Растить или нанимать: как построить команду для масштабирования бизнеса

Почему команда — ключевой фактор масштабирования

Когда бизнес выходит на новый уровень, вопрос команды становится критически важным. Многие собственники на этом этапе сталкиваются с одними и теми же проблемами: команда не справляется с новым уровнем задач; не хватает мотивации и компетенций; на рынке сложно найти «готовых профессионалов»; высокая текучесть кадров; отсутствие внутреннего кадрового резерва.

Как решить эти проблемы? Научиться взращивать своих людей. Это дает бизнесу устойчивость в долгосрочной перспективе. 

Растить своих или нанимать готовых?

Каждый предприниматель при масштабировании бизнеса сталкивается с этой дилеммой. Оба подхода имеют право на существование.

Без найма с рынка в некоторых случаях не обойтись. Часто для решения задач, связанных с новыми направлениями бизнеса, необходимо привлекать специалистов. Иначе вы рискуете потерять время и актуальность возможностей. Многим удается успешно интегрировать новых людей в культуру компании, и тогда найм действительно дает рывок. 

Но есть и компании, в которых взращивание сотрудников стало фундаментом для масштабирования. Например, Владимир Седов — сооснователь Международной школы бизнеса «Горки» — построил холдинг с миллиардным оборотом, где костяк составляют люди, работающие в ней более 20 лет. Их растят целыми поколениями. 

Философия взращивания сотрудников

Мы в школе бизнеса «Горки» разделяем мнение многих крупных предпринимателей: лучший кадровый потенциал — внутри. Это дешевле и эффективнее в долгосрочной перспективе. Зачастую компании, которые осознанно работают над развитием своих сотрудников, выигрывают в устойчивости.

Люди, которые в компании годами, глубоко понимают бизнес, болеют за результат, и не уходят даже в сложные периоды. Они вместе с вами проходят через трансформации, взлеты и падения, поэтому готовы вкладываться на максимум. 

Как собрать команду для масштабирования бизнеса

Первое, что важно сделать, выходя в масштабирование, — выбрать 4-7 ключевых человек, через которых управляет собственник. При выборе лучше смотреть не на регалии и звания, а на свойства личности, образ мышления кандидата и его способ принятия решений.

Ядро команды нужно максимально сплотить и мотивировать, чтобы люди в нем играли как «хоккейная команда». Мотивировать ТОП-менеджеров деньгами — не ключевое, нужен подход через синхронизацию личных целей и целей компании в этом периоде жизни. Об этом задумываются единицы. 

Как синхронизировать личные цели сотрудников с целями бизнеса

Чтобы создать сильную команду, собственнику нужно интегрировать сотрудников в культуру компании. Вот ключевые инструменты для этого: 

1. Встречи 1 на 1. С их помощью вы узнаете цели, планы и мотивы сотрудника, а также совпадают ли его ценности с ценностями компании.
2. Система мотивации. Личные устремления в ней должны работать на общий успех. Найдите точки пересечения между амбициями сотрудников и стратегией бизнеса, покажите им перспективу на 3–5–7 лет.
3. «Книга о главном». Создайте документ, который объясняет, ради чего существует компания, кто ее клиенты, какие принципы лежат в основе отношений внутри команды и как в ней преодолевают разногласия. 

3 инструмента, чтобы превратить линейных сотрудников в топ-менеджеров

Вот принципы кадрового резерва, которые для этой цели применяются в компаниях-лидерах рынка:

1. «Второй пилот». Как только сотрудник получает должность, его первая задача — найти преемника. Так в компании всегда есть сильные кадры на всех уровнях. И это напрямую влияет на производительность и масштабирование.
2. Горизонтальные перемещения. Если сотрудник не справляется, возможно, он не на своем месте. Вместо того чтобы уволить, впишите его в другую функцию, где он будет работать лучше. Удерживая людей вы получаете лояльность лояльность команды. Вы К тому же, работа в разных частях компании помогает сотрудникам глубже понимать ее структуру и процессы, а это позволяет им расти.
3. Эффект системы. Когда в компании сотрудник с рядовой должности вырос до CEO — остальные понимают, что в этой среде можно реализоваться. Люди с амбициями остаются там, где видят горизонты.

Кадровый резерв — стратегический актив в эпоху изменений

Сегодня все больше предпринимателей приходят к мысли: масштабирование начинается не с найма, а с переосмысления своей роли как лидера и построения сильной команды под задачи роста. Как говорит Владимир Седов: «Ни один бизнес, ни один предприниматель не может добиться успеха, если нет команды, которая собрана под эту работу».

В сентябре опыт крупнейших российских бизнесов станет предметом анализа на интенсиве школы бизнеса Горки, где разберут, как собственнику выстроить управленческое ядро команды, усилить его и обеспечить синхронность со стратегией бизнеса.

Предприниматель, который умеет растить команду, строит компанию с запасом на следующий виток роста. Кадровый потенциал — ваш стратегический ресурс. Научиться управлять им — сегодня важнейший навык собственника.