Бизнес платит дважды за отсутствие психолога

Сегодня корпоративная культура стремительно меняется: компании больше не воспринимают психологическую поддержку как «бонус», а рассматривают ее как один из инструментов управления. О том, зачем бизнесу нужен психолог, как он влияет на эффективность команды и почему штатного специалиста недостаточно — мы поговорили с основателем Центра психологической помощи «Опора внутри» Марией Андроновой.

Мария, вы говорите, что психологическая поддержка — это не дополнение, а основа устойчивости бизнеса. Что вы имеете в виду?

Представьте, что бизнес — это система, где все связано: стратегия, команда, лидер. Если один элемент начинает проседать, страдает вся система целиком. Психология в этом смысле работает как стабилизатор. Она помогает вовремя заметить, что в команде накапливается напряжение, что сотрудники устали или потеряли мотивацию. И это не абстрактные вещи — за этим стоят конкретные модели.

Например, модель выгорания Кристины Маслач четко описывает, как происходит истощение. Сначала — эмоциональное обесцвечивание, потом — цинизм, потом — полное равнодушие к работе. И если в этот момент компания продолжает нагружать, а не восстанавливать — начинается текучка, срывы сроков, рост конфликтов. Мы это видим снова и снова.

Бизнес часто мыслит цифрами. Как психолог может повлиять на реальные показатели?

Это вполне измеримо. Вот кейс: розничная сеть, 127 сотрудников. За полгода до обращения к нам — высокий уровень текучести персонала, каждый месяц увольнялись сильные сотрудники, отдел продаж постоянно буксовал, руководители отделов упоенно рассказывали о причинах (на первый взгляд от них не зависящих) своих провалов в показателях, было ощущение что они в каком то одном чате сговорились. Мы провели диагностику: люди были на грани. Ощущение «работаю на износ», «руководство нас не слышит». Мы подключили команду: работали с руководителями, провели 12 групповых сессий, наладили обратную связь. Через 6 месяцев: текучесть персонала упала на 40%, вырос средний чек, ушли внутренние конфликты.

А ведь все началось с ощущения, что «просто у всех плохое настроение».

Приведу цифры из мировой практики внедрения психологической поддержки в бизнес процессы:

• Психологическая поддержка сотрудников окупается в среднем за 6–12 месяцев
• Вложения в развитие персонала приносят до 300% возврата инвестиций
• Работа с корпоративной культурой снижает операционные издержки на 15–30%
• Своевременная профилактика конфликтов экономит до 50% HR-бюджета

Когда компания выбирает игнорировать внутренние проблемы — она платит за это срывами сроков, текучкой, выгоранием и потерей ключевых сотрудников. Психологическая работа — это не дополнительная опция, а способ экономить и развиваться одновременно.

 Часто ли оказывается, что проблема не в стратегии, а в людях?

Почти всегда. Даже самая четкая стратегия ничего не стоит, если команда не «пульсирует». Один из сильнейших примеров — IT-компания с быстрым ростом. Приходят молодые талантливые сотрудники, но в первые 3-6 месяцев половина из них — либо увольняются, либо «тихо саботируют». Руководитель растерян. Оказалось, внутри команды — скрытая конкуренция, нет ясности в разделении ответственности о том, кто за что отвечает. Все строилось на энтузиазме, но без структур. Мы работали над безопасностью внутри коллектива. Через четыре месяца те же люди стали проявлять инициативу, запускать внутренние проекты, делиться опытом. Руководитель потом сказал: «Такое ощущение, что у нас появился воздух».

Насколько часто приходится работать с личными кризисами? Все-таки у бизнеса другие задачи.

Именно потому, что задачи другие, кризисы часто игнорируются. А зря. У нас был кейс с директором по развитию, который готовил запуск нового направления в производственной компании. Он не выходил на связь, срывал дедлайны. Все думали — выгорел. Оказалось — у него тяжелый развод. Но он никому об этом не говорил. Просто «молчал и тонул». Мы предложили компании включить в пакет поддержку от кризисного психолога. Через 2 сессии человек снова начал работать. Через 6 — защитил стратегию, которую до этого не мог сформулировать месяцами.

Если сотрудник ломает ногу — это заметно. А если у него ломается опора внутри — это обычно проходит мимо. И бизнес за это платит: сроками, репутацией, деньгами. И главное — можно найти нового сотрудника. Да, это время, деньги, но заменить сотрудника можно. Но скажите, можно ли гарантировать что у него однажды не случится внутренний перелом?

Кто заказчик — и на чьей стороне работает психолог

Некоторые компании говорят: «Если сотруднику плохо, пусть сам идет к психологу. Зачем бизнесу брать эти расходы на себя?» Как вы это комментируете?

Часто слышу этот вопрос. И мой встречный: как вы думаете, в чьих интересах в этом случае будет действовать психолог?

