Как интервью при собеседовании раскрывает кандидата

Собеседование — это часть профессионального диалога между работником и работодателем, где оцениваются не только профессиональные навыки, но и личностные качества специалиста.

Чтобы процесс найма был эффективным и выстроенным, работодатели и HR используют различные системы оценки.

Интервью при собеседовании является одним из инструментов оценки кандидатов по конкурсу. В моей практике встречались разные типы и стили таких практик. Разберем следующие виды интервью при подборе персонала.

Традиционно выделяют несколько основных:

1. Первый и самый распространенный — это классическое индивидуальное интервью. Кандидат отвечает на вопросы HR или будущего руководителя в формате «вопрос-ответ». Этот формат позволяет быстро оценить такие личностные качества специалиста, как коммуникабельность и стрессоустойчивость.

2. Второй вид — структурированное интервью. Активно использую этот метод на практике. Представляет собой глубокий анализ опыта, жизненного пути кандидата в целом и личностных качеств. 

Что важно: 

• изучить компетенции и практику;
• образование и актуальность знаний;
• посмотреть на периоды работ и смены компаний;
• оценить логику и последовательность изменения жизненного пути;
• говорить о ценностях и культуре;
• досуг и привычки;
• насколько перечисленные позиции соотносятся с ожиданиями компании

3. Также часто применяю поведенческие интервью или интервью по компетенциям. Просим кандидата рассказать о реальных ситуациях из прошлого опыта: «Опишите рабочую ситуацию, когда вы допустили ошибку» или «опишите конфликт с коллегой». Анализ таких ответов показывает, как человек ведет себя в условиях стресса и неопределенности. И дает более глубокую оценку по итогу. 

Что важно:

• Работодатель согласует с HR ключевые компетенции для каждой вакансии. На их основе составляются соответствующие вопросы;
• Работодатель совместно с HR  или с консультантом заранее составляет список конкретных вопросов по профессиональному опыту специалиста, 
• Вопросы задаются всем кандидатам на одну должность. 
  Это снижает уровень субъективной оценки и позволяет сравнить разных претендентов по существу.

Из моей практики: 

• HR задает вопросы, ориентированные на конкретные ситуации из прошлого опыта кандидата. 
• Если требуется оценить лидерские качества, можно спросить о случае, когда кандидат руководил проектом или командой. Такой подход помогает понять, как человек ведет себя в реальных рабочих условиях.
• Стандартные вопросы вроде «Расскажите о себе» или «Каковы ваши сильные стороны?» часто приводят к общим ответам. Интервью по компетенциям фокусируется на фактах и примерах. 
• Если кандидат говорит о достижениях, желательно подкрепить это конкретными данными: цифрами роста продаж, успешными проектами или снижением затрат.

Кроме того, метод позволяет сравнивать кандидатов между собой более объективно. Представьте двух претендентов на одну позицию: у одного за плечами опыт работы в крупной корпорации, у другого — в стартапе. Задавая одинаковые вопросы о решении конфликтов или управлении временем, можно выявить более адаптивного и эффективного.

4. Есть еще один вид интервью при отборе персонала. Довольно неоднозначный на практике — стресс-интервью. Хотя этот метод вызывает споры, некоторые компании используют его для проверки способности кандидата сохранять хладнокровие под давлением. Важно не переборщить, чтобы не отпугнуть талантливого специалиста излишней агрессивностью.

Применяется, как правило, на собеседовании с руководителем отдела при оценке переговорных навыков менеджеров. Актуально в сложных проектных продажах. Например, дорогостоящего промышленного оборудования.

Как проходит интервью при подборе персонала:

Обычно процесс начинается с короткого знакомства, когда работодатель знакомит кандидата со структурой встречи, описанием и целями компании. Затем следует основная часть, где обсуждаются компетенции, опыт и мотивация.

На этапе интервью при приеме на работу рекомендую метод кейсов. Кандидату предлагают решить рабочую задачу прямо во время встречи. Это позволяет оценить мышление человека. Как рассуждает, какие эмоции испытывает в той или иной ситуации. Важна обратная связь: хорошие работодатели оставляют время для вопросов со стороны соискателя. Это показывает уровень открытости компании и помогает кандидату понять, подходит ли ему корпоративная культура.

Какие кейсы применяют работодатели из моей практики:

1. Руководитель описывает реальную рабочую ситуацию, с которой столкнулась компания. Это может быть пример, требующий управленческого решения, трудности с заказчиком, рекламация или поиск нового поставщика. Задача кандидата: оценить озвученный сценарий и предложить свое решение. Таким, каким оно видится сразу в моменте.

2. Показать часть рабочих документов, например: презентацию, смету, примеры оформления рабочей документации. Чтобы ознакомить кандидата с нормативной структурой компании, уровнем работы с документами и оценкой по оформлению. Как результат: человек увидит реальные требования и ожидания к работе. Сможет оценить свой потенциал и возможности. Подходит ли ему ваш уровень корпоративного обслуживания.

3. Для менеджера проектов можно организовать мини-воркшоп по управлению командой над вымышленным проектом. Это позволит оценить лидерские качества, способность распределять задачи и управлять временем.

