Как правильно увольнять менеджеров: когда пора и как снизить риски

Когда уволить — это лучший способ помочь. Себе, бизнесу и даже менеджеру

Владелец компании по производству стройматериалов обратился ко мне с вопросом: «Может, дело во мне? Я не могу решиться уволить менеджеров, хотя они давно не тянут».

Такая ситуация не редкость. Менеджеры «свои», давно в команде. Учат новых, знают клиентов, не хамят. Но есть одна проблема — они не продают. И чем дольше собственник «терпит» — тем глубже отдел продаж увязает.

Мы начали с простой диагностики. Результаты были наглядные: старички держались на привычке. Работали по инерции, не использовали CRM, не росли, но и не нарушали. Типичные «неудобные» кандидаты на замену.

В итоге мы обновили команду, внедрили контроль, усилили систему — и за полгода выручка выросла на 60%. Не потому что кого-то «убрали». А потому что перестали бояться управлять.

Как понять, что терпеть больше нельзя

Одно из самых опасных решений — продолжать держать в команде менеджеров «на автомате». Они не мешают, не конфликтуют, но при этом не приносят результат. Именно такие сотрудники тормозят рост, потому что создают иллюзию «все в порядке».

Признаки, что терпеть больше нельзя:

• Менеджер не выполняет план 2–3 месяца подряд
• Нет прогресса после внедрения инструментов и обучения
• CRM не заполняется, звонки не фиксируются
• В отделе нет энергии, новые сотрудники быстро «тухнут»

В случае со строительной компанией это было особенно ярко. Один из старших менеджеров срывал сделки, не фиксировал клиентов в системе и вечно жаловался на «не тот трафик». Когда мы сверили цифры, стало ясно: пользы от него нет, но вред — системный.

Решение принять было сложно, но объективные данные расставили все по местам. Держать таких в команде опасно — и для бизнеса, и для самих сотрудников, которые выгорают и тянут остальных вниз.

Почему увольнение — это про управление, а не про эмоции

Частая ошибка — увольнять на эмоциях. После провала, скандала или накопившегося раздражения. Это разрушает не только отношения, но и внутреннюю культуру команды.

Правильное увольнение — это управленческое решение. Оно должно базироваться на фактах, а не чувствах. Что важно:

• Дать сотруднику шанс: конкретные задачи, срок, обратная связь
• Провести встречу: не обесценивать, а говорить по результату
• Избегать обидных формулировок — обсуждать не личность, а показатели

В кейсе со стройматериалами самым тяжелым стало увольнение «старейшего» менеджера. Он был «в доску свой». Но по факту — результатов не давал, срывал важные этапы, саботировал внедрения.

Мы провели встречу, выложили аналитику, сравнили с остальными. Без давления, без обвинений. Менеджер сам признал, что «выгорел», и ушел спокойно. Это и есть грамотное завершение.

Как минимизировать риски после увольнения

Главный страх собственника — не увольнение, а последствия. Кто будет продавать завтра? Что скажет команда? Что подумают клиенты?

На деле — хаос начинается не после увольнения, а от неподготовленности к нему.

Чтобы минимизировать риски:

• Распределите задачи заранее, подготовьте временное перекрытие
• Обсудите ситуацию с командой: не скрывайте, не драматизируйте
• Сформируйте ожидания от новых людей и запустите обучение
• Усильте управленческий контроль на переходном этапе

В нашем проекте мы не просто «убрали неэффективных» — мы параллельно усилили процессы. Настроили планерки, контроль CRM, вывели простые KPI. Новички быстро встроились, и уже через пару недель отдел начал работать иначе. Через 6 месяцев — +60% к выручке. И это не магия. Это последствия управленческого решения.

Заключение

Если вы чувствуете, что кто-то в отделе тянет вниз — не бойтесь смотреть в лицо фактам. Неэффективные менеджеры не держат отдел. Они держат вас от роста.

Увольнение — это не трагедия. Это обновление. Это переход к системе, где результат важнее статуса, а движение вперед — важнее «дружбы по стажу».

Если вы хотите научиться управлять отделом продаж без страха и иллюзий — начните с честного взгляда на команду. И стройте продажи как систему. Не «отдел по привычке», а работающий механизм. На долгую дистанцию. На результат. На всю жизнь.