Внутренние переходы: какие новые возможности для бизнеса

Внутренние переходы — стратегия, при которой компания предлагает сотрудникам перейти в другое подразделение (офис, магазин, склад). Чаще всего — без изменения должности.

В 2025–2026 гг. внутренние переходы входят в число ключевых HR‑тенденций — наряду с:

• цифровизацией процессов найма;
• внедрением человекоцентричных подходов;
• расширением возрастного диапазона при подборе кандидатов.

Данные исследований подтверждают растущий интерес к этому инструменту: по опросу НИУ ВШЭ, 63% компаний уже запускают программы стимулирования внутренних переходов.

Однако на практике такие стратегии применяют не более 30% работодателей (аналитика Kontakt InterSearch).

При этом эксперты прогнозируют активное развитие тренда: компании будут создавать собственные «маркетплейсы» вакансий, поддерживая инициативы по внутренним переходам.

Какие задачи бизнеса решают внутренние переходы

Средний и крупный бизнес (торговые сети, промышленные предприятия, строительные организации) чаще всего использует внутренние переходы для:

• Закрытия срочных вакансий с простым функционалом (массовые позиции). Пример: работник торгового зала. Ему достаточно краткого инструктажа — и он сразу включается в работу, без длительного обучения.
• Замещения временных позиций, требующих специальных допусков. Пример: оператор электроштабелера. Новому сотруднику нужно пройти медосвидетельствование и оформить документы (около недели). Для временного работника это нецелесообразно. Но если у компании есть специалист с готовыми документами на другом складе, он может быстро выйти на новую позицию — достаточно проверить актуальность бумаг.

Тем не менее, потенциал внутренних переходов не ограничен массовыми вакансиями.

Компании могут переводить удаленных сотрудников (программистов, дизайнеров, копирайтеров, менеджеров) в другие филиалы, сокращая затраты на поиск временных специалистов (размещение вакансий, работа с рекрутерами, нагрузка на HR).

Особенности использования внутренних переходов в малом бизнесе

В компаниях с численностью 20–30 человек внутренние переходы не могут полностью закрыть потребность в персонале при открытии нового филиала.

Однако они эффективны при подборе персонала на простые позиции и роли, знакомые кому-то из текущей команды.

Скажем, на новый склад требуется грузчик — можно перевести сотрудника с другого склада. Вакансия может быть закрыта работником со смежными обязанностями, заинтересованным в дополнительном заработке.

Для сложных позиций, где нет внутренних кандидатов, придется искать новых сотрудников.

5 ключевых направлений, по которым будет развиваться этот формат

1. Регламентация трудовых отношений. При переводе сотрудника (ст. 72.1 ТК РФ) или временном поручении задач без смены должности возникает вопрос гибкой занятости. Сейчас единая нормативная база отсутствует, но спрос на такой формат растет, что стимулирует обсуждение регулирования.
2. Снижение затрат на привлечение персонала. В условиях стабилизации роста зарплат (по данным «Авито Работы», в 2025 г. — +10 % против +15–20 % в 2023–2024 гг.) внутренние переходы помогают экономить на закрытии массовых вакансий.
3. Повышение требований к квалификации. С уменьшением ставок акцент смещается на опыт и понимание задач. Сейчас порог входа на массовые позиции остается низким, но ситуация может измениться.
4. Захват новых индустрий. Формат проникает в сферы, требующие высокой квалификации (например, фармацевтика). Внутренний переход позволяет быстро адаптировать специалиста с нужным образованием и опытом, сокращая сроки внедрения до нескольких дней.
5. Автоматизация процессов. Платформы гибкой занятости упрощают организацию внутренних переходов: от размещения вакансий до управления сменами и аналитики.

Практика внедрения внутренних переходов

У нас формат внутренних переходов реализован как «Смены для своих». Он помогает крупным торговым сетям закрывать более 20 000 смен в месяц на массовых позициях: работник торгового зала, грузчик, кассир и другие.

Как это работает: компания размещает заявку на вакансию — выбирает исполнителя или активирует автозапись (сотрудник сам записывается на смену) — после смены выплата переводится с баланса компании по установленной ставке.

Все процессы, от публикации вакансий до анализа данных, доступны в едином личном кабинете. Документация и финансовая отчетность ложится на плечи платформы.

Внутренние переходы создают особый рынок труда, где:

• срочные позиции закрываются за дни или часы (вместо недель);
• компании экономят на привлечении и обучении персонала;
• сотрудники получают дополнительный доход без затрат времени на собеседования и адаптацию.

Важно изучить этот рынок сейчас, чтобы не отстать от конкурентов, вовремя сумевших оценить его перспективы.