Кадровый голод в логистике: как компании решают проблему нехватки кадров

Сейчас логистической отрасли не хватает около полутора миллионов человек на линейном уровне. Потребность в водителях категорий C и CE закрыта всего на 25–30%, а в комплектовщиках, кладовщиках и операторах склада — лишь на 60–70%.  

Общая структура спроса сегодня такова: 20% всех открытых вакансий в логистике — водители, 19% — курьеры, 18% — упаковщики и комплектовщики, 14% — кладовщики, 19% — менеджеры по логистике и внешнеэкономической деятельности (ВЭД). При этом растет востребованность сотрудников-универсалов: кладовщиков, которые умеют работать с терминалами сбора данных (ТСД), супервайзеров, одновременно управляющих людьми и роботизированными системами, или логистов, которые не просто перемещают грузы, а разбираются в данных и понимают алгоритмы. Сложно найти и таких специалистов по ВЭД, которые могут в режиме реального времени ориентироваться в санкционных изменениях, финансовых схемах и таможенных нюансах.

Столкнувшись с острой нехваткой линейного персонала и узких специалистов, работодатели вынуждены менять подходы к найму. Сегодня поиск новых работников устроен так, что одного hh.ru стало недостаточно. В целом, конверсия на платформах с вакансиями заметно упала. Например, из трех сотен откликов релевантными оказываются лишь 2-3%. При этом на их обработку рекрутеры тратят по 30‒40 часов, а время закрытия вакансии может растянуться на недели.  

Один из самых эффективных каналов привлечения новых сотрудников — это реферальные программы, которые практикуют 85% логистических компаний. Через рекомендации в логистику приходят до 30% новых работников. Узких специалистов (операторов систем управления складом, аналитиков, специалистов ВЭД), ищут через отраслевые сообщества и нетворкинг. 

Еще один из важных инструментов — это внутренний рекрутинг. Это дешевле рыночного поиска и надежнее с точки зрения результата. Сотрудник, выросший внутри, уже понимает процессы, лоялен и вписан в корпоративную культуру. 

Чтобы ускорить процедуру поиска новых сотрудников и снять с кадровиков колоссальную рутинную нагрузку, логистические компании прибегают к помощи ИИ. Однако до массового внедрения ИИ в процесс рекрутинга пока далеко. Хоть нейросети уже применяются в найме линейного персонала, когда надо справиться с большим объемом откликов и закрывать десятки позиций грузчиков, водителей или комплектовщиков, но это касается не более чем 5% размеренных вакансий. 

Типичный инструмент, который используется в найме — это чат-бот, который уточняет опыт работы кандидата с ТСД, категорию прав и готовность к сменному графику. Такой бот может вести диалог одновременно с 500 кандидатами и разгружает колл-центр. 

Второй сценарий использования ИИ — это автоматический скрининг резюме по формальным критериям, таким как стаж, допуски, опыт работы с конкретным программным обеспечением. А для поиска кандидатов среднего и высшего звена — логистов, менеджеров по ВЭД, операционных директоров — ИИ практически не применяется. Таких специалистов на рынке мало, их поиск носит точечный характер. В этом случае алгоритмы ИИ скорее мешают, чем помогают, поскольку отсеивают ценных кандидатов из-за нестандартного описания опыта или отсутствия нужных триггеров в тексте резюме.