Поколение Z: 7 главных претензий от работодателей и их опровержение

Последние несколько лет работодатели сталкиваются  с проблемой кадрового дефицита, несмотря на кажущееся изобилие специалистов на рынке. Однако эта проблема может относиться не столько к этапу подбора, сколько к этапу адаптации  и удержания сотрудника

Принимая осознанное решение о найме исходя из квалификации и персональных качеств соискателя, работодатель берет на себя обязательства по адаптации и удовлетворению потребностей  будущего сотрудника. Но существует достаточно распространенный сценарий, при котором ожидания специалиста не совпадают с реальностью, что влечет за собой увольнение. При этом компания, потратив силы и время на обучение и найм, не может удержать сотрудника. И в этой точке происходит разрыв восприятия — сотруднику кажется, что работодатель ему не подходит, а представители компании считают сотрудника «немотивированным», «безответственным»  и прочее.

Согласно отчету Министерства науки и высшего образования Российской Федерации только в 2023 году рынок труда пополнили 805,9 тыс. Молодых специалистов с высшим образованием. Согласно этому отчету  за последние 5 лет общее количество выпускников ВУЗов составило около 4,25 млн. человек. И все это люди, которых принято называть Поколение Z. 

Чтобы лучше понять корни этой ситуации, нужно вспомнить классическую  теорию поколений, авторами которой являются Уильям Штраус и  Нил Хоув, а так же ее уточнение и адаптацию. Здесь важно помнить, что эти границы условны и не имеют строгого научного обоснования, однако в целом дают представлении о поведении людей, рожденных в определенный период времени. В современных организациях представлены как минимум три поколения сотрудников из четырех:

1. Бэби-бумеры (1946–1964)
2. Поколение X (1965–1980) 
3. Поколение Y / миллениалы (1981–1996) 
4. Поколение Z (1997–2012)  

Успешные представители X и ранние миллениалы, которые занимают руководящие посты,  часто оценивают работу сотрудников младшего возраста через свои собственные ценности. Они  ждут, что молодые специалисты  будут держаться за свое  место, трудиться  без отпуска и выходных, работать в компании 20 лет и любить ее за стабильность. И когда этого не происходит, возникает разочарование.  У каждого поколения есть своя специфика привычек, ценностей, влияния, и так уж повелось, что старшее поколение всегда критикует младшее. Однако вместо того, чтобы играть в игру «отцов и детей», бросаться  обвинениями и вздыхать, давайте постараемся посмотреть на эти претензии под другим углом. Самое простое, что можно делать — ругать новое поколение и говорить, что они «какие-то не такие», однако это не имеет отношения к бизнесу. Руководителю, который не смог научиться управлять разными типами сотрудников стоит задуматься о приложенных им усилиях в том направлении. 

Рассмотрим на 7 главных претензий и опровергнем их:

• «Поколение Z — ленивые».

Не «ленивые», а «рациональные». Они ценят свои ресурсы и не видят смысла перерабатывать. Они не ставят себе цель — работать много, они ставят себе цель упростить этапы и ускорить достижение результата. Они активно используют технологии, чтобы автоматизировать задачи и повышать эффективность, а не тратить время на рутину.  

Что изменить: ТИП ИСПОЛНЕНИЯ.  Дайте возможность сотрудникам поколения Z оптимизировать процессы. Вовлеките их в проекты по автоматизации и внедрению цифровых технологий. Их способность быстро находить  решения поможет сократить затраты и повысить производительность. Например, позвольте молодому специалисту предложить инструмент для  автоматизации ежедневных  задач, таких как управление документацией или коммуникация с клиентами.

• «Легко сдаются».

На самом деле, поколение Z гибкое и быстро адаптируется. Они не боятся менять направления, если видят, что усилия не приводят к результату. Навязанный стереотип о том что отказ от безуспешной деятельности это слабость, является в современном мире не признаком безволия, а наличием стратегического мышления, которое позволяет экономить время и ресурсы.  

Что изменить: ТИП ЗАДАЧ. Задействуйте их в проектах, требующих нестандартного подхода или быстрого реагирования на изменения. Они отлично справляются с задачами в условиях неопределенности. Доверяйте поколению Z работу над запуском нового продукта, где нужно анализировать рынок в реальном времени и быстро менять стратегию.

• «Не признают авторитеты».

Это поколение признает компетентность и постоянное развитие, а не формальные должности. Они готовы поставить под сомнение любую иерархическую системы, если она  архаична. Они не ориентируются на записи в трудовых книжках и выслугу лет, для них важно уважение и открытый диалог. Они готовы учиться у тех, кто действительно заслуживает авторитета, а не  дистанцируется за счет высокой должности. 

