От алгоритмов до мотивации: 14 важных тенденций на рынке труда

Сегодняшний соискатель ищет не только достойную оплату, но и комфортные условия. Он хочет сохранять work/life balance, получать нематериальные бонусы и чувствовать собственную важность для работодателя. Готовимся к эффективному подбору персонала и разбираем, какие тенденции будут главенствующими в этом году.  

1. Цифра и алгоритмы

ИИ проникает во все области человеческой деятельности. В сфере кадровой лидогенерации он помогает переложить однотипные каждодневные задачи с плеч специалистов на автоматизированные решения. Алгоритмы тщательно и быстро фильтруют входящие анкеты, оставляя только релевантные. Позиции закрываются в сжатые сроки. Эйчары, с одной стороны, сразу получают подходящие кадры, а с другой — могут больше времени уделять оценке воронки и повышению ее эффективности.

2. Шире найм

Дефицит персонала приводит к тому, что компании ставят меньше условий потенциальным сотрудникам. В поле зрения оказываются соискатели 45+, учащиеся, люди без опыта. Ключевыми факторами при приеме на работу оказываются вовлеченность и интерес.

При этом стоит сравнивать отклики и действия отличных друг от друга групп кандидатов в разных локациях, чтобы прогнозировать дальнейшие шаги.

3. Централизация управления

Бизнес сегодня выстраивает экосистему рекрутинга — собирает под одной крышей все процессы от отправки анкеты до первой смены работника.

Частный пример подобного подхода — синхронизация сторонних систем с ATS/HRM заказчика, чтобы получить возможность анализировать и корректировать любой этап воронки и работу всех задействованных решений. Это позволяет выйти на первых кандидатов буквально за пару дней после согласования брифа и увеличить в 2,6 раза конверсию за 3 месяца даже при максимальной нагрузке. Контакт-центр может высвободить до 600 часов рабочего времени. Все этот реальные цифры из кейса X5 Group.

Использование для синхронизации потоков ПО из реестра Минцифры позволяет получить еще один «бонус» — снижение налогов. Для таких программ можно учитывать в документах расходы с коэффициентом 2. При затратах 10 млн можно полностью законно отчитаться о списывании 20 млн. Так вы сэкономите до 25% налога на прибыль.

4. Снижение затрат

Расходы урезаются, но объем задач остается тем же. Чтобы справиться с ним, процессы должны быть максимально понятными и контролируемыми. Все звенья, которые не работают, быстро исключаются из цепи, будь то задержки в обратной связи или некачественное общение с кандидатами.

5. Текучесть

Работники охотно переходят с одного места на другое. Причиной могут стать не оправдавшиеся запросы или переманивание со стороны конкурентов. В этих условиях становится особенно актуально разрабатывать инструменты удержания. Помимо того, что привлечение стоит немалых денег, для нового сотрудника нужно проводить онбординг — а это отнимает время и ресурсы.

Чтобы уменьшить отток среди новых работников, компании внедряют систему наставничества и показывают перспективы профессионального и карьерного роста.

Благодаря цифровым инструментам анализа вы можете еще до оформления кандидатов наблюдать, где происходят потери и по каким причинам. Это позволяет оперативно менять подход и сохранять ценные кадры.

6. Учет запросов

Среди соискателей все больше представителей молодых поколений, которые ищут не просто высокий доход, а комфортные условия, близкий вайб и перспективы. Им нужны понятные договоренности и время на личную жизнь. Понять, что именно требуется соискателям на каждую конкретную вакансию помогает, опять же, анализ воронки.

7. Компетенции, а не диплом

Системы обучения отстают от технологических инноваций и требований рынка. Статус выпускника престижного факультета уже вряд ли что-либо скажет о том, насколько эффективным работником он станет. Главными становятся способность воспринимать новую информацию и гибкость.

При подборе определить, насколько подходит кандидат, помогают автоматические фильтры: достаточно задать нужные параметры. Кейс из реальной практики: СДЭК получил 575 откликов на складские позиции за месяц в дефицитных локациях — все благодаря цифровым инструментам.