4. Имитация рабочих процессов. Этот метод заключается в моделировании реальной рабочей ситуации или проекта, чтобы увидеть, как кандидат будет действовать в условиях, максимально приближенных к тем, с которыми он столкнется на работе.

Ошибки работодателя при оценке интервью:

Даже опытные специалисты могут допускать ошибки при интервью, например:

• субъективная оценка: эмоции, «влюбленность» в кандидата;
• предвзятость, когда первое впечатление затмевает объективную оценку; 
• использование закрытых вопросов, на которые можно ответить односложно «да» или «нет»;
• непроверенная информация о соискателе;

Ошибки соискателей на интервью:

• чрезмерное волнение, плохая подготовка к интервью. К сожалению, очень важно произвести правильное впечатление сразу. Лучше потренироваться накануне, изучить данные о компании, которые есть в общем доступе.
• неискренность или заученные ответы. HR легко распознают шаблонные фразы, если они не подкреплены реальными примерами.
• не соблюден дресс-код. «По одежке встречают», очень важно правильно продумать внешний стиль и подачу. 
• слишком красивое, идеальное резюме. Нужен ваш собственный индивидуальный стиль
• негативные отзывы о предыдущих местах работы, так как это может свидетельствовать о конфликте.
• неумение представлять себя. Важно уметь выделить свои сильные стороны и достижения, соответствующие требованиям вакансии.

Что спрашивают и что спрашивать:

Стандартные вопросы интервью при приеме на работу часто касаются сильных и слабых сторон, карьерных целей и причин ухода с прошлого места. Современный тренд смещается в сторону более глубоких вопросов о ценностях и культурном соответствии, экологичности компании и смыслов.

Вопросы к соискателям на интервью при собеседовании на работу могут варьироваться в зависимости от должности и особенностей компании. 

Вот некоторые примеры:

• Как вы справляетесь с конфликтными ситуациями?
• Опишите свой наиболее успешный проект.
• Почему вы хотите работать в нашей компании?
• Какие у вас профессиональные планы на будущее?

Кандидатам также рекомендуется готовить свои вопросы. Знание того, какие вопросы можно задать при интервью, покажет заинтересованность и лучшую мотивацию. 
Например: спросите о задачах на первые три месяца, о команде, над которой предстоит работать, и о критериях успеха в роли. Это создает доверительный настрой и обмен полезной информацией.

Итоговое значение практик:

Выбор конкретного типа интервью при трудоустройстве зависит от позиции, корпоративной культуры и бюджета компании. Например, для топ-менеджмента может использоваться серия встреч с руководителями и коллегами, акционерами, тогда как для линейного персонала достаточно одного раунда интервью при подборе.

Понимание механики интервью (собеседования) при приеме на работу снижает уровень тревожности у соискателей и повышает качество найма у работодателей. Успешное прохождение этого этапа требует подготовки, честности и умения выстраивать конструктивный диалог. В конечном итоге, цель любого интервью найма — найти взаимовыгодное сотрудничество, где обе стороны чувствуют себя комфортно и мотивированы на результат.

Какие вопросы можно задать при интервью?

Чек-лист для работодателя: привожу вопросы, которые использую в моей авторской методике для проверки мотивации:

Что по вашему мнению, побуждает человека выбирать какую-то профессию?

1. Какую ценность дает ваша работа? Что ценно для вас?
2. Как вы определяете «идеальную работу»?
3. Что мотивирует вас к более продуктивной работе?
4. Какие факторы, на ваш взгляд, мотивируют людей к более эффективной работе?
5. Почему человек меняет профессию? 
6. Какая работа, с вашей точки зрения, лучше: увлекательная, но с невысокой зарплатой, или скучная, но с высоким доходом? Объясните, почему.
7. Какие перспективы для продвижения по карьерной лестнице были у вас на предыдущих работах? Если таких возможностей не было, то какие причины этому послужили (ваше мнение)?
8. Как вы понимаете карьерное развитие? (Вертикальный или горизонтальный рост)
9. Какие ваши профессиональные и карьерные амбиции на ближайшие сроки?
10. Были ли у вас трудности с коллегами на предыдущем месте работы?
11. В какой команде вы мечтали бы трудиться?
12. Какие аспекты ваших отношений с непосредственным руководителем на предыдущем рабочем месте вас удовлетворяли, а какие — нет?
13. Какие качества необходимы для того, чтобы быть хорошим руководителем?
14. Какой уровень зарплаты вы бы предложили за свои знания и опыт?
15. Как вы определяете успех в профессиональной жизни? Какие факторы необходимы вам для его достижения?
16. Какие профессиональные задачи вы столкнулись с трудностями в процессе выполнения? Умели ли вы их решить? В случае положительного ответа, как именно это произошло?

Чек-лист для соискателей: вопросы к работодателю при устройстве на работу

• Расскажите подробнее о вашей компании;
• Расскажите о моем руководителе;
• Расскажите о корпоративной культуре компании;
• Какие приняты совместные мероприятия?;
• Какие ценности приняты в компании?;
• В моей работе могут быть дополнительные обязанности, помимо перечисленных в вакансии?
• Могу я посмотреть на рабочее место и оценить его?