Главные HR-инсайты 2025: что изменилось в подборе и управлении персоналом

Кадровый голод в стране достиг 90%, текучесть кадров, зарплатная гонка, жонглирование способами удержать персонал, гибридные модели, внедрение автоматизации в рутину и выстраивание отношений с ИИ — 2025 год для HR выдался богатым на вызовы и нестандартные задачи. Традиционно декабрь — время массового подведения итогов прошедших 12 месяцев и планов на будущее. Не будем отказывать себе в этом. Коммерческий директор HR Tech платформы Наймикс Валерия Воробьева рассказывает, что изменилось за этот год в точечном и массовом подборе и управлении персоналом, и делится HR-прогнозами на 2026. 

Пациент скорее жив, чем мертв: позитивная динамике на кадровом рынке

Последние два года буквально из каждого утюга говорили о кадровой яме. Надо отметить, не беспочвенно: по разным данным, и в 2024 году и в первой половине 2025 года с нехваткой кадров столкнулись от 86% до 90% российских компаний. Статистика удручающая — полтора резюме на одну вакансию, когда для нормальной жизни рынка надо в 4-5 раз больше. Причем речь не только о высококвалифицированных специалистах вроде IT-шников или инженеров. Не хватает и массового персонала: грузчиков, курьеров, уборщиков, работников торговых залов, операторов колл-центров, водителей-экспедиторов и т.д. В феврале 2025 года ЦБ РФ отметил первые признаки стабилизации на рынке труда.  А число открытых вакансий уменьшилось на 15% и составило примерно 2,3 млн. Эти цифры подтвердил и Банк России. А по данным опроса SuperJob, доля компаний, испытывающих нехватку персонала, во второй половине этого года снизилась c 90% до 78%. На практике мы видим, что кандидаты на точечные позиции стали более гибкими в обсуждении условий сотрудничества. Поэтому для точечного подбора 2025 год явно сложился удачнее предыдущего. Однако о полном восстановлении кадрового рынка пока говорить не приходится.

Если несколько лет назад дефицит кадров ощущался преимущественно среди высококвалифицированных кадров, то последние год-полтора мы наблюдаем острую нехватку и массового линейного персонала. Официальные данные Росстата фиксируют крайне низкий уровень безработицы — около ~2,1% в 2025 году. Например, сегодня в России не хватает порядка 250 тысяч курьеров, а совокупный дефицит кадров в курьерской службе по стране составляет около 20%. В жилищно-коммунальном хозяйстве эта цифра еще выше — порядка 30%. Если в точечном подборе наметилась позитивная динамика в этом году, то в массовом, мы, к сожалению, наблюдаем обратное. 

Связана эта нерадостная тенденция с ужесточением миграционного законодательства: увеличение стоимости трудовых патентов для безвизовых иностранных граждан, сокращение срока пребывания безвизовых иностранцев на территории РФ вдвое, сокращение квот на временное проживание, создание реестра контролируемых лиц, запрет или ограничение определенных видов деятельности  трудовых мигрантов более чем в 50 регионах страны. Эти и ряд других законодательных мер стали причиной массового оттока трудовых мигрантов из России. Поэтому теперь компании конкурируют и за «рабочие руки», что делает массовый подбор дороже и изобретательнее.

Цифровизация в HR — база, а не роскошь 

Понятие HR Tech перестало звучать громко и модно. Теперь, скорее, обыденно. По последним исследованиям Deloitte и PwC, 62% компаний по всему миру активно внедряют HR-технологии. В России более 55% крупных организация используют хотя бы одно цифровое решение. На рынке сотни HR Tech инструментов, которые упрощают и делают более точными ключевые HR-процессы: подбор персонала, адаптацию сотрудников и коммуникацию с ними, их обучение и развитие, performance-оценку, удержание т.д.

В этом году отечественный рынок HR-технологий показал впечатляющий рост — выручка выросла на 38% по сравнению с 2024 годом. Особенно популярны HR Tech решения по подбору персонала — сегмент стал лидером рынка в этом году с выручкой более 50 млрд рублей, гибкая и альтернативная занятость — платформы для сотрудничества с самозанятыми увеличили выручку на 59% в этом году, оценка и развитие сотрудников — LMS-системы, электронный документооборот. Последний пункт многие компании наверняка уже воспринимают как базу эффективной работы HR-отдела, а не как диковинку. Автоматизация постепенно становится  неотъемлемой частью HR-процессов, независимо от размера компании. 

Но HR Tech инструменты не просто избавляют рекрутеров и HR от рутины, а качественно меняют и бизнес-процессы, и требования к специалистам. Подчеркну, что мы говорим именно о трансформации функций HR, но не о том, что его заменят цифровые решения или искусственный интеллект. Если раньше HR-менеджеры большую часть рабочего времени тратили на подбор и администрирование персонала, обработку документов и кадровый учет, то теперь эти рутинные задачи они могут доверить цифровым помощникам. Но определять задачи, осмыслять их и ставить должен человек. И это большая зона роста для рекрутеров и HR — научиться внедрять цифровые решения в бизнес-процессы компании и эффективно управлять ими.

