Как применять геймификацию в обучении сотрудников

Как правильно применять геймификацию в обучении сотрудников

Важные нюансы обучения персонала игровыми методами с пользой для развития компании 

Мы играем всю жизнь, хоть не всегда это замечаем. Когда награждаем себя шоколадкой за то, что доделали сложную презентацию. Когда придумываем коллегам вымышленные титулы за решение рабочих проблем. Когда раскрашиваем в разные цвета дела в календаре, разделив их на категории. Так устроен человек: элемент игры делает любую задачу — коллективную или индивидуальную — интереснее, а удовольствие от ее выполнения — полнее.

Зачем мы это делаем? Чтобы быстрее и легче добиваться поставленных целей. Потому что трудная работа, которую делать не очень хочется, становится желанной и интересной, будучи облечена в форму игры. Мы с детства помним пример от Марка Твена, когда главный герой успешно мотивирует друзей покрасить забор: в простой истории присутствуют все аспекты геймификации. Каноническими признаками и сущностями геймификации обычно считаются:

• Цели. Любое действие участника определяется как шаг к достижению одной из заявленных общих целей программы.
• Прогресс. Измеримые и визуализируемые промежуточные результаты — индивидуальные и командные.
• Вознаграждение. Условные призы (баллы, игровая валюта) за полезные действия, даже незначительные продвижения или малые подзадачи больших проектов.
• Соревновательность. Индивидуальные и командные результаты участников — открыты и стимулируют здоровую конкуренцию.
• Лидерборды. Результаты участников публикуются на специальной «доске», цифровой или
• Статусы. По достижении определенного прогресса, участник получает определенный статус (титул, значок, используется также жаргонное «ачивки» от английского achieve — достигать)

Геймификация в ее простейших формах как подход к решению задач обучения и построения эффективных команд появилась задолго до эпохи цифровизации. «Система научного управления» Ф.У. Тейлора, подразумевавшая хронометраж труда и поощрение рабочих за выполнение задач быстрее установленного времени — один из первых «прототипов» современной геймификации. Интересно, что ближе к 30-м годам XX века «Систему Тейлора» взяли на заметку не только в капиталистических странах, но и в СССР, базируя на ней аргументы о преимуществе социалистического строя и разрабатывая последующие системы профессиональных конкурсов, аграрных ярмарок и знаков отличия «лучших учеников» и «лучших работников».

С наступлением «компьютерной эры» глобальные технологические компании первыми оценили новые возможности. Простые модели — с вознаграждением и лидербордами — «подвинулись» под натиском сценариев из компьютерных игр.

Применение геймификации достаточно условно делится на две больших категории:

• Геймификация конкретных учебных процессов, курсов, включение игровых элементов в обучение профессиональным навыкам
• «Сквозная геймификация» в ходе мероприятий или в рамках непрерывного учебного процесса, когда игрой становятся разноплановые активности участников: от успешного освоения материалов до обратной связи и следования корпоративным «моделям поведения».

В первом случае мы говорим чаще всего про индивидуальные активности: учащийся взаимодействует с сайтом или мобильным приложением, получая задания, отслеживая и сравнивая свой успех с другими. Сквозная геймификация построена в том числе и на командных активностях, общении офлайн с разнообразными игровыми механиками, подчас без прямого взаимодействия с цифровыми помощниками.

Геймификация учебных процессов

«Ежедневные тренировки» в игровом формате позволяют значительно лучше освоить заданный материал, будь то изучение иностранных языков или отработка профессиональных навыков. Вспомним Duolingo. В Duolingo Math есть несколько мотивационных элементов: звездочки, огонечки, лучший скоростной результат по решению упражнений, прогресс по прохождению тем, а также мотивационные уведомления от маскота бренда, совенка и его друзей.

Визуализация применяется не только к учебному контенту, но и к «игровой вселенной» в целом. Идентификация учащегося как персонажа игры, либо присутствие условного инструктора в образе маскота, повышает вовлеченность, усиливает интерес и дает дополнительный вирусный эффект, привлекая коллег. Тему обучения финансовой грамотности прекрасно реализовал Тинькофф Банк (ныне Т-Банк) со своей «Денежной жабой». Клиентам Банка предлагается вырастить свой денежный талисман, Жабу, и испытать удачу, участвуя в розыгрыше. Задача игрока: заботиться о Жабе, кормить ее, играть с ней, платить за нее по кредитам, чтобы вырастить ее до платинового уровня. 

Если Жабу оставить надолго без присмотра, то она уедет на заработки, и игроку придется начинать игру заново. В мини-играх участвуют вымышленные персонажи Леонардо Ди Жабрио, Индиана Жабс, Илон Жабск и другие. Используются классические механики призов, магазина подарков, мини-тестов.

