Кадров нет, но вы держитесь: как бизнес справляется с нехваткой людей

Почему все сложнее нанимать работников

Сегодня работодатели сталкиваются с серьезными трудностями при организации HR-кампаний. У этого много причин.

Нехватка рабочих рук — не преходящее явление, а устойчивая тенденция. Cогласно Минтруда, ее объем составляет 1,5 млн, а к 2030 году вырастет до 2 млн. Главная причина: в 90-е начался демографический спад. Соотношение тех, кто уходит на заслуженный отдых, и тех, кто приходит на рынок труда, не изменится в лучшую сторону до 2042 года. 

Власти всерьез взялись за привлечение локальных кадров, и госпредприятия предлагают хорошие заработки. Зачастую это выглядит куда привлекательнее, чем работа комплектовщиком или кассиром.

Но в целом пока не получается восстановить потерянный в начале 00-х статус рабочих профессий. Когда на заводах стали платить мало и нестабильно, все отправились учиться на экономистов и юристов. Сейчас производства обновили, а доход подняли. Но молодежь по-прежнему неохотно идет рабочими в промышленность.

Эмиграция. В 2022 году из России уехало примерно 700 000 человек. К 3-му кварталу 2025 года от 15 до 45% приехало обратно, и этого недостаточно.

Проблемы трудовой миграции. Все меньше людей едет в страну из ближнего зарубежья. Курс рубля не становится привлекательнее. Законы ужесточаются и делают работу в России сложнее.

Переселение в большие города. Люди переезжают туда в поисках заработка и лучших условий. Итог — нехватка рабочих, аграриев и врачей в регионах.

Образовательная система, которая не успевает за digital-сферой. Сегодня мало быть хорошим сотрудником: требуются знания сопутствующих цифровых инструментов. К примеру, уметь пользоваться CRM-платформами, если вы специалист колл-центра. Не все соискатели готовы на профессиональное переобучение.

Сотрудники-зумеры не готовы работать сверхурочно, хотят хороший доход и дружелюбный коллектив. Уход с места в период адаптации — вполне приемлемая практика для них.

За пару десятилетий стало популярно строить карьеру в соцсетях, создании контента, разработке и дизайне. Обучаться можно онлайн. И это куда интереснее зумерам и поздним миллениалам, чем однообразный повседневный график линейного сотрудника в ритейле.

Убийцы бюджетов

В 2026 году HR-трафик может подорожать на 10–15%. Почему?

Переманивание. У работников много предложений, и они поступают еще до того, как человек успел уволиться. Простое увеличение оклада работает только ограниченный срок. Важно вводить системы нефинансового стимулирования, поддерживать здоровый психологический климат, предлагать удобные график и место работы.

Нехватка кадров в рознице, медицине и на производственных площадках. Это повод использовать большее количество каналов привлечения и корректировать процесс на ходу, исходя из цен, сезонной эффективности, медиаинфляции и общего объема ЦА.

Удорожание HR-активностей. Размещение объявлений на job-досках, онбординг новичков, бонусы и соцпакет становятся все более затратными. На финальных стадиях воронки кандидатов переманивает более предусмотрительная компания. Помочь могут автоматизированные HR-платформы, которые позволяют экономить время рекрутеров и снижают вероятность потерь.

Консервация штата. Не так много игроков расширяют штат. Большая часть пытается сохранить текущее количество сотрудников или восполнять потери. Чтобы обезопасить бизнес, компании все активнее используют HRTech, аналитический подход к рекрутингу и автоматизацию ранних стадий отбора.

Цифровизация. Когда ведется набор на массовые вакансии и необходимо обрабатывать много анкет, ручное отсеивание нерелевантных заявок — очень трудоемкое дело. К счастью, с первичной оценкой анкет, звонками кандидатам и приглашением на собеседования справляются боты. Другие актуальные решения позволяют в авторежиме фильтровать неподходящих кандидатов и повторяющиеся отклики, размещать объявления и проводить нехитрые собеседования.

Наиболее сложные сферы

Какие отрасли сильнее всего ощутят на себе нехватку кадров.

Ритейл. Чтобы сохранить устойчивый приток соискателей, требуется, чтобы на одну позицию приходилось 4–6 претендентов: не все из них задержатся, поэтому такие цифры вполне оправданы. Тем временем, вакансии продавцов, администраторов, комплектовщиков и товароведов в 2025 году собирали всего по паре соискателей.

Логистика. Маркетплейсы, склады, логистические центры и доставка испытывают острую нехватку кладовщиков, водителей, курьеров, грузчиков и логистов.

Производству, по официальным данным, не хватает 1,4 млн сотрудников рабочих специальностей с квалификацией. О причинах мы уже упомянули: это малый процент желающих учиться рабочим профессиям и стремление переехать из малых городов. Наблюдается острая потребность в электромонтажниках, слесарях и машинистах.

Ситуация со здравоохранением отчасти похожа на промышленность: проще и надежнее быть доктором, медработником, специалистом лаборатории или фармацевтом в крупном городе. На положение может повлиять закон, который обязывает выпускников отработать 3 года по распределению. Он вступает в силу в 2026 году.

