Работа без выходных или делегирование: как MPSTAFF решил проблему кадров

Исходные данные 

У селлера собственное производство женской одежды в Москве. Реализует свою продукцию через Wildberries, оборот в месяц составляет 6 млн ₽. Селлер обратился в MPSTAFF (экосистема MPSTATS) с запросом: «Нужен сильный менеджер, которому можно доверить продвижение и перестать жить в режиме 24/7».

В ходе первой беседы HR-менеджеры выяснили, что селлер нанимал специалистов без системного отбора. Решения принимались по первому впечатлению, без проверки компетенций и понимания, какие именно навыки критичны для бизнеса.

В итоге — текучка кадров, хаотичная реклама и отсутствие стабильных результатов.

Этап 1. Анализ потребностей бизнеса

Команда HR провела консультационную встречу с владельцем, чтобы глубже понять:

• какие бизнес-процессы выстроены сейчас;
• где узкие места в продвижении;
• каких KPI нужно достичь;
• почему прошлые сотрудники не справлялись.

На момент обращения бизнес показывал оборот около 6 млн ₽ в месяц, но маржинальность падала до 15–18% из-за неэффективной рекламы и участия в убыточных акциях. Средний ДРР держался на уровне 35–40%, а доля повторных покупок не превышала 10%. 

Продажи зависели от личных решений владельца: он сам ежедневно распределял бюджет между кампаниями, менял ставки в биддере, подбирал ключевые слова и отслеживал динамику продаж.

Этап 2. Формирование профиля должности и листа компетенций

HR-специалисты помогли собственнику сформулировать критерии, по которым он будет понимать эффективность работы сотрудника. Конкретно для позиции менеджера по продвижению они были следующими:

• рост выручки с момента погружения в задачи
• снижение доли рекламных расходов 
• рост позиций товара по ключевым запросам

В профиль вошли ключевые профессиональные навыки:

• опыт ведения рекламных кампаний на Wildberries — настройка и оптимизация, работа с биддером и аналитическими сервисами;
• умение анализировать эффективность акций и корректировать ассортимент, чтобы не тратить бюджет на низкомаржинальные позиции;
• умение проводить конкурентный анализ.

Отдельно были выделены soft skills, без которых в бизнесе клиента невозможно работать автономно:

• инициативность — чтобы самостоятельно предлагать гипотезы по увеличению продаж без постоянного напоминания собственника;
• ответственность — брать на себя результаты по KPI, а не перекладывать на владельца;
• стратегическое мышление — видеть, как ежедневные решения по рекламе и ассортименту влияют на прибыль в целом.

Так появился четкий ориентир: специалист, который не просто технически управляет рекламными кампаниями, а мыслит структурно, освобождая владельца от микроменеджмента.

Этап 3. Отбор и тестирование кандидатов

Команда MPSTAFF искала кандидатов по своей наработанной базе и сайтах по поиску работы и проверяла их соответствие профилю должности. С отобранными кандидатами проводила созвон для сопоставления реального опыта и указанного в резюме. 

На этом этапе исключались кандидаты с поверхностным опытом — те, кто расплывчато отвечал на вопросы и не понимал базовых метрик рекламных компаний. Дополнительно оценивались навыки коммуникации: способность четко формулировать свои решения и объяснять логику действий. Это позволило сократить воронку до тех специалистов, кто действительно разбирается в продвижении и умеет логически мыслить.

Каждый перспективный кандидат проходил несколько этапов оценки:

1. Кейс-интервью с решением реальной бизнес-задачи клиента. Нужно было проанализировать карточки товаров, определить причины просадки в выдаче и предложить стратегию продвижения с оптимальным бюджетом. Так проверяли не теорию, а мышление и умение видеть взаимосвязи между аналитикой и результатом.
2. Практическое тестовое задание, максимально приближенное к рабочим процессам. Кандидату нужно было выстроить рекламную кампанию на примере одного из товаров, рассчитать план ставок и определить точки роста по CTR и конверсии. Это помогало понять, насколько кандидат умеет работать с данными, а не просто запускать рекламу.
3. Оценку личностных качеств. На личном интервью кандидату задавались не только стандартные вопросы о прошлом месте работы и причинах ухода. Вопросы были сформулированы так, чтобы оценить стрессоустойчивость, гибкости мышления, скорость реакции. 
4. Проверку рекомендаций с прошлых мест работы. HR-менеджеры связывались с предыдущими работодателями, чтобы понять, насколько кандидат реально приносил результат, а не просто присутствовал в команде.

Этап 4. Формирование мотивации

После подбора специалиста HR команда совместно с заказчиком выстроила систему оплаты, основанную на принципе «фикс + результат». Это позволило обеспечить устойчивость дохода сотрудника и прозрачность для собственника бизнеса.

Оклад составлял 60% дохода и покрывал ключевые обязанности: ведение рекламных кампаний, регулярную аналитику и отчетность. Остальные 40% приходились на переменную часть, напрямую связанную с достижением KPI.

В качестве показателей эффективности использовались:

• Рост продаж по управляемым карточкам (в сравнении с предыдущим периодом);
• Снижение рекламных расходов по каждому SKU;
• Стабильность позиций товаров в поисковой выдаче;
• Соблюдение сроков и качество аналитических отчетов.

Эффективность проверялась раз в месяц: показатели сравнивались с установленным планом продаж и фактом. При превышении целевых метрик специалист получал дополнительный бонус — до 15% от месячного дохода.

Этап 6. Испытательный срок и гарантии

После принятия на работу для нового менеджера был установлен испытательный срок — 3 месяца. В этот период кандидат подтверждал свои компетенции на практике, а собственник бизнеса оценивал, насколько комфортно взаимодействие и соответствует ли сотрудник задачам бизнеса.

Специалист выполнял те же KPI, что и в постоянной системе — рост продаж, удержание позиций, оптимизация рекламных расходов..

Со стороны MPSTAFF действовала гарантия качества подбора: если в течение месяца кандидат оказывался некомпетентным или не справлялся с обязанностями, компания обеспечивала повторный поиск без доплаты.