В то же время чем больше рутинных задач автоматизируются, тем важнее становятся именно человеческие навыки, так называемые soft skills: эмоциональный интеллект — позволяет чувствовать каждого сотрудника в отдельности и эффективно управлять командой, навыки коммуникации, которые помогают вести сложные переговоры и разрешать конфликтные ситуации в коллективе. 

Благополучие и ментальное здоровье сотрудников

«От работы кони дохнут»  — эту пословицу можно назвать негласным девизом кандидатов в 2025 году. В этом году кандидаты как никогда прежде четко называют одним из ключевых критериев «здорового работодателя» соблюдение work-life balance. Если еще несколько лет назад сотрудники частенько между собой шутили, что встать в 18:00 и уйти с работы — признак дурного тона, то сегодня специалисты открыто спрашивают на собеседованиях, есть ли в компании ценность разделения рабочего и внерабочего времени. На фоне глобальных кризисов, высокой конкуренции и роста тревожности в обществе внутреннее состояние стало для многих важным ресурсом, прямо влияющим на качество жизни. В конце концов люди просто устали жить в гонке, начали выгорать и осознавать, что качественный отдых — ключ к продуктивности, а не палка начальника. А тот самый кадровый голод дал этому желанию осуществиться — специалисты стали ставить свои условия. Соблюдение времени труда и отдыха, норм этикета в чатах и личных границ становятся  стандартом коммуникации в отечественных компаниях. 

Но этого уже недостаточно,  кандидаты хотят более высокого уровня комфорта и при выборе работодателя в числе прочего оценивают наличие расширенного ДМС, компенсации питания, спортивных занятий, обучающих курсов и т.д. Well-being-программы становятся уже необходимым элементом, чтобы конкурировать за высококвалифицированный персонал. 

Удержание приоритетнее подбора

На фоне все более ограниченного кадрового резерва удержание сотрудников стало стратегически важным. Компании уже давно свернули с пути «не нравится — вас здесь никто не держит». Удержание и вовлечение как высококвалифицированного, так и массового линейного персонала — приоритетная задача HR. Для этого компании  пересматривают EVP, создают программы обратной связи, практикую гибкие формы работы, бонусные системы и т.д.

И эта тенденция действительно актуальна не только в отношении высококвалифицированного персонала, но и для массового линейного. На массовых позициях количество откликов иногда достигает сотен, а то и тысяч тысяч на позицию. Однако доля ранних уходов остается заметной: существенная доля увольнений приходится на  первые 1–2 месяца. Принято считать, что массовый персонал, в отличие от точечного, не нуждается ни в онбординге, ни в мотивации: есть задача, есть размер оплаты — вперед. И этот подход, ведет к высокой текучести кадров, к которой массовый персонал итак более склонен по сравнению с точечным. 

Готовь сани летом, а кадровый резерв — внутри компании 

Компании все чаще закладывают в бюджеты средства на обучение сотрудников. Кто-то оплачивает специалистам курсы повышения квалификации, участие в профильных форумах и конференциях. У кого есть ресурсы, создают корпоративные университеты на цифровых платформах с различными обучающими программами. Так компании готовят своими силами внутренний кадровый резерв на стратегические позиции. Кроме того, это возможность снизить затраты на подбор, повысить вовлеченность команды и мотивации сотрудников.

HR-бренд работодателя как рыночный актив

Сегодня HR-бренд работодателя по-прежнему стратегически важный аспект кадрового благополучия бизнеса. По данным исследования Высшей школы экономики, 32% работодателей назвали главным HR-трендом этого года рост вложений в развитие бренда работодателя. Все потому, что сильный бренд работодателя позволяет компании не охотиться за специалистами и не перекупать их, а предлагать им средние зарплаты по рынку, а иногда и ниже. Все хотят быть Яндексом, в который стоит очередь кандидатов на любую позицию, чтобы просто получить опыт работы в «такой» компании. 

Поэтому компании стали осознанно формировать EVP — ценностное предложение работодателя. И, если раньше такое было характерно для точечного подбора, то теперь в условиях кадрового голода и гибридных команд компании активно «упаковывают» массовые предложения: честные описания заказов, скорость выплат, графики, компенсационные бонусы, «входные» бонусы за смены. Это превращает массовые вакансии в продукт маркетинга.

