Как «влюбить» новичка в компанию с первого дня

Как «влюбить» новичка в компанию с первого дня

80% сотрудников покидают компанию в первые полгода, потому что их бросили в «свободное плавание» на самом старте. И это, пожалуй, один из самых недооцененных рисков в работе с людьми. Если новичка не встретили, не объяснили, не поддержали и не включили в процесс с самого начала — он очень быстро начинает чувствовать себя лишним.

Адаптация — это не «подпись в журнале по ТБ», а маркетинг внутри компании. Именно в первые дни у человека складывается главное впечатление: здесь его ждали или просто «добавили в систему».

До выхода на работу

Хороший онбординг начинается еще до первого рабочего дня. У нас HR связываются с сотрудником сразу после принятия оффера: отправляют Onboarding book, welcome-видео, объясняют процесс оформления и остаются на связи, если у человека возникают вопросы. Это очень важный момент, потому что еще до выхода на работу новичок понимает, что не останется один на один с неизвестностью.

Наши сотрудники работают в основном удаленно, поэтому техника и welcome-pack отправляются заранее. В результате человек попадает не в хаос, а в организованную структуру с пошаговым планом действий. У него есть все необходимое: понятный чек-лист первого рабочего дня и контакт HR. Именно эти факты успокаивают новичка и показывают, что к его приходу готовились.

Наш Onboarding book — настоящий путеводитель по компании, сделанный с любовью. Это файл-помощник, в котором содержится не только история компании и ценности, но и FAQ, полезные контакты и план действий для различных ситуаций, которые могут возникнуть в процессе работы. Тут же мы раскрываем все возможные бонусы, бенефиты и ссылки на наши ресурсы.

Welcome-pack у нас тоже собирается с душой, и в него входят не случайные вещи, а то, что действительно создает теплое первое впечатление — маленькие детали, из которых складывается ощущение внимания.

Первый день

Первый день — спокойное включение во все процессы. Самое неприятное для новичка — прийти в компанию и столкнуться с тем, что ноутбук нужно настроить самому, доступы еще не открыты, а вокруг все заняты и никто толком не понимает, что делать с новым сотрудником.

Поэтому базовый минимум очень прост: чем меньше человек решает организационных вопросов в первый день, тем мягче проходит адаптация к новому месту работы. Для максимального комфорта сотрудника все документы должны подписываться в электронном формате, а кадровой службе необходимо самостоятельно выходить на связь и помогать с выпуском электронной подписи для личного кабинета, чтобы максимально минимизировать потенциальный стресс у новичков.

Очень важен и способ знакомства с командой. Фразы в стиле «давай я тебя потом со всеми познакомлю» или «сам подойди» — это почти гарантированная тревога. Мы считаем, что новому сотруднику не нужно самостоятельно знакомиться с коллективом. Гораздо лучше, когда знакомство происходит естественно и без неловкостей. У нас, например, есть традиция — каждого вновь прибывшего человека представлять во внутреннем чате компании. Мы сообщаем должность и подразделение, рассказываем об опыте и проектах человека, а также о его хобби и увлечениях. Это простая вещь, но она помогает сотруднику не чувствовать себя брошенным, а для коллектива — это возможность познакомиться и найти тему для диалога с новичком.

Важную роль играет и наставник. Человек, который помогает понять культуру компании: как принято общаться, к кому с каким вопросом идти и как устроены негласные правила. По сути, это самый настоящий друг, к которому можно обратиться в любой момент.

И еще один важный момент: HR не должны исчезать после первого рабочего часа. Наоборот, в первый день необходимо оставаться на связи, помогать с документами и следить, чтобы руководитель и команда не забыли про своего нового коллегу.

Кроме того, можно создать корпоративный чат-бот, как дополнительный канал коммуникации. Он будет помогать оставаться на связи с сотрудником и снимать часть нагрузки с HR-менеджера: через него удобно быстро получать ответы на возникающие вопросы, узнавать о важных шагах адаптации, а для компании — это возможность вовремя замечать, если у человека возникают трудности.

Первая неделя

Первая неделя — всегда про плавный вход в задачи, знакомство с коллегами и погружение в команду и проект. Для сотрудника особенно важно в это время задавать HR все интересующие вопросы, не бояться общаться и искать полезную информацию.
Это помогает создать очень нужное чувство включенности: человек погружается в детали и постепенно становится частью коллектива.

Здесь хорошо работает понятный план адаптации. В нашем случае у каждого нового сотрудника он есть на первые три месяца. Благодаря этому вместо хаоса и попыток угадать, что важно в первую очередь, у новичка выстраиваются приоритеты и понимание, чего от него ждет руководитель: что сделать сейчас, что через месяц, и к какому результату нужно прийти в итоге. Это снижает тревогу и помогает быстрее почувствовать уверенность.

Также полезно в это время сфокусироваться на еженедельных one-to-one с руководителем для обсуждения задач, сложностей, ответов на вопросы и обратной связи. Так сотрудник чувствует поддержку и понимает, что его не оставляют один на один с задачами, а наоборот помогают и направляют

Первый месяц

Первые четыре недели при правильном подходе помогают обрести чувство принадлежности. Важно, чтобы человек начал ощущать себя настоящей частью команды.

Необходимо обязательно давать постоянную обратную связь. Но не такую, после которой хочется сбежать, а такую, которая поддерживает и вдохновляет. Отличный вариант, когда HR на регулярной основе проводят встречи один на один — спустя две недели, спустя месяц и спустя 3 месяца для подведения итогов. На этих встречах они могут уточнить, как человек адаптировался, как он чувствует себя в задачах, все ли понятно, хватает ли поддержки, и не нужен ли где-то дополнительный контакт. Это обязательно поможет вам вовремя обратить внимание на возможные сложности и не оставлять сотрудника наедине с вопросами, которые, будем честны, на старте бывают почти у всех.

Почему это работает

Хороший онбординг держится на трех вещах:

• Ясность. Человеку должны быть понятны корпоративные правила, задачи, цели и то, как устроены внутренние процессы;
• Забота. Сотрудник должен чувствовать, что его ждали, про него подумали и к его приходу действительно готовились;
• Значимость. С первых дней важно погрузить сотрудника в корпоративную культуру и ценности компании. Он становится частью команды, и его вклад так же важен, как и вклад коллег, которые работают более длительное время, ведь мы все нацелены на достижение общего результата.

Это настоящие постулаты, из которых рождается то самое неподдельное ощущение: «Я здесь не случайно». Когда сотрудник чувствует это с первого рабочего часа, он гораздо быстрее становится своим — и с большой вероятностью остается надолго.

Мы давно применяем вышеперечисленные правила на практике, и это дает результат. Статистика показала — количество увольнений в первые полгода работы снизилось на 7%, а адаптация новых сотрудников проходит более стабильно и предсказуемо.

Люди — наша главная ценность. Качественный онбординг — наша ответственность. Когда HR находятся на связи еще до выхода, когда в первый день все готово, и новичок понимает, куда идти, и к кому обратиться, он чувствует себя частью единого целого. И именно с этого начинается по-настоящему успешное и долгосрочное сотрудничество.