Как женщины выстраивают карьеру и лидерство в фармпроизводстве

Давайте посмотрим изнутри на управленческие решения, лидерские качества и инструменты наставничества, которые действительно работают. 

В то время как в одних областях отрасли до сих пор наблюдается дефицит женщин, в других — они уверенно берут на себя управление командами и ключевыми процессами. Почему так происходит? Какие компетенции сегодня помогают женщинам усиливать лидерские позиции в фармацевтике и какую роль в этом играет наставничество?

Есть ли в фармпроизводстве темы или зоны ответственности, где женщинам по-прежнему труднее быть услышанными?

Фармацевтическое производство — одна из немногих индустрий, где гендерный баланс долгое время сохраняется на удивление устойчивым. Однако даже здесь остаются направления, в которых женщинам по-прежнему сложнее заявить о себе и быть услышанными.

Как правило, это области, связанные с «жесткой» техникой: механическое обслуживание оборудования, программирование промышленных линий, работа на стыке инженерии и IT. Исторически сложилось так, что в этих направлениях женщин меньше — и, скорее дело не в барьерах, а в устоявшемся выборе профессии. Подобные технические сферы долгое время воспринимались как «не женские».

При этом тренд постепенно меняется. В ИТ за последние годы произошел заметный сдвиг: если раньше женщин в этой сфере практически не было, то сейчас они все активнее приходят в профессию.  По данным Skillstaff, в начале 2025 года девушки разместили более 220 резюме, тогда как в прошлом году их было около 80. В таких направлениях, как бизнес-анализ и программирование, женщин сегодня достаточно много, и они уверенно работают в фармацевтике. А вот там, где требуется одновременно глубокая техническая экспертиза, обслуживание оборудования и его программирование, женщин по-прежнему мало. Это не запрет и не «стеклянный потолок», а скорее, многолетний стереотип.

Зато женщин традиционно много в химии. Более того, часто в фармацевтику приходят совсем юные девушки, начиная карьеру с позиций лабораторных химиков или технологов фармацевтического производства. На уровне НПК и непосредственно на производстве уже много лет сохраняется устойчивое гендерное равенство: примерно «пятьдесят на пятьдесят». И это, на мой взгляд, важный показатель зрелости отрасли.

Какие управленческие компетенции помогают женщинам усиливать лидерство?

Рекрутинговые команды все чаще отмечают у женщин высокий уровень эмоционального интеллекта, и это подтверждается практикой управления. Это качество позволяет выстраивать команды из единомышленников, людей со схожими ценностями и необходимым набором качеств для решения конкретных задач.

В ситуациях, когда нужно «с нуля» формировать команду — например, при запуске нового производства или «стартапа» — женщины на управленческих позициях оказываются особенно эффективными.

Кроме того, женщин традиционно считают сильными коммуникаторами. Способность выстраивать диалог — критически важное качество для управленца в фармацевтике, где результат зависит от слаженности процессов и людей.

Есть еще одна особенность отрасли: фармацевтическое производство требует высокой исполнительской дисциплины. В ситуациях, когда необходимо методичное, ежедневное соблюдения процедур и стандартов, женские коллективы быстрее адаптируются к строгим регламентам.

Наставник как точка опоры в профессии.

Наставник — это человек, который помогает сотруднику легче и эффективнее адаптироваться, становится связующим звеном между руководителем и новичком. В компаниях, где действует система наставничества, статистика подтверждает: количество успешных адаптаций растет, а число увольнений на испытательном сроке сокращается. Сейчас и рынок труда поменялся: 80% наших будущих сотрудников, мотивирует факт того, что у нас предусмотрено наставничество.

Нередко даже выбор профессии происходит благодаря своевременной встрече с наставником.  Случайный день открытых дверей на химическом факультете, вдохновляющее выступление девушки, с любовью рассказывающей о лабораториях и профессии, могут стать решающими. Это пример лидерства через вдохновение.

Хорошо, если на пути встречаются такие люди, которые показывают, что лидер — это не тот, кто давит авторитетом, а тот самый «крейсер», за которым не страшно идти вперед.

Почему наставничество стало критически важным для компаний?

Наши сотрудники участвуют в профориентации школьников и студентов техникумов. До сих пор мы сталкиваемся со стереотипом, что у нас могут работать исключительно химики и биологи. О множестве других востребованных профессий ребята просто не знают.

Фармацевтика — сложная отрасль. В условиях дефицита кадров компании часто привлекают специалистов из других отраслей. Именно такие сотрудники привносят новые идеи, используя разносторонний опыт. Для них наставничество — не просто полезный инструмент, а необходимое условие успешной адаптации.

При отборе наставников бывают случаи, когда желающий может не подходить под наши критерии. Вот несколько важных качеств:

Искреннее желание делиться. Без здорового альтруизма наставничество невозможно. Можно быть отличным специалистом, но, если человек не готов поддерживать, объяснять и работать в позитивном ключе, хорошего наставника из него не получится.

• Профессиональные компетенции. Обычно наставниками становятся сотрудники с многолетним опытом, которые хорошо знают процессы «изнутри» и могут передать не только теорию, но и реальные рабочие знания — будь то работа с оборудованием или выполнение конкретных операций. При этом идея наставничества выходит за рамки профессиональных навыков. Это прежде всего про психологический и эмоциональный комфорт, который помогает людям оставаться и расти в профессии.

И, как показывает практика, это работает не только в фармацевтике, но и в любой отрасли, где люди по-настоящему ценны.

