Корпоративная культура — ключевой фактор роста прибыли

В современном мире существует много факторов, влияющих на прибыль компании, один из них — это корпоративная культура.

Она вызывает большой интерес у практиков и исследователей с начала 1980-х годов. При этом систематическое изучение корпоративной культуры учеными-организаторами началось только несколько десятилетий назад. Сегодня это одна из наиболее популярных тем для исследований.

Это связано с развитием информационных технологий и глобализацией. Ученые задокументировали растущий объем данных, свидетельствующих о том, что даже самые влиятельные организации на устоявшихся рынках, например IBM, Sears, уязвимы перед изменениями в рыночных требованиях. Организации больше не могут полагаться на свою значительную базу активов, долю рынка или другие традиционные источники конкурентного преимущества для достижения успеха. Исследователи пришли к выводу, что выживание организации на рынке и увеличение ее прибыльности зависит от корпоративной культуры компании.

Что же такое корпоративная культура? Среди ученых сегодня нет единого определения корпоративной культуры. Многие предпочитают говорить о том, что культура — это идеология организации, своего рода глубоко укоренившаяся система ценностей и убеждений, которая отличает конкретную организацию от всех других.

Также ее рассматривают как сложный инструмент управления поведением людей в организации, состоящий из идеалов, норм, правил и моделей и как значительное конкурентное преимущество.

Организации понимаются и анализируются не с экономической или материальной точки зрения, а с точки зрения их выразительных, идеологических и символических аспектов.

Корпоративная культура очень сложна. Это своего рода слоеный пирог. Самое интересное — начинка, которая всегда скрыта от внешних глаз.

Популярный исследователь корпоративной культуры профессор Массачусетского технологического института Эдгар Шейн выделил в ней три уровня:

Уровень 1 — артефакты. Этот уровень включает в себя определенные элементы, которые мы сразу можем ощутить, входя в организацию. Сюда относят стиль формы персонала, манеру общения, эмоциональную атмосферу, материальное окружение, фирменный стиль, товарный знак, гимн, слоган, собственный цвет и шрифт. Эти элементы делают компанию узнаваемой во внешней среде, формируют ее образ. Также это влияет на то, как компанию воспринимают сами сотрудники. 

Посмотрите на такие компании как Сбербанк, группа компаний X5: Пятерочка, Перекресток. Чижик. Все эти компании имеют ярко выраженный внешний стиль, свои цвета и легко узнаваемы.

Уровень 2 — ценности. Данный уровень включает верования, которые разделяют сотрудники. Сюда также относятся стратегии и цели. Например, это могут быть правила приветствия друг друга, такие как рукопожатия, объятия и даже правила участия в общественных мероприятиях. Во многих компаниях, например, как в компании «Чижик» создаются специальные буклеты с ее ценностями (книги). Эти ценности обязательно изучаются, и руководители транслируют их своим сотрудникам. 

Зачастую проводятся даже корпоративные обучения в больших залах в специально отведенные дни. На них все ценности компании рассказываются с живыми примерами и яркими выступлениями.

И первый и второй уровни видны всем в компании. Но существует третий уровень, самый главный. Оказывая влияние на него, вы оказываете влияние на всю организацию в целом. 

Уровень 3 — базовые предположения. Это скрытые верования, которые определяют поведение людей, направляя их действия.  Вы можете написать много книг по корпоративной этике, но, если работники организации ее не разделяют, ваши старания напрасны.

Влияя на корпоративную культуру, организация влияет на свою прибыль.

Порой это влияние оказывает большее влияние, чем грамотно выстроенный управленческий учет. Почему так? Да потому что привлекательная корпоративная культура позволяет привлекать в Вашу организацию талантов со всей страны. Оставаясь в Вашей компании люди чувствуют себя уверенно и между ними нет конфликтов, что влияет в конечном итоге на увеличение производительности труда. Бизнес выстраивает с Вами отношения на основе внутренних коммуникаций, которые находят свое отражение в различных стандартах обслуживания потребителя.

Т.е. корпоративная культура охватывает все сферы жизни предприятия: от требований к качеству продукции и до системы мотивации самих сотрудников. Получается, что корпоративные правила затрагивают сферы, напрямую влияющие на прибыль бизнеса.

В последние годы многие предприятия активно и осознанно инвестируют в формирование корпоративных правил, поскольку понимает ценность таких вложений.

Так согласно исследованию консалтинговой группы «Экопси», результаты работника на 43-64% зависят от того, насколько его ценности совпадают с ценностями компании.

Эксперты подчеркивают, что совпадение мировоззрения человека с миссией компании, глубокое уважение к ее ориентирам способны вдохновить работника трудиться усерднее и показывать более высокие результаты, поскольку так он закроет и свои внутренние потребности и потребности компании.

Не всегда сразу получается создать такую корпоративную культуру, чтобы она помогала компаниям увеличивать свою эффективность. Процесс этот довольно непростой. 

Для воздействия на организационную культуру существуют определенные механизмы. Эти механизмы включают группы методов, формирующих формальные и неформальные составляющие организационной культуры.

Как следует из рисунка методами управления организационной культурой являются: 

• система мотивации и стимулирования работников, 
• поведение руководителя (лидера),
• организационные символы и обряды
• различные заявления, призывы, декларации руководства 
• обучение персонала.

При этом обучение персонала должно быть ориентировано не только на профессиональ­ное обучение персонала, но и на его воспитание, которое сводится к привитию работникам ценностей, норм и правил поведения, то есть принятой в данной организации культуре.

Применяя любой из методов влияния на корпоративную культуру, можно добиться ее изменений.

А как же определить, на сколько изменилась культура после применения того или иного метода? Для этого можно сделать оценку культуры по интегральным факторам, как это сделала Е. Н. Плужнова. Такими факторами можно считать основные свойства организационной культуры, носителями которых является персонал организации: вовлеченность, адаптивность, сплоченность

На основе набора факторов и их причинно-­следственных связей математически организа­ционная культура была представлена как трехуровневая многофакторная модель вида:

 где  Кок — уровень организационной куль­туры;

λi — весовой коэффициент i-го фактора первого уровня, определяющего уровень организационной культуры, доли ед.

λij — весовой коэффициент j-го фактора второго уровня, определяющего i — ый фактор первого уровня, доли ед.

λijk — весовой коэффициент к-го фактора третьего уровня, определяющего j -й фактор второго уровня в составе i — го фактора первого уровня, доли ед.

aijk — значение к-го фактора третьего уров­ня, определяющего j -й фактор второго уровня в составе фактора первого уровня.

Анализируя модель, можно прийти к выводу, что все факторы влияют на организационную культуру. Изменение одного из них ведет и к изменению общего интегрального показателя.

Таким образом, замеряя каждый фактор до изменений и после можно вывести как изменилась организационная культура. Если включить сюда еще расходы на изменение фактора, то легко можно будет рассчитать эффективность вложений.