Фриланс, коучинг, консалтинг вместо найма

На рынке труда становится все больше профессионалов, которые сознательно уходят от классического найма. Вместо того чтобы претендовать на позиции в штате, они предлагают себя как внешних партнеров: консультантов, коучей, трекеров, фрилансеров, наставников, project-based менеджеров. Кто-то регистрирует ИП, кто-то работает по самозанятости, кто-то просит оплату напрямую «на карту».

Этот тренд становится заметным не только в креативных профессиях или IT, где удаленка и проектная занятость давно в норме, но и среди управленцев, HR-ов, маркетологов, финансистов, иногда — даже директоров. Люди с внушительным опытом предпочитают не выходить в найм вовсе. Они предлагают «час консультации», «проектный запуск», «разработку стратегии» или «сопровождение команды как внешний коуч». Часто — на условиях, когда невозможно определить ни финальный результат, ни уровень ответственности, ни четкие KPI.

Что происходит? Это временный хаос или новая норма

Со стороны это выглядит как управленческий дисбаланс. Работодатели теряют прямой контроль, а кандидаты — ощущение встраивания в систему. Но реальность сложнее.

На стыке 2022–2025 годов рынок труда переживает смещение мотивационных парадигм. Люди больше не воспринимают найм как гарант стабильности. Напротив — в найме слишком много рисков: сокращения, переработки, токсичная культура, политизированные команды, отсутствие гибкости, невозможность работать удаленно или на своих условиях.

Альтернатива — парт-тайм, фриланс и собственный проект. Он может приносить меньше дохода, но дает ощущение свободы и контроля. Уход в самозанятость все чаще — не от безысходности, а как осознанный выбор зрелых профессионалов.

Причины тренда:

• Гибкость и баланс. Люди устали от офисной рутине, хотят управлять временем и выбирать проекты.
• Выгорание от корпоративной среды. После пандемии и серии экономических турбуленций многие поняли, что «корп» — это не всегда про развитие.
• Размытые границы между карьерой и самореализацией. Появилось больше коучей, фасилитаторов, менторов — часть из них ищет не работу, а миссию.
• Нестабильность бизнеса. Компании не готовы держать большие штаты — проектная работа стала удобной и для них.
• Цифровая инфраструктура. Сейчас легко запустить свое дело: все есть в «Госуслугах», можно вести учет в Excel и брать оплату по QR-коду.

Кому это выгодно

• Кандидатам — очевидно: свобода, выбор, возможность не подчиняться жесткой иерархии.
• Работодателям — временно: удобно взять экспертизу «на подряде», без обязательств.

Но здесь появляется ключевой вопрос: кто отвечает за результат?
Когда проект ведет внешний коуч, а не штатный руководитель, кто несет ответственность за провал? Когда стратегию разрабатывает консультант, а исполняет внутренняя команда, кто отвечает за реализацию?

Во многих случаях результат размыт, а управляемость — под вопросом. Рынок наполняется «воздушной» экспертизой: красивыми презентациями, коучинговыми сессиями, декларациями. Но становится все меньше тех, кто готов брать на себя исполнение, ручное управление, внедрение и рутину.

Риски:

• Размывание ответственности. Никто не отвечает за результат, все «помогают».
• Потеря института команды. Люди приходят и уходят, нет вовлеченности.
• Избыточная опора на «экспертов извне». Компании перестают растить внутренние кадры.
• Отсутствие преемственности. Фрилансер не передает опыт и не обучает команду — он делает проект и уходит.
• Рост стоимости ошибок. Платить за проект без гарантии успеха часто дороже, чем содержать штатного сотрудника.

Что делать компаниям

Если не управлять этим трендом, он приведет к хаосу: будет много красивых слов и мало работающих решений. Но это не значит, что нужно срочно всех загонять в штат. Наоборот — важно адаптироваться.

• Выстраивайте четкие рамки: сроки, KPI, зоны ответственности даже с фрилансерами.
• Совмещайте парт-тайм и инхаус-модель: пусть внешние эксперты работают в тандеме с внутренними.
• Инвестируйте в развитие ключевых сотрудников — это дешевле, чем постоянный поиск подрядчиков.
• Не покупайтесь на модные формулировки — проверяйте реальную ценность работы.

Примеры из практики агентства по подбору персонала:

• Финансовый директор с опытом работы в «большой четверке» отказался от оффера в индустриальной компании, предложив вместо этого вести проект как внешний CFO part-time.
• Бывший Head of HR e-commerce-бизнеса теперь ведет сразу три проекта как HR-консультант, проводит найм, адаптацию и аудит процессов — но не возвращается в штат.
• Маркетолог из медийного холдинга после увольнения открыл микробюро и работает по модели retainer с тремя клиентами — как агент, а не как сотрудник.

Тренд не только российский

Согласно данным McKinsey, в США более 36% работников в 2023 году имели гибкий или временный формат занятости. В Великобритании консалтинговые контракты среди специалистов выросли на 22% по сравнению с 2019 годом. Это глобальная трансформация.

В Европе и США есть устоявшиеся модели: fractional CMO, interim CFO, contract-based COO — с понятной системой KPI, сроками и гонорарами. В России пока все более размыто: большинство самозанятых работают «по доверию», без структуры, без четких обязательств.

Что происходит в России сейчас

Многие идут в парт-тайм или консалтинг не от хорошей жизни. После 2022 года часть компаний сократилась, часть ушла с рынка, привычные карьерные траектории разрушились. Кто-то не находит подходящей вакансии в своем профиле, кто-то хочет быть независим от корпоративных изменений.

Параллельно вырос рынок образовательных продуктов и коучинга. Условный экс-HR-директор теперь — сертифицированный трекер или фасилитатор. Но часто за новой ролью — старая экспертиза, упакованная в другую форму. 

Будущее — в моделях с контрактной ответственностью

В России пока нет четкого механизма, как управлять этой армией консультантов. Пока что это «рынок доброй воли» — где исполнитель может в любой момент уйти, и ни трудовой кодекс, ни внутренние регламенты его не держат.

Рынок действительно меняется. Мы живем в переходную эпоху — от фиксированных ролей к гибким форматам занятости. Но любая гибкость требует управляемости. Иначе — это не свобода, а хаос. Настоящая экспертиза не должна быть размыта, она должна быть внятно встроена в структуру, давать прогнозируемый результат и иметь ответственного. И неважно — числится ли он в штате или приходит по договору.