Заметки хэдхантера: почему уходят топы и как спасти падающий бизнес

На рынке турбулентность, многие компании сталкиваются с кризисом. Производительность падает, клиенты уходят, процессы не выстроены, команда не в состоянии принять правильное решение. Команда дезорганизована, нет понимания, кто за что отвечает , нет единого центра управления. Бизнес застрял, нет роста, нет новых решений, команда «гасит пожары» вместо того, чтобы двигаться вперед. Рынок меняется, а компания не успевает адаптироваться, теряется конкурентоспособность.

Первой и основной причиной, почему начинают уходить «топы» — это конфликт с акционерами, который также вытекает из отсутствия регламентируемости в деятельности. Конфликт может быть спровоцирован недостаточным делегированием полномочий подчиненным, разными взглядами на развитие компании, либо постоянным микро менеджментом. 

Второй важной причиной ухода является так называемое «профессиональное выгорание» — состояние, когда руководитель сделал для компании, проекта все, что мог , и больше ему заниматься в данных рамках хорошо известным и уже рутинным делом не интересно.

Акционеры начинают метаться и искать решения, как стабилизировать бизнес, и вариантов может быть несколько:

1. Найм нового СЕО
2. Найм нового Директора по персоналу
3. Привлечь консультантов на анализ оргструктуры

Пригласить нового СЕО

Акционеры решают привлечь нового СЕО, но новому Генеральному надо время, чтобы познакомиться с бизнесом, командой, на это погружение уйдет от трех до 6 месяцев. Пока руководитель входит в курс дела, оценивает команду, изучает рынок, адаптируется.

Три-шесть месяцев — и он начинает принимать первые жесткие решения. Но к тому моменту бизнес в минусе, команда разошлась. 

Найм нового Директора по персоналу

Директор по персоналу заходит в компанию, проводит аудит команды, процессов, взаимодействия между бизнес-подразделениями и бизнес-функциями, Акционер ставит задачу — найти новых топ-менеджеров. Но HRD становится очевидно, что надо менять процессы внутри компании, а не людей. Новые сотрудники растворятся в хаосе.Сильные профессионалы могут не прийти, если на рынке у компании репутация неоднозначная, кандидатам сейчас важна стабильность, а не увольнение через 3 месяца.

Привлечение Консультантов

Консультанты приходят, анализируют процессы, разрабатывают стратегию. Отличный план, но кто будет исполнять эту стратегию?

Вот ряд шагов, которые могут оперативно помочь выстраивать процессы по новому:

1. Регулярное повышение квалификации сотрудников — тренинги и курсы,
2. Проведение тимбилдингов — дружная команда, где сотрудники слышат другу друга, дает успешный результат, 
3.  Общие регулярные собрания с целью слышать мнения сотрудников разных направлений,
4. Ежедневный мониторинг всех бизнес процессов.

Анализируя свой многолетний опыт общения с C-level кандидатами, могу сказать, что успешны те компании, где Акционеры и руководители, которые позволяют своим командам процветать, веря в их экспертизу, быстро предоставляя им необходимые ресурсы для эффективного выполнения своей работы. Своего рода являясь дирижером оркестра, где каждый инструмент уникален, но игра филигранная и в унисон.

Антикризисные меры болезненны, но компании, прошедшие оздоровление через изменения, нередко становятся более эффективными, чем стабильные игроки рынка. Команда привыкает следовать заданному темпу и рассматривает каждое событие, каждый показатель как то, что можно сделать лучше и эффективнее.