Гибридная воронка найма: как не терять кандидатов и скорость

Формула эффективной лидогенерации

Современные условия на HR-рынке диктуют переход к гибридному подходу — совмещению цифровых инструментов с опытом и знаниями специалиста. Важно сохранять одновременно скорость и качество обработки данных кандидатов, в противном случае вы теряете или в объемах, или в темпах развития.

Значительная часть внешних подрядчиков концентрируются на быстром получении максимума анкет, а не на их качестве или конверсии в наем. Разбираться с откликами остается HR-отделу компании-заказчика. В итоге бюджеты идут на дублирующиеся отклики и нерелевантных кандидатов, а потребности оказываются незакрытыми.

Если же контролировать все вручную на каждом этапе, подбор продолжается бесконечно долго. Итог — финансовые потери.

Только сочетание скорости и качества дает необходимые результаты. А значит, необходим автоматический первичный скрининг анкет: это убыстряет процесс и сохраняет результативность.

Убыстряем обработку данных

Рассмотрим, как происходит автоматизированная обработка входящих откликов.

1. Пользователь оставляет свои данные на лендинге. 
2. Все анкеты без участия специалиста оцениваются на соответствие заявленным критериям отбора (локация, возраст, опыт и т.д.). Лишние выбрасываются.
3. Информация сортируется по локации соискателей и рекрутерам.
4. ATS-/CRM-платформа убирает повторяющиеся отклики и помечает наиболее перспективные кадры.

В итоге одна заявка проходит проверку не 10 минут, а 3. Процесс унифицируется, а количество задач для эйчаров уменьшается. Но важно помнить, что робот фильтрует все по строго заданным критериям и может отбраковать анкету соискателя с нетипичным, но полезным для компании бэкграундом.

Сохраняем человеческое присутствие

Даже идеально настроенную систему нужно проверять. Стоит регулярно оценивать воронку и перенастраивать процессы, когда видно, что показатели не достигаются. Например, когда: 

• по региону или по вакансии уменьшается процент конверсии;
• приходится переводить трафик на иные локации; 
• видно, что данные в анкетах и темпы их заполнения сильно отличаются в разных регионах;
• мало людей доходит до интервью.

Все это говорит о том, что проекту нужны не только автоматические фильтры, но и живой эксперт. Благодаря вниманию к воронке с его стороны можно более тщательно анализировать входящую информацию, предлагать соискателям индивидуальную коммуникацию и вовремя корректировать проблемные участки воронки.

Стремимся к балансу

Как объединить два подхода, чтобы получить максимум в ходе кампании? Все просто: учим автоматическую систему определять, когда ей нужна помощь специалиста.

Рассмотрим, какую стратегию выбрать.

Для массовых позиций, таких как курьеры или работники торгового зала, пригодится комбинация алгоритмов и личной оценки. Для линейного персонала (управленцы и эксперты) оценка экспертами обязательна.

Если анкета полностью удовлетворяет всем требованиям, достаточно автоматизированного одобрения. То же самое касается локаций, где хорошая результативность.

Выборочная валидация требуется при расширении географии, снижении входящего потока или показателе дошедших до собеседования кандидатов менее 25%. Когда в вакансии есть специфика, к которой явно готов не каждый кандидат, стоит задавать вопросы лично.

Если вы видите все больше дублирующихся анкет, увеличивайте количество параметров автоматической оценки.

Все типы анкет полезно разделить на категории, чтобы потом работать с ними. Чтобы поддерживать правильный ритм и качество кампании, стоит каждую неделю (или даже каждый день) озвучивать и сверять фактический процент дошедших до собеседования и вышедших на работу.

На цифровые инструменты ложится большая часть задач: специалистам приходится работать только со нетипичными случаями. Благодаря этому они экономят время и силы для решения других вопросов. Выигрывают также и заказчики, и соискатели.

Пошаговая модель для HRD

Разбираем процесс оптимизации и применения цифровых инструментов по шагам.

1. Решите, в каких случаях заявка передается специалисту. Исходите из того, насколько стратегически важна та или иная вакансия, сколько человек нужно набрать, как происходит подбор в том или ином городе.

2. Отслеживайте все процессы. В идеале нужно использовать готовые решения — дашборды с показом результатов в реальном времени и автоматическим выявлением рисков.

3. Прокачайте компетенции сотрудников. Объясните, в каких случаях анкеты будут попадать к ним и как с такими анкетами работать. Покажите, как оценивать воронку и оперативно управлять ее этапами.

4. Регистрируйте статусы всех соискателей. Отмечайте, кто пришел на собеседование, как оно прошло, кто решил отказаться от вакансии и почему. Исходя из этих сведений, вы сможете настраивать архитектуру потока кандидатов.

5. Введите периодическую отчетность. Каждую неделю или каждый день (в случае срочных задач) оценивайте, насколько быстро ведется работа с обращениями, сколько анкет попадает из автоматической системы к рекрутерам, какова эффективность каждого шага, сколько попадается дублирующих друг друга откликов.

Оперативно меняйте настройки фильтров, принципы работы рекрутеров и методы общения с соискателями согласно текущей ситуации.

Выводы

Гибридная воронка дает возможность получить максимальный контроль над HR-процессами и устранять причины потенциальных проблем, делать эффективнее работу отделов и закрывать потребности, а главное — помогает компании укреплять свои позиции и оптимально расходовать бюджеты.

Сочетание автоматизации и экспертизы позволяет избавить специалистов от решения типовых вопросов и сосредоточиться на менее тривиальных задачах. Так скорость встречается с качеством, а ваша команда становится сильнее с каждым проектом.