Гонка за ИИ и рост авторитета: какие вызовы стоят перед HR в 2025 году

Исследовательская компания Gartner провела опрос среди 1,3 тыс. руководителей HR-служб, который определил, что будет менять кадровую повестку в 2025 году. В числе направлений — пересмотр стратегий развития бизнеса, трудности внедрения искусственного интеллекта (ИИ) и нехватка работников, в том числе из-за роста их требований к работодателям. Между ними есть взаимосвязь: трансформация компаний требует использования ИИ, что невозможно без пересмотра подходов к обучению и удержания самых талантливых сотрудников.  

Согласно исследованию, в 2025 году успех HR будет зависеть от их способности органично вписаться в стратегию бизнеса, стать партнером руководства в трансформации и соблюдать баланс между технологическими решениями и интересами сотрудников. Каких изменений это потребует от HR-лидеров, в том числе российских компаний?  

Авторитет HR требует роста  

Большим вызовом у HR в России все еще остается статус внутри компании. Зачастую он все еще воспринимается как поддерживающий департамент, который пока не набрал авторитет и не стал настоящим бизнес-партнером.  

Для стратегического планирования в компании HR должен быть правой рукой CEO: принимать участие, участвовать во всех встречах, проектах, стратегических сессиях и не только. Это позволяет бизнесу смотреть далеко вперед. Более того, важно, чтобы и лидер HR-функции был связующим звеном для всего топ-менеджмента с точки зрения развития команды и понимания корпоративной культуры, выступая также в роли коуча и ментора для бизнеса. Такой подход позволяет быстро адаптировать команды под новые амбициозные бизнес-задачи. 

Ведь очень часто бизнес смотрит на человеческие ресурсы и компетенции с позиции здесь и сейчас, не учитывая будущие вызовы и изменения. Поэтому важнейшей функцией HR является проактивная позиция и необходимость вместе с бизнесом смотреть на стратегию далеко вперед с пониманием того, какие компетенции, люди и позиции будут необходимы и актуальны в перспективе. HR важно анализировать возможные вызовы и изменения на глобальном и локальном уровнях, чтобы прогнозировать кадровую трансформацию компании. 

Управление изменениями через коммуникации 

Исследование Gartner также показало, что только 23% менеджеров обладают достаточной гибкостью для управления изменениями. По мнению его авторов, важно устранить устаревшие процессы, замедляющие изменения, и дать HR право активно участвовать в подготовке будущих лидеров.  

Очевидно, про адаптацию к изменениям бизнес в России знает многое. И я убеждена, что российские лидеры и менеджеры способны управлять этими изменениями, и, как показали события за последние годы, успешно это делает.  

Критически значимыми здесь становятся внутренние коммуникации, роль которых в компаниях за последние годы многократно выросла. С одной стороны, это вовлечение сотрудников в обсуждение изменений компании, с другой — регулярное общение с сотрудниками и обратная связь. Так лидеры показывают команде, что у компании есть долгосрочная стратегия, и она продолжает методично к ней двигаться. Сотрудники видят будущее и, несмотря на возможные сложности здесь и сейчас, имеют четкий стратегический фокус, надежду и мотивацию. Особенно это важно в турбулентные времена и времена изменений.  

Мы замечаем это на собственном примере. Даже в самые сложные времена руководство AstraZeneca показывало сотрудникам нашу стратегию и целеустремленность. Позже внутренние опросы выявили, что именно такие решения позволяли создавать в команде поддерживающую атмосферу и создавать у сотрудников образ компании как островка стабильности в сложном меняющемся мире.  

В то же время AstraZeneca, как инновационная компания, ориентирована на особую модель обучения — на основе опыта и вызовов. Это также важный фактор для эффективного управления изменениями и скорости реализации новых решений. 

Гонка за ИИ 

Искусственный интеллект все еще рассматривается как главный инструмент повышения эффективности труда. Вместе с тем, внедрить его сложно. Чтобы сделать это эффективно, нужно обучить персонал, сформировать доверие к новым технологиям и пересмотреть корпоративную культуру, считают в Gartner. 

Российские компании понимают эти вызовы, однако не у всех получается с ними справиться. Так, не все компании готовы однократно инвестировать достаточно серьезный бюджет, чтобы ИИ действительно заменял определенные функции и работал в нужных направлениях.  

Еще один серьезный барьер — это уже устоявшиеся стереотипные модели поведения российских сотрудников и менеджмента. Не все готовы использовать, например, чат-боты в качестве единого окна и некого самообслуживания. Пока еще сотрудникам легче получить ответы от живого человека, пусть это и занимает больше времени для решения вопроса.  

При этом мы видим большой потенциал применения искусственного интеллекта и цифровых инструментов в теме wellbeing и здоровья сотрудников. Например, приложения, с помощью которых можно самостоятельно замерять свой стресс, обращаться к чат-боту для психологической поддержки, отслеживать физическую активность, тренинги, чтение книг и не только.  

Применение ИИ и цифровых инструментов также отлично подходит для организации непрерывного обучения в компании. Те же LMS-платформы (Learning Management System, система управления обучением) дают много возможностей для организации и отслеживания эффективности обучения команды, при этом использование ИИ в этих системах позволяет персонализировать процесс обучения под каждую конкретную компетенцию, что одновременно дает фокус сотруднику и экономит время HR. 

Несмотря на то, что интеграция ИИ в HR-процессы сегодня выглядит как вызов для российских компаний, уверена, в ближайшие годы он будет преодолен и станет одним из основных инструментов в управлении изменениями и формировании сильных команд.  

Ранее мы рассказывали о том, как AstraZeneca организует стажировки для студентов профильных направлений.