидатов гораздо больше опций, больше ощущения свободы и защищенности — и вместе с тем они приходят к нам с более четкими ожиданиями. Это делает взаимодействие более честным. 

— Какие крупные проекты запланированы на 2026 год? 

— Самое важное и самое сложное — обеспечить преемственность ключевых талантов. Это риск-фактор номер один для любой компании: порядка сотни человек, которые движут организацию вперед (а это примерно 10% от штата — средний показатель «суперзвезд» по миру составляет 5–15%), несут на себе непропорционально большую нагрузку. Компания планирует расти на 20–25% в год. Если продолжать нагружать одних и тех же людей — в какой-то момент хребет сломается. 

Поэтому в 2026 году мы запускаем систему оценки потенциала. Начинаем со 100 ключевых сотрудников. Первый элемент — оценка 360 градусов: она выявляет сильные стороны человека, зоны роста и так называемые «слепые пятна». В ней участвуют 5–10 коллег, которые достаточно глубоко знают человека как профессионала и сами обладают необходимыми компетенциями для объективной оценки. 

— Что происходит после оценки? 

— На основе результатов вместе с сотрудником составляется индивидуальный план развития. Он включает и тактические элементы — курсы, обучение, менторинг, коучинг — и стратегические: новый функционал, кросс-функциональные проекты. Последнее особенно ценно. Когда человеку дают принципиально новую для него задачу с правильной поддержкой руководителя и ментора, у него открываются способности, о которых он сам не подозревал. 

Это работает как у спортсмена перед мировым рекордом: он еще не бегал с такой скоростью, но именно поэтому ему нужно тренироваться именно так. Главная причина, по которой «звезды» остаются в компании — не зарплата, это примерно пятый по значимости фактор. Главное — ощущение, что ты растешь. Наша задача — сделать это ощущение реальностью для каждого. 

Результаты этой работы будут видны не через квартал — это стратегия на несколько лет, может быть на десятилетие. Но 2026-й — это точка входа, начало решающей фазы реализации.