Как корпоративная культура влияет на сотрудников и компанию

Анастасия, почему, на ваш взгляд, корпоративная культура важна для успешного развития бизнеса?

Бытует мнение, что корпоративная культура компании — это только праздники и вечеринки. Но на самом деле корпоративная культура — это совокупность ценностей, норм и способов поведения внутри организации. Именно она задает темп и качество работы: как принимаются решения, как делятся знаниями, как решаются конфликты и т.д. В идеале корпоративная культура должна становится своеобразным фундаментом, на котором строится производительность, качество и устройство бизнеса.

А как корпоративная культура влияет на производительность и мотивацию сотрудников?

В первую очередь корпоративная культура формирует чувство принадлежности и доверия, что снижает текучесть кадров и повышает вовлеченность сотрудников. При этом прозрачность и открытость улучшают обмен информацией, ускоряют процесс принятия решений и снижают риск ошибок. Кроме того, сильная корпоративная культура влияет на HR-бренд компании, и в дальнейшем вызывает доверие у соискателей и партнеров. 

А если корпоративная культура имеет акцент на развитие сотрудников, например,  позволяя им обучаться внутри компании, то это дополнительно создает и безопасное пространство для роста и различных экспериментов.

Какие ключевые ценности лежат в основе вашей корпоративной культуры?

Наши ключевые ценности — это развитие, гибкость, команда и результат. В каждую из этих ценностей «зашиты» свои смыслы. Например, если мы говорим о ценности «мы — команда», то главные принципы, которых мы придерживаемся в работе следующие: «мы уважаем и ценим уникальный опыт и компетенции каждого» и «открытость и честность — основа нашего взаимодействия».

Как вы поддерживаете и развиваете корпоративную культуру на практике?

В нашем холдинге корпоративная культура строится на принципах доверия и прозрачности. Эти основы позволяют сотрудникам чувствовать себя уверенно, понимать общую стратегию и видеть свой вклад в общую цель компании. Особое место в реализации этих принципов занимает ежеквартальная онлайн-встреча с генеральным директором. На этих встречах гендиректор отвечает на вопросы сотрудников, подводит итоги прошедшего периода и обеспечивает обратную связь в реальном времени: сотрудники получают развернутые пояснения, что помогает выстроить доверие к руководству и к принятым решениям. Такой формат взаимодействия  снижает уровень неопределенности, усиливает вовлеченность и приверженность стратегическим целям холдинга.

В результате культура доверия и прозрачности становится не просто лозунгом, а живым механизмом, встроенным в повседневную работу. 

Помимо этого мы всегда стараемся поддерживать интересы наших коллег, например, приветствуем спортивные начинания. В компании достаточно много любителей спорта: у нас есть своя команда по мини-футболу, большое количество любителей бега, коллеги участвуют в спортивных ЗаБегах по всей стране. Также мы активно участвуем в городских субботниках и экологических активностях, поддерживаем благотворительные организации и приюты животных.

Какие ошибки в формировании корпоративной культуры вы считаете наиболее распространенными?

Я думаю, что самая большая ошибка многих компаний в построении корпоративной культуры — это навязывание ценностей и самой культуры «сверху». Это снижает принятие и ответственность. Помимо этого негативное влияние на корпоративную культуру оказывает недостаток прозрачности в коммуникациях, нехватка информации и игнорирование обратной связи. 

Как вы считаете, влияет ли корпоративная культура на процесс найма и удержания сотрудников? 

Безусловно. В первую очередь она влияет на привлекательность бренда работодателя, ведь корпоративная культура, ориентированная на развитие и открытость, привлекает большее количество соискателей, что упрощает нам поиск талантливых сотрудников. 

Также приоритеты культуры формируют критерии отбора, например, акцент на командную работу, инициативность, ответственность или клиентоориентированность. Это помогает нам отсеять неподходящих кандидатов уже на этапе собеседования.