8. Изменение функционала

Эйчары нового поколения не ограничиваются посевом объявлений и приемом сотрудников на работу. Они управляют всей воронкой привлечения, помогают сотруднику освоиться на новом месте и сопровождают его в процессе увольнения. Это эксперты, которые могут обеспечивать аналитику, видят степень заинтересованности каждого работника и участвуют в построении эффективных коллективов.

Актуальные инструменты помогают и здесь: отслеживать и оценивать показатели, прогнозировать, выстраивать стратегии и выставлять KPI. Наем, основанный на данных, становится контролируемым процессом. Наиболее важные метрики, за которыми нужно следить: 

• средний цикл найма;
• затраты на привлечение;
• качество потока по каналам;
• показатель удержания в первый год/полгода; 
• объем подтвержденных офферов.

Также пригодится обратная связь от кандидатов, чтобы видеть их восприятие от взаимодействия с компанией.

9. Повышение доходов

Предложение превышает спрос. Молодым сотрудникам есть из чего выбирать, и они хотят получать больше, чем предполагает их степень компетентности. Итог — вакансии остаются открытыми, а компании несут потери. Чтобы предлагать адекватную оплату труда, нужен специалист, который проанализирует кадровый ландшафт и предложит оптимальные решения.

10. Нехватка мотивации

Мотивацию могут терять самые разные сотрудники — от операционных должностей до управленцев. К этому приводят переизбыток рутины и «невидимые» результаты деятельности. Ни о какой проактивности, конечно, речи уже не идет, и работник может быстро уйти к конкурентам.  

Здесь важно увидеть, в какой момент падает мотивация и что побуждает работника уйти. Это позволяет менять формат найма и онбординга для снижения риска перегрузки.

11. Персонализация условий

Индивидуальный подход позволяет предлагать более выгодные форматы деятельности, например, гибридный график: основная часть задач выполняется удаленно, а офис используется точечно — для решения наиболее важных вопросов или тренингов. Благодаря этому сотрудники задерживаются на своих местах и лучше выполняют свои обязанности.

Следует анализировать, какие модели занятости дают лучший отклик, и на их основе предлагать условия соискателям.

12. Предотвращение выгорания

Согласно анализу РШУ, 56% респондентов чувствовали на себе выгорание. Основными предпосылками стали неграмотная структура взаимодействия внутри организации (65%), избыточная нагрузка (53%) и дополнительные часы при дефиците персонала (33%). Речь идет и о руководителях, и об исполнителях.  

Что позволяет избежать выгорания:

• понятный и предсказуемый график;
• стабильная нагрузка; 
• поддержка здоровой атмосферы в команде и при общении с начальством.

13. Новые навыки

Получение знаний — залог того, что работник будет убежден в собственной компетенции и в том, что он на своем месте. Меньше вероятность, что такой работник решит уйти.

В масснайме обычно нет ресурсов на длительное обучение. Тем не менее, есть и более удобные варианты изучения рабочих обязанностей: обучающие ролики, короткие программы, памятки и советы в корпоративных чатах. Это удобно для самих сотрудников. Можно применять знания «не отходя от станка», они усваиваются быстро и легко.

14. Индивидуальное поощрение

Индивидуальное поощрение для работника — показатель того, что он приносит пользу и нужен компании. Пример таких мер, который дает заметный результат при привлечении, — программа «приведи друга», в рамках которой сотрудник рекомендует знакомым своего работодателя и, если кандидат подходит на должность, получает денежный бонус.

Компания набирает штат и укрепляет HR-бренд. При этом все происходит органически, без затрат на масштабное продвижение.

Заключение

То, что сегодня выглядит как актуальное веяние, завтра станет стандартом работы. Подобное происходит с алгоритмами, автоматизацией и построением HR-экосистем. В условиях, когда борьба за кадры с каждым днем становится все более напряженной, невозможно игнорировать современные цифровые инструменты. Так же нельзя упускать из вида наличие у кандидатов реальных навыков, желания учиться и требований к условиям работы.

Сегодня играют роль именно эти факторы, а не образование или красивые резюме со стороны соискателя и не «величина» бренда или бюджетов на рекламу со стороны работодателя. Важно не только иметь ресурсы, но и грамотно их использовать. Только так можно усиливать позиции на постоянно меняющемся HR-рынке, успешно привлекать соискателей и сохранять штат лучших сотрудников.