Что изменить: ПОДХОД К САМОРАЗВИТИЮ  И ТИП КОММУНИКАЦИИ. Демонстрируйте свой профессионализм и открытость, чтобы сформировать доверие. Одной из ключевых программ развития  Арвид-Тим является курс «Эволюционное лидерство» для руководителей. Благодаря ему управленцы учатся правильно выстраивать коммуникации с сотрудниками любых поколений и становятся лидерами нового времени. Изучайте свой тип лидерства. Сокращайте дистанцию. Иногда простой переход с обращения к руководителю по имени-отчеству к обращению по имени укрепляет доверие и поднимает авторитет, а не наоборот. 

• «Ставят личную жизнь выше работы». 

Баланс между работой и личной жизнью — это осознанная ценность. Исследования показывают, что сотрудники, которые умеют отдыхать и уделять время семье, более продуктивны и меньше подвержены выгоранию. Забота о себе и своем ментальном здоровье — это выбор. Зачастую у старших поколений в сознании четко отпечатано убеждение «жить, чтобы работать», однако современное поколение гораздо яснее понимает и видит ценность самой жизни, отношений, отдыха. 

Что изменить: ГРАФИК РАБОТЫ.  Предложите гибкий график, график со смещением  (приходить и уходить раньше на 2 часа, или наоборот — позже),  возможность удаленной работы, он-лайн совещания, оцените необходимость участников в каждом совещании, уважайте личные границы на выходных и в отпуске.  Введите гибридный формат работы, где сотрудники могут совмещать офис и удаленный режим в зависимости от своих задач. Это повысит их лояльность и продуктивность.

• «Обладают клиповым мышлением».

Это особенность восприятия информации, которая характеризуется поверхностным пониманием, сниженной концентрацией и неспособностью к глубокому анализу. В основе этого феномена лежит воздействие цифровых технологий, медиа и социальных сетей, где информация подается в виде коротких текстов, видео и заголовков. Однако такой тип мышления свойственен не только поколению Z, но и миллениалам. Это, скорее, общая тенденция, чем характеристика одного поколения. 

Что изменить: ТИП ПОДАЧИ ИНФОРМАЦИИ. Используйте короткие опросы, анкеты вместо длинных отзывов, добавьте геймификацию для поддержания интереса сотрудников, обучайте через короткие ролики, замените еженедельные многочасовые совещания на ежедневные короткие планерки, учитесь правильной постановке задач, разбивайте сложные задачи на мелкие этапы с ясными инструкциями и своевременной обратной связью.

• «Требуют комфортные условия труда». 

Такой запрос — не прихоть, а удовлетворение базовых потребностей человека, а так же прямая обязанность работодателя — обеспечивать сотруднику комфортные условия. Привычка ущемлять себя, отмалчиваться  и приспосабливаться — это скорее недостаток поколений Х  и, возможно, ранних Y, которая и формирует негативное отношение к подобным пожеланиям. Однако если работодатель хочет получать хорошую прибыль, которую ему формируют сотрудники , важно обеспечить их всем необходимым. 

Что изменить: РАБОЧИЕ МЕСТА. Проверьте обязательные пункты: системы вентиляции, освещение, уровень шума, оснащенность персонального рабочего места, обеденные зоны, куллеры с водой, кофемашины (которые уже  давно стали нормой). Уменьшите шум и помехи. Если у вас предусмотрен open-space офис, помните что необходимо также создать тихие рабочие пространства, где сотрудники могут  погрузиться в свою работу и сосредоточиться. Как у вас организованы пространства для совместной работы? Их достаточно? Обратите внимание,  как организованы переговорные для встреч с клиентами.

• «Легко меняют работу, если что-то не устраивает». 

Поколение Z не боится искать то, что соответствует их ценностям. Это не безответственность, а стремление найти среду, где они могут быть максимально полезны. Работодатель, который учитывает эти запросы, может рассчитывать на их лояльность, эффективность и высокую самоотдачу. 

Что изменить: ФИЛОСОФИЮ. Создайте корпоративную культуру, основанную на прозрачности, социальной ответственности и вовлеченности сотрудников. Делайте акцент на том, как ваша компания влияет на жизнь других людей, и как важна работа каждого сотрудника. Сформулируйте миссию на основе ценностей сотрудников.  

Используя особенности  поколения Z, компании могут стать более инновационными, гибкими и привлекательными для молодого таланта.   Меняйте подход, изучайте новые тенденции, вдохновляйте молодых сотрудников. Это инвестиция в будущее, которая принесет как финансовую выгоду, так и репутационные преимущества, потому что «других нет», а выиграет тот, кто научится применять все сильные стороны этого поколения.