Почему сотрудники с высоким потенциалом — будущее вашего бизнеса

В эпоху стремительного, гиперконкурентного и нестабильного SHIVA-мира бизнес нередко сталкивается с дефицитом лидеров, экспертов, способных управлять изменениями. В таких условиях именно сотрудники с высоким потенциалом (HiPo) становятся стратегическим активом, который способен обеспечить адаптацию, инновации и устойчивость компании. 

Год назад мы в SimbirSoft запустили проект по созданию алгоритма выявления и развития HiPo, и уже к ноябрю получили первые результаты. В частности, методика выявления HiPO зарекомендовала себя как эффективный инструмент для формирования кадрового резерва управленцев. 

В этой статье поделимся нашим опытом и расскажем, как проект HiPO доказал, что инвестиции в таких сотрудников сокращают риск возникновения проблем  и ускоряют рост компании. Материал будет полезен руководителям компаний и собственникам бизнеса, HR-директорам, а также всем тем, кто заинтересован в развитии своих сотрудников. 

Системный подход к работе с HiPo в SimbirSoft 

Наличие квалифицированных и заинтересованных специалистов, которые стремятся постоянно улучшать свои навыки и развиваться — одно из основных условий успешной работы современной ИТ-компании. Поэтому мы в SimbirSoft используем системный подход, направленный на выявление, оценку, развитие и стимулирование ценных кадров.

Ставя перед собой задачу развития и сохранения экспертизы в компании, мы поняли, что сотрудники с высоким потенциалом (HiPo) могут стать локомотивами нашей постоянно растущей команды. Если мы раскрываем потенциал, сотрудник получает признание и работает с большей самоотдачей.

Но мы столкнулись с тем, что внутри компании процесс выявления таких специалистов не был формализован и каждое направление определяло HiPo по своим критериям. Также не всегда было понятно, что делать с такими сотрудниками после выявления. 

Пренебрежение четкими метриками — основная причина провала 40% программ развития HiPo. Каждая компания должна сначала определить «КТО» ее HiPo, а затем — «КАК» их развивать. По статистике, таких сотрудников в компании — не более 10%.

В результате мы пришли к тому, что нам нужна система, которую мы распространим на всю компанию. Мы разработали критерии и единый процесс выявления HiPo от первого касания с сотрудником. Сейчас дорабатываем в программе блок о развитии таких специалистов, поскольку наша ключевая цель — повышение эффективности через развитие потенциала. Но обо всем по порядку.

Как выявлять HiPo: опыт SimbirSoft

Итак, мы определили, что для нашей компании HiPo — это сотрудник, который успешно сочетает в себе профессиональную экспертизу, лидерские качества и способность к быстрому обучению. Для попадания в категорию HiPo необходимо соответствие минимум двум критериям: 

1. Успехи в техническом развитии 
2. Неформальное лидерство 
3. Самостоятельное развитие 
4. Проактивная позиция
5. Гибкость (готовность пробовать новые роли) 
6. Уникальные компетенции или их активное развитие 
7. Стремление к вертикальной/ горизонтальной карьере 

Точная идентификация — основа успеха программы. В нашей компании процесс включает несколько этапов, где ключевую роль играют разные участники: 

1. Рекрутеры. Наша практика показывает, что выявить сотрудника с HiPo можно еще на этапе собеседования. Для этого необходимо составить список вопросов, который позволит кандидатам показать себя с разных сторон. Прежде всего, оцениваются лидерские качества, инициативность и самостоятельность.

Делимся нашим опытом, как в процессе анализа резюме и на собеседовании можно выявить HiPo и по каким критериям:

• Оценка достижений в техническом развитии: проверить, есть ли у кандидата выдающиеся технические успехи, проекты, публикации и инновации на предыдущих местах работы.
• Выявление неформального лидерства: задать вопросы, направленные на понимание, были ли у кандидата случаи, когда он выступал в роли неформального лидера или вдохновлял своих коллег.
• Самостоятельное развитие: как и что изучает, для чего. Проследить цепочку обучения, смотрит ли просто курс или дополняет книгами и т.д.
• Проактивность и инициатива: Наблюдение за тем, как кандидат реагирует на неожиданные ситуации и предлагает решения проблем. Брал ли на себя дополнительные задачи или другие роли, замещал ли руководителя на период его отпуска.
• Уникальные знания и технологии: спросить у кандидата про тренды, что ему интересно вне работы. 
• Вертикальный рост: выявляем, что важно в развитии, если вертикальный рост, на какой позиции себя видит и почему именно эта роль, какие у него уже есть компетенции и чему еще нужно обучиться. Если есть такой опыт, фиксируем, спрашиваем, как себя ощущал, что ему это дало.

2. Технические собеседующие от производственного направления. Они анализируют профессиональные навыки кандидата на этапе собеседования.

3. Менеджеры по адаптации на «адаптационных беседах» и при закрытии испытательного срока анализируют первые результаты работы. В качестве инструментов могут быть анкеты прогресса.

4. HR BP (бизнес-партнеры по работе с персоналом, закрепленные за каждым направлением) и непосредственные руководители. Вместе они формируют «полный портрет» сотрудника. Например, в качестве инструментов оценки можно использовать ежемесячные отчеты специалистов, которые отвечают за оценку и обучение сотрудников.

 Ключевые вопросы для оценки: 
  — Каковы успехи специалиста в техническом развитии? Есть ли прогресс?
  — Проявляет ли неформальное лидерство?
  — Сообщает ли о самостоятельном развитии и его прогрессе?
  — Проявляет ли в работе проактивную позицию?
  — Пробует ли себя в разных ролях?
  — Обладает ли уникальной экспертизой и навыками, развивает ли их?
  — Проявляет ли интерес и открыто заявляет о стремлении к вертикальному или горизонтальному развитию в карьерном треке?