 По данным исследования Высшей школы экономики, это делают 30% отечественных компаний. И в целом HR используют различные внутренние и внешние каналы для формирования бренда компании. Из внутренних можно выделить корпоративные СМИ, рассылки, внутрикорпоративные социальные сети, мероприятия  — все то, что объединяет людей, создает у них чувство общности с коллегами и принадлежности к компании в целом.  Из внешних каналов, безусловно, выделяются социальные сети: официальные каналы компаний, личные блоги топ-менеджеров. 

Внештатный персонал больше не «скорая помощь» для бизнеса

Сегодня становится нормой иметь штатную команду как основу и при этом для разовых задач или под проекты приглашать внештатных специалистов. Например, HR, чтобы провести аудит процессов, или маркетолога —  разработать маркетинговую стратегию вывод нового продукта на рынок. Более 60% отечественных компаний сотрудничают с внештатным персоналом. Так бизнес использует возможность получать редкие кадры, масштабироваться, гибко реагировать на меняющиеся условия рынка или решать мелкие или разовые задачи без расширения штатной команды. Это тоже универсальная тенденция, которая касается как высококвалифицированного, так и массового персонала.

Что ждет HR в 2026 году?

Попытка выбраться из кадровой ямы

Проблема нехватки кадров стабилизируется. Аналитики прогнозируют небольшой рост безработицы: до ~2.5–2.6%. Поэтому ждем снижение кадровой напряженности и паузу в гонке зарплат. 

Масштабное развитие цифровых технологий и AI в HR

В 2026 году  рекрутеры и HR  будут оттачивать навыки управления цифровыми сервисами и искусственным интеллектом в ключевых процессах: внедрять, ставить им задачи, анализировать эффективность. Цифровые платформы повсеместно станут полноценными операционными помощниками, а HR  продолжат семимильными шагами путь от поискового ресурса к стратегическому партнеру бизнеса

Новые профстандарты HR

Меняется функция — меняются и необходимые навыки специалистов. Все больше для эффективной работы будет важно сочетание технических навыков и soft skills: знание основ психологии личности, понимание контекста, эмпатичность, развитый эмоциональный интеллект и т.д. Первое — для эффективной работы с платформами, второе — с людьми.

Вовлеченность и удержание сотрудников  в приоритете

Силы HR будут направлены не на подбор, а именно на качественную адаптацию, развитие, вовлечение и удержание сотрудников, снижение текучести кадров. Кадровая яма все еще глубока. Поэтому время, которое у HR освободится от выполнения рутинных задач, можно будет потратить на разработку корпоративной культуры, программ адаптации и оценки эффективности сотрудников, предикативную аналитику, прогнозирование текучести. Скорее всего, изменится и оценка эффективности HR. Сейчас большая часть KPI оценивают именно подбор, например, скорость закрытия вакансии. Но, чтобы качественно адаптировать, вовлекать, обучать персонал, анализировать его мотивацию и прогнозировать возможный уход, у специалистов должны стоять другие метрики эффективности. Где фокус, там и результат.  

Адаптация компаний к зумерам

Социальные сети пестрят роликами о зумерах: пришел на работу к 11 — радуйтесь, что вообще пришел. Конечно, ролики гиперболизированы, но нельзя сказать, что не имеют почвы под собой. Это действительно поколение людей с принципиально другими ориентирами. Они у себя на первом месте —  комфорт, личные границы,  интересы, хобби. Это данность, и работа не может претендовать на первенство в их жизни. Поэтому они выбирают компанию и работу, которая будет подходить под их стиль жизни, а не подстраивают свой ритм под работу. 

Для бизнеса, который долгое время приучал сотрудников, что первым делом — самолеты и мы все тут одна семья, сложно принять эту философию. Но придется, потому что поколение зумеров уже на кадровом рынке, и в ближайшие пару лет будет его активно занимать. Компания должна быть гибкой в своих бизнес-процессах и давать возможность развивать потенциал сотрудников. Зумеры ценят развитие и возможность учиться, и это как раз может быть точкой соприкосновения кандидата и работодателя.

Управление гибридной командой

Если  электронный документооборот для штатных сотрудников уже стал бизнес-стандартом, то с внештатным персоналом около 70% компаний все еще сотрудничают через мессенджеры и Excel. Однако уже есть платформы, которые обеспечивают и подбор внештатного персонала, и прозрачный документооборот, и процесс выплат. Но глубоко в сознании временный персонал все еще воспринимается как разовая скорая помощь, а потому с ними предпочитают оформить сотрудничество «по ситуации»: появился специалист — кадровики и бухгалтеры собирают документы, проверяют, готовят договор, затем индивидуальный акт выполненных работ, потом проводят оплату. И такой сценарий имеет право на жизнь, если сотрудничество с внештатными специалистами разовое. Если же в компании гибридная команда,  к ее администрированию необходимо подходить так же централизованно, как это происходит со штатными сотрудниками. 

2025 год для HR стал богатым на стратегические задачи. Вне всяких сомнений, 2026 станет продолжением и углублением всех этих тенденций.