Играть не обязательно в приложении. Тему обучения финансовой грамотности в условиях карантинных ограничений компания EventPlatform реализовала в рамках всероссийского конкурса «Финансовый Стендап». Планирование, бюджетирование, кредиты и информационную безопасность — краеугольные камни финансовой грамотности — участники конкурса (более 1000 школьных команд) осваивали в театрализованном формате, записывая игровые видеоролики. 10 финалистов встретились в онлайн-поединке, который состоял из домашних заданий, экспромтов и экспресс-квизов. Вовлеченность была достигнута в первую очередь за счет модного и понятного школьникам всех возрастов формата стендапа.

Сквозная геймификация

Всякий бизнес постоянно решает задачи общего развития персонала. Продажи розничной продукции, например, зависят от работы продавцов-консультантов, которые являются лицом бренда, должны обладать экспертными знаниями, уметь оказывать покупателям первоклассный сервис. Важно, чтобы продавцы были хорошо мотивированы и в любой момент имели доступ к актуальной информации о продукции. Методика обучения и поддержания уровня осведомленности и вовлеченности усложняется, когда компания работает с «внешними» консультантами — например, сотрудниками крупных розничных сетей — которые работают не только с данным, но и с конкурентными брендами. Компании важно выделить свой бренд на фоне остальных, показать уникальность и помочь запомнить информацию о продукции. У этой категории продавцов мотивация к обучению гораздо ниже. Они чувствительны к средствам реализации: любая сложность в использовании учебной платформы может оказаться поводом для отказа от дальнейшего ее использования. Поэтому важно, чтобы платформа была максимально удобной, понятной и «живой».

В одном из недавних проектов для косметической компании организаторы применили целый рад вовлекающих механик:

• Генерация интерактивного контента: съемка видео в стиле TikTok, прямые эфиры с известными блогерами и бьюти-редакторами;
• Модульное обучение, в котором по результатам аттестации по каждому модулю консультанты получали подарки за достижение определенного количества баллов;
•  Интерактивные вставки в существующие обучающие видео. Например, рассказ о продукте может прерываться вопросами с вариантами ответов. Если ученик ответил правильно, он получает баллы и смотрит видео дальше. После неправильного ответа перейти к следующему уроку не получится.
• Видеозадания. После пошаговой инструкции по использованию продукта  (например, «Как наносить новый крем») сотрудник снимает собственное видео по этой инструкции. Так компания понимает, насколько хорошо усвоен материал.
• Блок «челленджей». Время от времени объявляется специальный конкурс, иллюстрированный мотивирующими видеороликами. Например, предлагается приз за продажи определенного продукта в конкретном месяце, или устраивается фото- или видеоконкурс («затмим TikTok»). Творческие задания оцениваются и экспертами и самими сотрудниками по перекрестному принципу, при этом баллы можно получить не только за выполненный челлендж, но и за активное участие в оценивании стараний коллег.

Многие учебные задачи решаются в формате интерактивного офлайн-квеста или серии квестов. Используется классический механизм поиска контрольных точек с последующим выполнением специальных заданий на каждом из них. Участник или группа участников получают планшет, который ведет их по маршруту от точки к точке, в то время как организаторы в реальном времени отслеживают перемещения всех групп, комментируют, корректируют и начисляют дополнительные баллы. В нашем случае контрольными точками могут быть пункты розничных продаж, места скопления потенциальной целевой аудитории, рекламные стенды. В рамках обучения медицинских представителей крупных фармацевтических компаний, команды посещали аптеки в заданном районе, в каждой из которых требовалось улучшить взаимодействие с вендором: поправить выкладку товара, донести информацию до сотрудников, предложить специальную акцию или вовлечь покупателей в мини-квиз. Участники подобного квеста активно включаются в обучение и попутно отрабатывают навыки взаимодействия со своими клиентами, а иногда в качестве побочного эффекта и приносят компании новых клиентов.

Три вопроса перед началом внедрения

Чаще всего организаторы мероприятий и учебных программ хотят добиться от сотрудников не только усвоения профессиональных знаний. Модное слово «прокачка» обычно подразумевает не только уровень знаний или навыков, но и встроенность в корпоративную культуру, понимание принципов, ценностей и моделей поведения. В этой парадигме сотрудника можно сравнить с героем RPG-игры, в которой достижения персонажа фиксируются на нескольких шкалах: сила, прочность защиты, магические способности — и это весьма реалистичная модель, ведь каждый менеджер по персоналу в своей работе находит ответы на вопросы

• какие же качества определяют успех и продвижение сотрудника?
• как мотивировать сотрудников стремиться к обретению этих качеств?
• как измерить их продвижение на пути к обретению этих качеств?