Это лишь пример вопросов. Вы можете подбирать индивидуально в зависимости от специфики бизнеса и поставленных задач по выявлению HiPo.

Далее происходит совместное обсуждение кандидатур на кросс-функциональных встречах. В них принимают участие непосредственный руководитель сотрудников, специалист по обучению и развитию, а также HR BP направления, где работают кандидаты. Руководитель представляет достижения сотрудников, специалист по обучению и развитию оценивает текущие навыки и зоны роста, а HR BP анализирует соответствие корпоративным целям и возможностям развития внутри компании. Таким образом, на таких встречах участники оценивают итоги, исходя из зон своей ответственности, а затем принимают решение о включении специалистов в программу.  

Таким образом, мы отслеживаем потенциального HiPO через несколько точек касания с каждым сотрудником.

Для общего понимания приведем несколько примеров результатов, которые помогут понять, что сотрудника можно отнести к HiPo

Сотрудник А:

   — Разработал модули для платформы в своем направлении. 
   — Выступил на внутренних конференциях LevelUp и «Открытый микрофон». 
   — Планирует доклад на отраслевой конференции. 

 Сотрудник B

   — Стал лидером проекта за 6 месяцев. 
   — Вошел в программу внутреннего кадрового резерва.
   — Внедрил процесс, за который получил награду от руководства. 

 Сотрудник C 

   — За 6 месяцев работы получает награду от руководителя за улучшение процессов.
   — Участвует в дополнительных активностях отдела. 
   — Показывает отличные результаты эффективности своей работы.

Что делать с HiPo после того, как их выявили

На следующем этапе системной работы с HiPo после их выявления проводится оценка с использованием матрицы потенциала 9-box. Этот инструмент помогает найти таланты сотрудников и планировать их горизонтальное и вертикальное развитие. Руководитель оценивает потенциал (фокус на развитии, ориентация на результат и др.) и эффективность работы. 

На основании проведенной оценки и потребностей бизнеса вместе с непосредственными руководителями HiPo разрабатываются карьерные траектории для специалистов.  

После формирования карьерных треков переходим к  этапу внедрения. Руководитель совместно с HR-специалистом формирует индивидуальный план развития для сотрудника, в котором обозначены индивидуальные инструменты, материалы и рекомендации для развития компетенций.  

Только такая системная работа даст вам нужные результаты. В частности, в нашем проекте 70% HiPo, выявленных еще в период адаптации, в течение года заняли ключевые роли в компании и теперь помогают ей достигать высоких результатов и делать качественные продукты для наших заказчиков. 

3 причины, почему вам стоит обратить внимание на HiPo 

Опыт SimbirSoft и других крупных компаний с выстроенными программами работы с HiPo показывают влияние таких специалистов на бизнес-метрики, в частности на:

• Снижение текучести сотрудников
  
  Высокопотенциальные сотрудники нацелены на более длительный период работы в компании, так как видят для себя возможности карьерного роста и развития
   
• Формирование кадрового резерва компании
  
  Зачастую именно HiPo участвуют в конкурсах на управленческие позиции и стремятся войти в кадровый резерв. Наличие кадрового резерва не только снижает затраты на подбор и адаптацию, но и дает возможность быстрее принимать эффективные бизнес-решения. В результате управление становится более гибким и ориентированным на долгосрочные цели компании. 
  
  Руководители, выросшие внутри компании, уже заранее хорошо знают ее ДНК, ценности, принципы, внутренние процессы. Поэтому адаптация в новой роли проходит намного легче, чем если бы это был приглашенный менеджер.
   
• Повышение производительности и вовлеченности персонала
  
  Как правило, HiPo демонстрируют высокую мотивацию и вовлеченность к достижению результатов, высокий градус ответственности и желание брать на себя дополнительные задачи. Это помогает сотрудникам развиваться и показывать свой потенциал, а в конечном итоге способствует повышению эффективности работы и развитию компании. 
   

Как внедрить систему в вашей компании

Для внедрения системы работы с HiPo:

1. Создайте четкие критерии выявления HiPo, адаптированные под ценности вашей компании. 
2. Вовлекайте всех участников — от рекрутеров до топ-менеджеров. 
3. Используйте данные, а не интуицию: внедрите чек-листы и метрики. 
4. Интегрируйте развитие HiPo в культуру: создавайте программы наставничества, внутренние резервы и карьерные треки.
5. Создайте детальный roadmap проекта и постоянно актуализируйте его. Это поможет систематизировать и планировать проект, а также корректировать шаги и фиксировать результаты, а значит эффективно управлять проектом.
6. Проводите оценку результатов проекта
7. Управляйте рисками текучести кадров HiPo через поддержку вовлеченности и мотивации сотрудников. 

Используйте системный подход к выявлению и развитию сотрудников с высоким потенциалом — через четкие критерии, многоэтапную оценку и индивидуальные карьерные траектории. Это позволит вашей компании создать устойчивый кадровый резерв, сократить управленческие пробелы и ускорить рост бизнеса. Опыт SimbirSoft доказал, что инвестиции в HiPo снижают текучесть, повышают вовлеченность и обеспечивают быстрый переход талантов в ключевые роли. 

Ключ к успеху — интеграция процессов работы с HiPo в культуру организации, опора на данные и вовлечение всех уровней управления. В мире SHIVA только те компании, которые делают ставку на таланты, останутся устойчивыми. Ваш первый шаг — начать выявлять своих HiPo уже сегодня.