Чего ждать от рынка труда 2026: риски и сложности для работодателя

Перечислим несколько ключевых особенностей рынка труда в 2026 году, которые стоит учесть.

Сложности отсева

Больше откликов. Если раньше их могло быть 50-100 на вакансию, то сейчас «набегает» 300-400, а в некоторых отраслях — до 1000. Рекрутерам приходится работать в режиме конвейера, сроки подбора увеличиваются в несколько раз.

Кандидаты приукрашивают опыт. Это связано с обострившейся конкуренцией. И зачастую отсутствие нужных навыков проявляется только на этапе стажировки.

ИИ порождают беспорядок в базе кандидатов. «Умные» фильтры, автоотклики и автоматизированные воронки часто настраиваются неправильно, и система спамит приглашения всем подряд. В итоге времени на обработку уходит больше, а качество контакта снижается: кандидаты не понимают, чего от них хотят, или не дожидаются ответа.

Неопределенность

Из-за экономической ситуации планы бизнеса меняются ежедневно. Это сказывается на процессе найма: можно несколько недель отбирать кандидата, согласовывать ему предложение — а за это время потребность в нем исчезнет или появятся задачи, под которые нужно искать другого исполнителя. Результат — пустая трата ресурсов и бюджета.

Высокая текучка

В марте 2026 HRlink и HeadHunter опубликовали исследование, которое показало рост текучести кадров. Больше всего активно меняющих работу среди представителей рабочего и производственного персонала: грузчиков, механиков, слесарей, монтажников, водителей и так далее.

Опасными можно считать и цифры в сфере продаж: каждый пятый сотрудник этой отрасли регулярно переходит с места на место.

Если говорить о масштабе, сложнее всего приходится компаниям с численностью штата от 500 человек — текучесть по результатам опросов до 57%.

Кандидаты уходят в поиск через рекомендации

Это в первую очередь касается профессионалов, которым неинтересно участвовать в гонке «1 место на 300 человек» — и они ищут новые, более быстрые и энергоемкие способы поиска работы.

Серая зона кандидатов с хорошим опытом растет.

Борьба за «золотой остаток» компетентных специалистов

Рекрутеры и экономисты предсказывают рост конкуренции за тех, у кого есть реальные компетенции, в ИТ, производстве, медицине, инженерных и рабочих отраслях..

Несмотря на то, что формально сохраняется рынок работодателя, ощущается «качественный дефицит», когда на 100 кандидатов приходится 1-2 действительно подходящих по требованиям.

Сохранение фокуса на удержание сотрудников

В новых экономических условиях компании начинают оптимизировать расходы на персонал. Это выгоднее, чем вкладываться в поиск, обучение и интеграцию новых людей.

Бизнес делает ставку на:

• программы обучения, повышения квалификации и корпоративные университеты;
• внутреннюю ротацию (внутреннее совместительство).

При этом карьерные эксперты прогнозируют, что будет преобладать оформление на проектные роли, а не в штат.

В этом ключе большую востребованность может получить формат «Смен для своих» (СДС), когда вы привлекаете своего штатного сотрудника на аналогичную или смежную позицию в другом подразделении — в свободное от основного графика время.

Скажем, у вас есть продавец, который работает в одной точке в режиме 5/2 с 9:00 до 18:00. А по выходным или вечером он выходит на смену в другой.

Это гибкая занятость, при которой не нужно составлять дополнительные соглашения, оплачивать отпуска, обед, выходные и другие простои, отчислять налоги и страховые выплаты. Плюс вы не вкладываетесь в поиск, обучение и интеграцию: это ваш сотрудник, он уже все знает и умеет, обладает необходимыми допусками и работает эффективнее, потому что совершает меньше ошибок, чем новичок.

А для работника это выгодно возможностью получить дополнительный заработок (что в 2026 особенно актуально), выбирать удобные смены из доступных СДС и не ждать конца месяца до зарплаты (выплаты за каждую смену на следующий день).

«Смены для своих» организуют специальные платформы гибкой занятости, которые берут на себя заключение с исполнителем соглашения, организацию выхода на работу, отчетность и оплату. Компания оставляет заявки на открытые позиции в формате смен в приложении платформы, где их видят все подключенные сотрудники и по своему желанию откликаются.

Опыт показывает, что закрываемость таких позиций выше и быстрее, чем при поиске через традиционные рекрутинговые каналы: в среднем от заявки до отклика проходит 13,5 часов (данные Wibedo).

Какие есть сложности внедрения «Смен для своих»

На этапе внедрения «Смен для своих», как и в любой другой инициативе, где ставится целью задействовать большую долю сотрудников (подразделений), требуется участие руководства. Нужно проинформировать людей, что компания подключилась к этому формату и как им зарегистрироваться в приложении. Плюс время, пока его опробуют.

Обычно, если сеть небольшая, процесс адаптации занимает неделю-две. Крупной сети с большим количеством филиалов и многочисленным штатом может потребоваться несколько месяцев.