Строительство и ЖКХ. В последнее время темпы строительства снизились, но в 29 регионах явный дефицит рабочих, монтажников, сварщиков и мастеров отделки.

HoReCa. Хотя в стране с помощью регуляторов активно развивается внутренний туризм, в 2030 году сфере будет не хватать 400 000 сотрудников — поваров, горничных и официантов. Основные причины — недостаточно высокие зарплаты и не самые простые условия труда.

Последствия нехватки кадров

Проблемы с поиском кандидатов чреваты сокращением выручки и увеличением операционных издержек. Но это еще не все.

Они тормозят рост бизнеса, который не расширяет штат, а старается удержать действующих работников с помощью соцпакетов, медстраховки, удобного графика и поощрения.

Каждый сотрудник вынужден делать больший объем работы. Уже в 2024 году такое происходило в 46% компаний. Это плохо влияет на HR-бренд, работники эмоционально истощаются. Из-за переутомления они делают ошибки или получают травмы.

Когда анкет мало, приходится брать даже нерелевантные, проводить инструктаж, тратить время и силы специалистов.

Тяжело говорить в такой ситуации о соблюдении дедлайнов. Итог — неудовлетворенные заказчики и выплаты штрафов, потеря новых клиентов и попытки сохранить темпы за счет сторонних исполнителей.

Распознаем проблему у себя

Оцените ситуацию в собственной компании: не пора ли предпринимать меры.

Если срок с момента запуска вакансии до подписания контракта составляет больше месяца — значит, ваша конкурентоспособность падает. Это говорит либо о недостатке соискателей, либо о том, что они уходят.

В рознице и HoReCa уровень кадрового оттока от 25% и выше — тревожный знак. Сотрудники, скорее всего, идут к конкурентам. Компания много тратит на адаптацию, а потом теряет работников.

Все больше денег из доходов идет на зарплаты? Значит, бизнес изо всех сил пытается сохранять и привлекать сотрудников.

Что дальше

Анализируйте положение в собственной компании, поведение ваших работников и рынок. Выстраивайте стратегии и старайтесь быстро корректировать процессы. Прибегайте к новым HR-решениям.

Оценивайте удовлетворенность работников. Не забывайте о нематериальных стимулах и создании адекватного климата в коллективе, укрепляйте имидж работодателя.

Сравнивайте каналы привлечения: таргетинг, контекст, сотрудничество с инфлюенсерами, сайты с вакансиями. Возможно, вы неправильно выбираете способ передачи информации.

Проверяйте, насколько эффективен каждый шаг на пути кандидата.

Если соискатель пропадает:

• после первого знакомства с объявлением — значит, вы не смогли его зацепить рекламой, либо у вас недостаточно выгодное предложение;
• при общении с рекрутером — обработка заявки слишком долгая или соиcкателю сложно проходить интервью;
• после собеседования — значит, его не успели оповестить вовремя или сделали это некачественно;
• после предложения выйти на работу — вашего потенциального сотрудника переманили конкуренты. Такое происходит даже на испытательном сроке.

Создайте HR-экосистему. Отправить объявление на job-сайт и ждать результатов — проигрышная стратегия. Спроектируйте путь кандидата, проанализируйте конкурентов, автоматизируйте первичный скрининг. Используйте лицензионное ПО для рекрутинга. Можно воспользоваться готовым решением, которое позволяет подобрать инструменты под ваши нужды и зафиксировать стоимость привлечения подходящего работника.

Расширяйте количество каналов: контекст, соцсети, мессенджеры, рассылки, job-сайты. Применяйте облачные платформы и ИИ-инструменты для поиска и анализа резюме.

Будьте в инфополе: сотрудничайте с тематическими группами в соцсетях, принимайте участие в карьерных ярмарках, взаимодействуйте с образовательными проектами. Пример: «Магнит» стал участником ярмарки, и число претендентов на вакансию увеличилось на 46%.

Запускайте реферальные программы — денежные бонусы работникам за рекомендации своих друзей на вакансии компании. Так вы будете тратить меньше времени, сохраните финансы, а заодно получите лояльных соискателей.

Повышайте возрастную планку. Не обязательно привлекать только молодую аудиторию, главное — чтобы кандидаты были готовы обучаться и подходили вам. На руку играет то, что старшему поколению важно чувствовать свою востребованность, ему нужно ощущение надежности.

Учитывайте интересы ЦА. Зумерам нужны прозрачные возможности для роста и гибкие условия. Миллениалам — баланс работы и личной жизни, понятная организация внутренних процессов, набор льгот. Иксеры (55+) хотят признания своих заслуг и профессионального развития, они готовы быть менторами.

Отдайте часть задач внешним специалистам. Вы получаете релевантных работников, можете оперативно масштабироваться, сокращаете затраты и сохраняете время. В 2025 году так поступала примерно четверть игроков на рынке.