Женщины-лидеры помогают бизнесу «звучать» иначе.

Все начинается с того, как мы «звучим» на рынке труда. Если в вакансиях и соцсетях фармацевтическое производство представлено только мужчинами, женщина подсознательно пометит этот путь как «чужой». Мы в компании стремимся транслировать реальные истории женщин-руководителей и-экспертов.

Наше стремление — сделать так, чтобы истории женщин-лидеров перестали казаться чем-то из ряда вон выходящим и воспринимались как естественная, органичная часть деловой среды. Мы стремимся, чтобы женское лидерство стало нормой, а не исключением, ведь за этим видением скрывается вполне осязаемые преимущества для бизнеса, особенно в фармотрасли.

Женский стиль управления привносит в компанию особую культуру принятия решений. Это внимание к деталям, которые часто ускользают при беглом взгляде, и развитая эмпатия, позволяющая чувствовать состояние команды. Это способность удерживать баланс между амбициозными целями и заботой о людях, между настойчивостью и гибкостью. Женщины-руководители часто тоньше ощущают «точки напряжения» в процессах и отношениях, что позволяет предотвращать кризисы, а не героически их преодолевать.

Но для нас важно не только это. Присутствие женщин на руководящих позициях создает в компании атмосферу прозрачности и равенства возможностей. Когда сотрудники видят перед собой успешных руководителей разного пола, у них формируется четкое понимание: в этой компании рост зависит исключительно от профессионализма и инициативности. Люди перестают сомневаться, есть ли здесь место для них, и начинают реализовывать свой потенциал на максимум. Такой подход становится мощнейшим фактором удержания: ценные кадры не ищут счастья на стороне, потому что видят перспективы здесь и сейчас.

Инструменты привлечения женщин в фармацевтику.

Для привлечения женщин в отрасли, где наблюдается гендерный дисбаланс, необходим комплексный подход, выходящий за рамки стандартных HR-практик. Важно транслировать ценности компании, которые резонируют с потребностями и стремлениями самих женщин.

Акцент на ценностях и миссии компании: вместо исключительно технических требований, компании должны подчеркивать, как работа в фармацевтике способствует улучшению качества жизни людей, научным открытиям и внедрению инноваций. Это создает более глубокую, искреннюю вовлеченность.

Поощрение личной инициативности: Мы в «Валента Фарм» стараемся соблюдать культуру, где личная инициативность ценится и поощряется. Когда сотрудники, включая женщин, демонстрируют готовность браться за сложные задачи и вызовы, они получают возможность для роста и развития. Это формирует авторитет и открывает двери к более интересным проектам.

Развивающаяся система наставничества: Я считаю, что система наставничества — это мощнейший инструмент. Она помогает не только новичкам, но и опытным сотрудникам, взглянуть на процессы по-новому.

• Добровольность и правовая база: важно, чтобы наставничество было добровольным, а их труд достойно вознаграждался. Это гарантирует серьезное отношение к процессу.
• Принципы дуальной системы образования: Мы стремимся интегрировать наставничество с обучением. Это значит, что теория сразу же подкрепляется практикой, и новые сотрудники быстрее входят в курс дела, осваивая специфику нашей отрасли.
• Фокус на женских историях успеха: В наших внутренних коммуникациях мы стараемся рассказывать истории женщин-лидеров. Я сама знаю, как важно видеть примеры, которые вдохновляют, показывают, что карьерный рост здесь реален. Наши женщины снимаются в телепередачах, их истории публикуются в книгах.

Какие трудности/ошибки могут случиться на пути и как их решать?

Я считаю, что чем больше сложностей преодолеваешь, тем сильнее становишься. И, конечно, ошибки — это неизбежная часть пути. Главное — уметь их признавать и делать правильные выводы.

Трудность: Стереотипы о «не женских» профессиях (особенно в технике).

Решение: Мы активно работаем над тем, чтобы показывать, что здесь есть место всем. Проводим профориентацию для школьников и студентов, где рассказываем обо всех специальностях, представленных на НПК

Ошибка: Не все замечают личную инициативность.

Решение: Я стараюсь, чтобы в нашей системе оценки учитывалось не только общий результат, но и то, как человек проявляет себя в процессе работы, берет ли на себя ответственность, проявляет ли инициативу.

Трудность: Отсутствие четкого понимания, куда расти.

Решение: Мы работаем над прозрачными карьерными лестницами. Я верю, что наставничество и программы развития помогают женщинам видеть путь, свое будущее в компании.

Ошибка: Считать, что важны только технические знания.

Решение: Да, для развития и карьеры в фармацевтической отрасли имеют значение технические компетенции, образование. Но гораздо важнее те качества, которые совпадают с ценностями и потребностями компании. Тем самым создавая искреннюю вовлеченность в работу. Для меня очевидно, что для лидерства нужны эмоциональный интеллект, умение общаться, налаживать коммуникацию, выстраивать команду. Мы развиваем программы, которые помогают нам всем становиться лучше в этих областях.

Трудность: Страх ошибиться.

Решение: Не ошибается тот, кто ничего не делает, другое дело, что нужно уметь признавать ошибки и делать правильные выводы. Неслучайно в фармацевтической системе качества предусмотрено, что на выявленное отклонение необходим план коррекции и превентивных действий, чтобы избежать повторения. Тогда промахи и извлекаемые выводы становятся инструментом развития. Более того, у нас на производстве действует специальная часть бонусного премирования за соблюдение процедур ФСК и инструкций по охране труда, поэтому людям выгодно работать хорошо и безошибочно.