Ответы на эти три вопроса и определяют облик геймификации в компании. Это те самые шкалы в RPG-игре, отзывающиеся на действия участников.

Геймификация и корпоративные ценности

Система корпоративных ценностей, дополненная “Кодексом поведения сотрудника” или описанием корректных и некорректных моделей поведения, может стать хорошей основой для формирования “сквозной” системы геймификации. В одном из цикловых совещаний международной фармацевтической компании нам довелось выстроить образы персонажей, которые “обрастают” атрибутами в соответствии с достижениями, квалифицированными именно по корпоративным ценностям. На рукаве маскота менялся “шеврон лидерства”, за его спиной вырастали тени “Силы команды, над головой зажигалась “лампочка инноваций”, на плечах тяжелел рюкзак, символизирующий “Багаж знаний” и т.д.

Еще ярче иллюстрирует корпоративные ценности система ассоциаций, “наложенная” на карту города или отеля. В недавнем проекте “Секреты шелкового пути” мы провели тройные параллели «корпоративная ценность — артефакт — локация». Каждая группа участников должна была найти заданный артефакт в нужной точке города, после чего выполнить ряд заданий и ответить на вопросы соответственно одной из ценностей. «Командный дух» ассоциировался у нас с элементом мозаики: совместные усилия складываются в результат так же, как множество керамических плиток собираются в огромную картину. «Готовность учиться» символизировала древняя книга в старинной библиотеке. Качество и ориентация на клиента — отрез шелка и небольшой тур по сувенирным магазинам, уважение к традициям — мифическая птица из музея старинных искусств.

Корпоративные программы и HR-кампании могут быть и целевыми, то есть направленными на развитие конкретного навыка. Экологичность, безопасность, инновационность, коммуникации — и в этом случае хорошо работает “ролевая” система геймификации с визуализацией достижений. Участников “гонки внутренних инноваций” сопровождал воображаемый герой, одновременно являющийся и гидом, а в “Играх коммерсантов” учеников, оттачивающих навыки предпринимателей, ждала система упражнений и тестов в антураже “пути самурая”.

Как померить эффективность геймификации

Легче, чем многие другие инициативы. Потому что когда мы строим систему индикаторов для вовлечения и визуализации достижений участников, мы и формируем тот самый “цифровой след”, анализ которого дает нам целостную картину поведения каждого и помогает проследить динамику изменений. Помимо уже упоминавшихся выше NPS, текучести и срока адаптации сотрудников, можно отметить

• Критерии, характеризующие внутреннюю дисциплину: снижение задержек при прохождении тренингов, отсутствие “отложенных” тестов и экзаменов;
• Интенсивность и качество обратной связи;
• Вовлеченность в командные курсы и активности.

Все эти показатели прекрасно измеряются и могут даже отображаться на лидерборде: нет ничего плохого в прозрачности и открытости.

Что дальше

Вне всякого сомнения, большие и малые бизнесы освоят и полюбят игровые приемы в своих учебных процессах и корпоративных коммуникациях. Почему?

1. Эти приемы помогают решить сразу несколько задач: вовлеченность, контроль, структурирование ценностей и процессов;
2. Быстрый эффект: некоторые показатели — например, время на подготовку специалиста — качественно меняются в считанные недели;
3. Снижение стоимости: вслед за удельной стоимостью квадратного метра LCD-экрана или гигабайта переданной информации, снижается и стоимость систем геймификации. Развиваются платформы, производители и консультанты приобретают новый опыт и “насмотренность”, что позволяет быстрее и точнее проектировать игровые решения для бизнеса. В целом, при меньших вложениях мы получаем быстрый, масштабируемый — и к тому же измеримый — эффект. 

Быстрый старт

Начать и проверить эффективность процесса можно за 3-4 недели и за небольшую фиксированную стоимость. Участники вашей будущей программы получат легкое и яркое мобильное приложение, которое будет

• Предоставлять доступ к учебным материалам и тестам;
• Напоминать о приближающихся и просроченных задачах;
• Начислять баллы и давать подарки (вы сами определите какие!) за успешное прохождение тестов и своевременное ознакомление с материалами;
• Отображать результаты участников на отдельной странице, доступной и через приложение, и через браузер.

При желании, программу можно проиллюстрировать видеокурсами и мотивирующими выступлениями приглашенных спикеров и тренеров. По мере продвижения участников от миссии к миссии в этом импровизированном квесте, становятся доступными отчеты и сравнительные данные об эффективности. Добавьте к этому вирусный эффект: об игре будут говорить в кулуарах и на корпоративах, поэтому с постепенным масштабированием проекта на всю компанию проблем также не возникнет.

В любом случае, имея на руках результаты пилотного проекта по геймификации, компании будет проще планировать дальнейшие шаги по проектированию и развертыванию нужных игровых приемов.