Создавайте кадровый пул из молодежи. Исследование SuperJob говорит о том, что 7 из 10 организаций прибегают к услугам выпускников. Здесь актуально будет вспомнить об участии в карьерных днях, стажировках для молодежи и экскурсиях для школьников и студентов. Этот метод особенно хорош для tech- и digital-сегмента. Он позволяет обучать специалистов под нужды компании. Для них это новые знания и навыки, для вас — качественный штат.

Уменьшите количество шагов и ускорьте ответ. Пока соискатели проходят все этапы рекрутингового процесса в вашей компании, их легко может переманить кто-то другой. Пример: продавцы или кладовщики выполняют достаточно очевидную работу, поэтому для них достаточно будет одного собеседования. Для работников с квалификацией — двух.

Выходить на связь нужно за 24 часа, предлагать оффер в течение 3–5 дней, а первые смены для новичка должны начинаться в течение недели.

Используйте облачные сервисы, чтобы структурировать этапы реализации HR-кампании. Так вы избежите рассинхрона в работе команд, который часто тоже влияет на срок закрытия и затраты.

Применяйте актуальные HR-технологии. Автоматизируйте все, что можно: проверку анкет, первые звонки соискателям, отсеивание повторяющихся откликов.

Помните о базе. Вы можете использовать обратный наем — связываться с работниками, которые уже были в вашей компании. Это не так сложно, а выгод немало. Они вряд ли уволятся, если снова придут на место, потому что знают ситуацию в отрасли и предпочитают стабильность. Они в курсе, как все устроено в компании.

Внедрение инноваций

Рассмотрим меры, которые помогают сохранять силы и время эйчаров.

Автоматизация, в том числе внедрение цифровых документов, облачные платформы и чат-боты для общения с кандидатами. Такая система подбора помогла Ozon нанять 1000 человек на склад за 2 месяца. Специалисты «Утконоса» автоматизировали путь кандидата: он без участия операторов идет от первого контакта до заключения договора. Инновации могут сократить время рекрутинга в 2 раза.

Геймификация — внедрение игровых форматов в подготовку: имитации реальных задач, групповые задания. Это полезно и с профессиональной, и с эмоциональной точки зрения.

VR-эмуляция, такая как у «Перекрестка»: сеть в 2021 году запустила программу, которая позволяет «новобранцам» ощутить себя сотрудником реального магазина, потренироваться общаться с покупателями и решать возникающие вопросы.

Нематериальная мотивация — уже порядка 72% компаний признают, что она помогает фиксировать состав штата. Это может быть и публичное признание заслуг, и приглашение в важные для бизнеса проекты.

Возможность переходить в другие команды и участвовать в кросс-функциональных проектах. Работники становятся лояльнее, когда у них есть ощущение внутренней мобильности. Комплектовщик заказов может пойти в логистику после того, как обучится работать в приложениях для управления складом.

Адекватная атмосфера в коллективе. Если на работе человек не сталкивается с необъективной и жесткой критикой, он чувствует себя лучше — а значит, эффективнее выполняет свои обязанности. Сплочению команды также помогают тимбилдинги.

Как справиться с нехваткой кадров

По прогнозам, привлечение сотрудников может оставаться непростой задачей еще до 2042 года. Что нужно делать руководителю HR-сектора, чтобы обезопасить компанию — по пунктам.

Мыслите на перспективу. Согласуйте рекрутинг с планами развития компании на период 3–5 лет. Мониторьте ситуацию на рынке, оптимизируйте процессы, стройте среднесрочные прогнозы. Это увеличит «сопротивляемость» компании на 30–40%.

Повышайте квалификацию специалистов. Сегодня кадровый резерв есть у подавляющего большинства работодателей из РФ. Тем не менее, только малая часть компаний обучает работников новым навыкам и создает специальные программы развития для каждого сотрудника. Ростех, Газпром и крупные розничные сети уже идут по такому пути. Они не ищут новые кадры, а растят их у себя.

Показывайте, что профессии, которые требуются вашей компании, перспективны. Разогревайте мотивацию молодой аудитории. Взаимодействуйте с программами профориентации, устраивайте стажировки, показывайте желающим офис и рабочие площадки онлайн и офлайн.

Немало подобных инициатив запускается на государственном уровне, примеры:

• программа «Кадры», которая призвана сделать специальности синих воротничков популярнее;
• конкурс «Профессионалы», который поддерживают Министерство просвещения и Институт развития профессионального образования.

Будьте гибче. Попробуйте не привязываться к графику «от звонка до звонка», платите по часам или за проект, предлагайте гибрид или удаленку. Это привлечет молодую аудиторию, людей из других городов и тех, кто готов брать одновременно несколько задач от разных работодателей. Если требуется — практикуйте вахты на несколько месяцев с комфортными условиями.

Прогнозы

Демографический кризис, согласно прогнозам аналитиков, будет продолжаться 15–20 лет. То же касается и дефицита сотрудников. Влиять будут и внешнеполитические процессы, и экономические трудности.

Чтобы продолжать существовать на рынке, необходимо внимательно смотреть по сторонам, пользоваться современными технологиями и оптимизировать всю цепочку действий в HR-процессе. Стоит обращать внимание на готовые решения, которые предлагают автоматизацию и прогнозируемые расходы.