Эмоциональный интеллект рекрутера: как оценивать soft skills кандидата

Классические вопросы больше не работают

«Расскажите о себе», — просит рекрутер и слышит в девяти случаев из десяти отрепетированный текст. Человек на автопилоте называет заученные «сильные и слабые стороны», готовый безопасный ответ. HR-специалист не может позволить себе потратить ограниченное время интервью на бесполезные, не раскрывающие человека, вопросы.

Шаблоны не работают, нужны вопросы про реальный опыт и эмоции: жизненные ситуации, сложные решения, ошибки.

Например:

• Расскажи про твой самый сложный рабочий момент.
• Что в работе тебе приносит удовольствие, а что делаешь просто потому что нужно? 
• Приведи пример, когда тебе пришлось отстаивать свое решение, как это происходило.

Именно здесь важно вовремя подключить главный инструмент HR-специалиста — эмоциональный интеллект. Слушать и слышать, задавать уточняющие вопросы, чувствовать реакции, где кандидат уходит ответа, а где, наоборот, оживляется.

Такие ответы сложно просто заучить, а уточняющие вопросы помогают увидеть человека и понять, что из резюме является реальным опытом, а что —  красиво оформленной выдумкой ИИ. Способность специалиста распознавать, понимать и управлять чужими и своими эмоциями и есть эмоциональный интеллект, необходимый для поиска подходящего кандидата.

Что это значит на практике

Специалист по подбору персонала должен хорошо понимать сам себя, уметь отличать личное от профессионального, отслеживать когнитивные искажения и триггеры (например, симпатию к кандидату, потому что у вас сходные интересы вне работы или вы закончили один вуз). На оценку не должно влиять эмоциональное состояние человека, проводящего собеседование.  

Хороший специалист умеет распознавать и понимать настоящие мотивы кандидата. Другими словами, он должен быть эмпатичным, слышать не только слова человека, но то, что стоит за ними, что он хочет донести. Кто готов рисковать и расти, но всегда будет искать новые вызовы, а кто боится ответственности, но готов долго и стабильно выполнять рутинную работу.  

Однако это не означает, что задача специалиста агрессивно «вывести на чистую воду» соискателя. Стрессовые интервью редко бывают актуальны. Разве что в сферах, связанных с повышенным, даже критическим уровнем стресса. Высший пилотаж проведения собеседования — так задать ключевые  вопросы, чтобы кандидат не закрылся, а спокойно ответил. Специалист не «ломает» кандидата, а аккуратно моделирует сложные ситуации.

Понять человека помогает поведенческий анализ его решений в тех или иных ситуациях. Как он повел себя в стрессовой ситуации, как работает в команде, лидер он или хороший исполнитель. Или перспективный, но пока не опытный. И чтобы это понять, достаточно описать кандидату гипотетическую ситуацию, спросить о действиях и оценить реакцию на них. Это называется STAR-метод. STAR — аббревиатура, означающая: S (ситуация), T (задача), A (действие), R (результат). Этот метод позволяет рекрутеру не только понять как действует человек в тех или иных ситуациях, но и какие эмоции при этом испытывает. В Drivee мы пользуемся этой технологией, чтобы построить интервью с кандидатом наиболее эффективно и качественно.

В чем подвох

Работа с эмоциями, своими и чужими, постоянный их контроль и считывание может привести к выгоранию. Эмоциональный перегруз — путь к усталости и неточностям в оценках. Излишняя эмпатия может спровоцировать ситуацию, когда HR-специалист начинает сглаживать углы, оправдывать некоторые ответы кандидата, в итоге становится сложно принимать эффективные или трудные решения для бизнеса.

Что может помочь:

• Четкие критерии наема. Например, мы используем единые чек-листы для каждого направления и также можем делать коллегиальный разбор кандидатов, если есть сомнения. 
• Границы. Напоминать себе, чьи интересы вы представляете.
• Регулярная синхронизация с бизнесом. Обсуждения с ответственными менеджерами позволяют «заземлиться» и четко понимать, какого кандидата коллеги хотят видеть в команде. У нас приняты еженедельные пятиминутные митинги, где мы обсуждаем текущие процессы по подбору.
• Забота о себе. Необходимо переключаться, соблюдать баланс работа-отдых.

Эмоциональный интеллект как вложение в бизнес

Ни один бизнес не работает без людей, без сотрудников. Мы в Drivee это понимаем и считаем, что люди — основная ценность бизнеса, ее ключевой ресурс, и относимся к подбору персонала максимально серьезно. В современном мире, который меняется стремительно, запросы бизнеса становятся жестче и конкретнее, просто хороших soft и hard skills кандидатов недостаточно. Задача современного подбора персонала определить мета-навыки, то есть такие, которые базируются на врожденных качествах характера и темперамента человека, его типа восприятия и реакций. Научиться  можно чему угодно, если человек способен анализировать информацию, обладает критическим мышлением, и так далее. Чем четче HR-специалист будет понимать наличие мета-навыков кандидата, насколько человек адаптивен, готов к развитию и переменам, командной или, наоборот, лидерской, работе, тем ниже будет вероятность ошибок наема. И тем эффективнее бизнес в целом.