Если сотрудник сам пошел к терапевту, он приходит с личным запросом — и психолог будет работать в интересах этого человека. Это может быть хорошо для него лично, но совсем не обязательно хорошо для команды или компании.

Простой жизненный пример: семейная пара в кризисе. Один из партнеров идет на терапию один. И в какой-то момент с поддержкой психолога приходит к выводу: «мне нужно уходить, эта связь разрушительна для меня». Психолог его поддерживает — и это правильно. Потому что клиент — этот человек. Но если та же пара приходит вместе, то клиентом становится сама система — семья. И работа психолога будет направлена на то, чтобы сохранить, понять, перестроить — если возможно.

Когда психолог работает с отдельным сотрудником — он помогает личности. Когда компания подключает психолога как внешний ресурс — он работает в интересах организации как системы»

У нас был случай: ключевой сотрудник дистрибьюторской компании начал с личной терапии вне работы. В какой-то момент он решил уйти в свободное плавание. Его решение было понятным — но внезапным. Ни команда, ни руководство не были готовы. Компания потеряла человека, который вел ключевой проект. Через месяц весь департамент пришлось перестраивать. А если бы организация участвовала в процессе — можно было бы скоординировать поддержку, договориться, смягчить переход подготовив преемника.

То есть психолог, работающий «от имени компании», действует по-другому?

Конечно. Мы всегда договариваемся о том, кто клиент: отдельный человек или система — компания, отдел, команда. И, соответственно, мы работаем в интересах этой системы: не нарушая конфиденциальность, но и не теряя из виду цели бизнеса. Мы не просто «выслушиваем» — мы укрепляем структуру, берем роль медиатора в конфликтах, помогаем сохранить ценные кадры, вовремя увидеть риски и на них повлиять.

Могут ли быть ситуации, когда штатного психолога оказывается недостаточно?

Почти всегда. Это как ждать, что один врач в поликлинике сможет и лечить, и делать операции, и вести прием у подростков, и работать с беременными. Психология — многопрофильная дисциплина. Кризис, медиативные конфликты, командная фасилитация, коучинг для собственников — везде нужны разные подходы.

У нас была компания из производственной отрасли — 400 человек. Штатный психолог в какой-то момент начал «перегорать» сам. Просто не справлялся. А ведь именно в этот период шли сокращения, массовые перестройки. Мы помогли выстроить систему: подключили команду специалистов — и по управленческой диагностике, и по персональной поддержке, и по конфликтам. Через 6 месяцев руководство отметило: «Коллектив собран, стабильный, саботаж остался в прошлом».

Некоторые HR-директора опасаются, что психолог в компании будет дублировать их функции или вмешиваться в зону ответственности. Это обоснованное беспокойство?

Наоборот — грамотный психолог никогда не конкурирует с HR. Мы не забираем задачи, а усиливаем. HR работает с системами: подбор, адаптация, оценка, удержание. А психолог — с людьми внутри этих систем. Он замечает то, что не всегда фиксируется в отчетах: напряжение, кризисы, подводные камни конфликтов, которые еще не дали о себе знать, но уже влияют на процессы.

В идеале мы работаем в связке: HR — как архитектор, психолог — как инженер по устойчивости конструкции. Мы не делаем одно и то же, но вместе решаем одну задачу — сохраняем рабочую структуру и минимизируем риски. И когда HR и психолог на одной стороне, бизнес получает реальную экономию: меньше текучки, меньше «тихого саботажа», больше инициативных и живых сотрудников.

Как выстроена работа с психологическим центром? Звучит, если честно, довольно сложно.

Наоборот, все очень прагматично. Но как это часто бывает, важно найти надежного и опытного в решении таких задач партнера. Как правило, такие компании не просто консультируют, а берут на себя часть задач HR и управленческой команды в своей зоне компетенций. Сначала — диагностика: где болит, у кого, почему. Затем — выстраивают формат: кому индивидуально, кому — командная сессия, кому — фасилитация. Работа идет в связке с руководством. Все прозрачно: отчеты, рекомендации, метрики. Задача — не «сделать вид, что поговорили», а изменить процессы, снизить потери и повысить устойчивость бизнеса.

Как вы думаете, что изменится в восприятии психологов в бизнесе в ближайшие годы?

Все уже меняется. Люди все чаще говорят не «мне нужен коуч», а «нам нужна перезагрузка команды». Руководители все чаще признают: «Я рвусь на части, уже не отличаю важное от срочного и это влияет на всех». Это зрелая позиция. И когда появляется понимание, что психолог — это не про «лечить», а про «выстраивать», «поддерживать», «вести» — бизнес выходит на новый уровень.

Психолог в компании — это не роскошь. Это воздух. Его не видно, но без него начинают задыхаться. А наша задача — включить этот воздух вовремя.